M公司新员工培训管理问题研究.docx

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1、M公司新员工培训管理问题研究摘要新员工是企业发展的动力源泉，新员工培训能够将具有潜力的人力资源挖掘出来，这不仅大大降低了企业的运营成本，也将为巩固和促进企业人力资源优化发挥重要作用。本文以M公司新员工培训作为研究对象。首先，对国内外与新员工培训相关的理论进行了梳理，了解了培训需求、培训计划制定、培训实施和培训效果评估相关的理论。其次，采用文献法、问卷调查法、逻辑思维法对M公司新员工进行了问卷调查，并进行了数据统计，分析了M公司的培训现状和培训存在的问题。最后针对这些问题提出了优化策略，促使M公司的新员工培训管理更加科学，更加完善。通过本文的研究，希望能够提升M公司的培训水平，提升公司的人力资源

2、竞争优势，为在激烈的市场竞争中稳步前进提供强有力的人力支撑。关键词：职业发展规划；新员工；培训体系1绪论1.1 研究背景新员工是企业的新鲜血液和新生力量，他们往往能够为企业带来新的发展思路和新的业务想法，促进企业的创新发展，因此企业应当赋予其更多的自主权和责任感，为其提供培训学习的机会，构建辐射新员工全生命周期的培训体系，将有助于新员工的成长与进步，促进企业核心竞争力的提升。新员工培训也可以称之为入职培训，是社会人员正式参与企业工作之前接受的一种培训，培训主要涉及企业文化、工作知识、技能等很多方面。通过培训新员工能够尽快的适应企业的工作环境和工作任务，也能够通过培训了解企业，促进新员工更快的融

3、入集体当中，让员工与企业之间建立良性的关系。M公司是一个以集研发、生产、销售、售后服务为一体的儿童玩具企业。目前共研发生产有30多个系列150余款玩具产品，拥有线下代理经销渠道，并在天猫、京东、唯品会、拼多多等电商平台设有渠道，近几年电子商务的飞速发展也给公司带来了巨大的契机，线上营业额赶超线下渠道，2021年实现营业额5亿元左右。在同行业中一直保持着领先水平。公司现有员工500多人，且每年都会招聘大约30名新员工，劳动派遣人员100多人。公司新员工培训的内容包括首先是入职培训，包括介绍公司的发展历史、组织架构、主要部门，让新员工认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。其次是技能培训，培训一

4、些岗位必备技能和业务知识。最后是新员工入职一段时间之后的态度培训，主要让员工树立正确的人生观和价值观,塑造职业化精神，并为其个人职业生涯发展指明道路。可以看出公司在新员工培训方面做的比较全面，但是随着市场竞争的日益加剧，现在的员工培训方案已经不能满足企业发展的需要。因此，本文通过对M公司的新员工内容与效果进行调查，分析培训中存在的问题，为M公司新员工培训提供一些合理化建议，希望对改善公司新员工培训有所帮助。1.2 研究意义新员工培训是企业人力资源发展的重要方法，是人力资源管理的重要组成部分,新员工培训不仅有利于员工个体的素质提升，更是一次对新员工的磨练过程,通过培训提高了新员工的工作能力。目前

5、，很多企业将技术和研发作为推动企业发展的支撑，因此高素质、高技能人才是每个企业人力资源管理的核心资源。而从新员工开始培养不仅大大降低了企业的成本，也增加了员工对企业的忠诚度，因此，如何在新员工中挖掘潜在的人才，并通过手段吸引并留住员工，实现员工与企业的双赢是新员工培训管理要面对的问题。新员工培训中的职业生涯管理能够将企业发展与员工个人规划相结合，通过职业生涯管理能够将员工的未来发展方向同企业的未来结合在一起，实现个人目标的同时也能促进企业的发展。因此通过新员工培训能够增强员工对企业的认同感和归属感，从而在工作中激发员工的爱岗敬业情怀，更好的服务于企业的发展。本文在对A公司进行新员工培训问题进行

6、研究时，运用了人力资源的相关理论，从企业战略发展角度提出了一系列意见和建议。通过本文的研究有助于优化A公司的新员工培训行为，使之向企业的发展方向靠拢，提升A公司的新员工培训管理水平，为企业的长远发展提供助力。1.3 研究内容本文以A公司新员工培训管理作为研究内容，通过文献资料法，查阅相关培训管理流程，与A公司现在的新员工培训流程进行对比；运用问卷调查法、逻辑思维法等对A公司新员工培训管理中存在的问题进行分析，并根据新员工培训需求、计划制定，培训实施，培训效果评估四个方面对A公司的新员工培训管理进行优化。研究主要分为四个部分进行：第一部分，对文章的基础内容进行梳理总结，包括研究背景、研究意义、研

7、究内容、研究方法。其中研究背景是文章选题的背景，主要从大环境着手进行分析，研究意义为文章研究能够取得何种作用，研究内容为本文每一个环节的主要研究内容，研究方法为文章在研究过程中所采用的方法和手段。第二部分，相关概念和文献综述部分。主要对新员工培训的概念及理论进行阐述，对研究成果进行综述，奠定全文的研究基础。首先介绍了新员工培训相关的概念，及文章中涉及到的理论内容，包括新员工、新员工培训等的概念。然后从国内外两个方面分析选题有关的文献，对文献进行归类、总结，最后对所有文献进行评述，以了解该选题的研究现状。第三部分，对A公司的新员工培训管理现状进行深入了解，通过问卷调查的方式了解员工的真实想法，根

8、据相关数据了解A公司新员工培训管理中存在的问题。同时为了进一步总结问题，还对公司管理层、新员工等进行了深度访谈，结合问卷调查和访谈结果总结具体的问题，便于制定更契合实际的改进策略。第四部分，提出A公司新员工培训管理中存在的问题，并对问题产生的原因进行总结。通过仔细分析发现，M公司新员工培训中存在的问题主要有三个，分别为培训计划缺乏系统性和紧密性、培训组织实施缺乏实践性、培训评估机制不健全等。出现这些问题的原因较为复杂，不仅与管理者的重视度有关，也与企业培训工作流程的制定不严谨有关。第五部分，提出解决问题的措施。在上述分析完问题以后，结合企业问卷调查和访谈结果制定解决M公司新员工培训问题的措施。

9、为解决培训计划系统性不够的问题，应仔细分析培训需求；为解决培训计划紧密性不够的问题，应科学设计培训项目；为解决培训组织实施实践性不够的问题，应当充分运用网络手段;为解决培训评估机制不健全的问题，应构建四级评估模型。1.4研究方法文献资料法：借助周边现有的资源，如学校、图书馆和网络等搜集实体书和电子书，查阅各种文档和纸质的书籍，为数据提供理论支持。去官网下载和搜集统计数据，系统分析国内国外现有的理论研究成果，为后续研究提供理论基础。问卷调查法：通过调查问卷的方式对A公司的管理层和员工进行调查，调查内容包括新员工培训流程,培训需求、培训计划制定、培训开展和培训效果评估。以此来了解A公司的新员工培训

10、管理现状。逻辑思维法：本文研究当中通过调研、归纳、汇总、综合等方式展开论述，以文献分析为基础探寻现象本质，运用逻辑思维剖析问题，找出成因，并以成因为依据制定应对策略，确保全文首尾衔接，融会贯通。2相关概念和文献综述1 .1相关概念2 .1.1新员工新员工的时长根据不同的判定方法有一些争议。AShforth和SakS(2006)认为按照员工从对工作的适应程度来说入职四个月以内的员工属于新员工。张立富则从岗位经验、社会满意度和离职率角度认为入职一年以内的员工为新员工。段蓬莉则从员工的胜任力角度认为入职六个月的员工属于新员工新员工在个人行为表现上具备以下四个方面的特质。第一，紧张感，面对新的工作环境

11、、新的社会关系以及新的工作内容和新的工作流程等都会产生紧张感。其次，创新性，每个社会人接受的教育程度不同，认知不同，面对新生事物的思维是发散的，没有受到各种条条框框的制约，因此，往往在工作中有一些独特的思想，这种思想对于企业来说非常重要。第三，陌生感，对于陌生的环境和工作有一定的陌生感，需要时间去适应。第四，很高的期望。新员工在入职的时候都是抱着对未来工作和生活的美好期望去的，当工作一段时间之后，这种期望值会在以后的工作中做出改变，期望值下降，员工对工作不满意往往会消极怠工或者离职。期望值上升，员工会以更高的热情去投入到工作当中。3 .1.2新员工培训员工培训分为广义和狭义两个层面的理解。广义

12、的培训是指一切能够创造智力资本的途径【4】。而狭义的培训则是指组织为了提高员工工作效率和质量而开展的具有一定计划性的、内容多样的教育和学习活动。新员工培训是指面对特定岗位新入职一定时间内，企业向员工提供的关于企业信息、岗位工作流程、技能等方面的程序。培训的目的在于让新员工更快的进入角色，适应新工作，尽快了解公司和与同事建立良好的关系网。新员工培训的具体内容包含了两个层面：(1)企业层面的培训：熟悉公司环境、工作内容、公司规章制度、岗位职责培训，其目的是让新员工尽快完成角色转换，融入到新的企业氛围中。另外还有企业文化培训，包括企业的战略规划、经营理念、价值观等，其目的在于让新员工感受企业的价值观

13、和文化底蕴，产生归属感和认同感。(2)所属部门的培训：对工作流程、工作目标、操作要领以及业务知识的普及，在实际岗位上的实操培训。实操培训一般采取老带新的培训模式，即由老员工带着新员工在岗位上进行一对一或者一对多的指导教学，并对新员工提出来的问题及时进行解答。通过老带新的模式也能够促使新员工更快的适应工作内容,提高工作效率，并增强凝聚力。2. 2文献综述3. 2.1国外文献综述Irwin1.Goldstein(1986)将培训体系分成三个阶段，第一阶段是培训需求评估阶段；第二阶段是培训项目实施阶段；第三阶段是培训效果评价阶段。这三个阶段是一个整体，缺一不可。第一阶段是基础环节，之后的培训计划实施

14、和效果评估都取决于培训需求评估的结果。如果需求评估不够全面、不切实际就会造成之后的培训达不到预期效果。JonWarner将培训项目管理分成了四个阶段，分别是需求评估、设计、实施和评价。需求评估需要通过各种渠道和方法尽可能多的收集培训需求，然后对需求进行评估，并最终确定重要需求。培训设计首先要确定培训目标，然后针对目标设计流程；项目实施是按照培训流程进行的培训；最后是效果评估，依据培训目标确定培训效果评估标准，设计好培训计划进行有效评估【划。RaymondA.Noe提出了基于指导性系统设计原则的培训流程。共包括7个步骤：第一步是对所有的培训的参与者进行需求评估，确定培训需求；第二部做好培训准备；

15、第三步是营造学习环境；第四步是确保培训内容能够让员工在实际工作中完成这项工作；第五步是制定培训效果评估计划；第六步是选择培训方法；第七步是对培训进行监督和评估，并对不合理的地方进行改进，最终达成培训目标叫4. 2.2国内文献综述史宝剑(2016)在企业职业规划研究中，主要从培训师视角入手分析了员工职业规划的重要性，他认为职业生涯规划应当与企业发展战略相融合，尤其在新入职员工职业规划制定当中，要树立职业生涯全周期管理理念。简单而言就是从新入职员工成长的整个环节入手，将员工入职、岗位匹配、晋升、退休等纳入事业单位的整个管理体系当中，以实现员工与企业的协同发展【皿。王峥(2019)在新员工流失问题及

16、对策研究中以AB银行天津分行为例，通过客观的数据将AB银行天津分行新员工流失情况展现出来,之后对流失问题进行深入的剖析。重点在职业生涯规划、人员配置、薪酬体系和培训等多方面找出问题和相应对策【划。陈雷在探讨企业新员工入职培训中存在的问题及其对策一文中认为企业若要形成相对稳定的人力资本,就要从新员工的入职培训抓起。入职培训的效果直接关系到新员工能否快速、深入了解、熟悉企业和工作岗位，能否对企业产生认同感，进而产生职业使命感,并最终为企业贡献自身价值，回报企业21。5. 2.3研究评述从以上研究中可以发现国内外关于新员工培训管理的研究已经非常成熟，不管是培训需求还是培训计划的制定、培训的实施以及最后的培训效果评估都有非常科学的系统流程，但是每个企业的实际情况并不相同，企业收集到的培训需求也不尽相同，这就导致了之后的培训计划的制定、培训的实施以及最后的培训效果的计划都需要根据企业的实际数据和资料进行系统的规划。因此，