4开题报告 孙晓丹 DZ工商09班.docx

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1、毕业论文开题报告题目：XX企业高级管理人员薪酬方案设计学院：商学院专业班级：工商管理DZ工商09(2)班学生姓名：孙晓丹学号：2011140213指导老师：吴价宝(教授)2012年12月7日淮海工学院毕业论文开题报告1 .课题探讨的意义-i5证交足二不齐漓取遒而就葭而有彳曰一天万责旅的霓事位更丽薇同荫者一我国市场经济发展的完善和深化，企业之间的竞争日趋加剧，而其竞争的根本是人才的竞争,是人力资源综合素养的竞争。而人力资源竞争的背后是机制的竞争,特殊是高管人员薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用，其重要性甚至超过了物质资源。但是，无论是国内还是国外，员工们最关切还是关于自己的切身利益一一薪酬

2、！所以，薪酬在现代看来，是数一数二的敏感话题。干脆影响一个企业的生存和发展是能否建立一个完整的适应当企业的激励机制，因为企业管理的核心是激励。而在激励机制中，最重要的就是薪酬激励，也是目前企业普遍采纳的一种激励手段。上面所说的高管人员的薪酬激励机制，是现代企业中始终探讨的问题，被视为特别重要的一部分。现在企业首要解决的问题是企业究竟要如何公允、公正、合理地进行高管人员之间的薪酬安排，才能使高管人员在经济、内心上对薪酬感到满足，最终也得使企业获得更多的利润。不仅如此，企业还要制定出一个高管人员薪酬激励制度，即高管人员薪酬方案设计，这关系到企业生存和发展问题。这不仅可以提高员工们的主动性，还提高了

3、企业的工作效率，从而使企业的业绩同比例增长，实现双赢的局面。高管人员是高级管理人员的缩写，它包括总经理、副总经理、总经济师、总会计师、总工程师、财务总监、董事会秘书及董事会认命的其他高级管理人员。这些高管人员是企业的核心人物，是企业兴衰成败的关键。所以他们的行为与看法都干脆影响了企业的业绩，而薪酬在此起到了举足轻重的任务，它不仅可以留住企业有实力的高管人员，更能吸进更多优秀的高管人员，使企业蒸蒸日上。选题的意义在于从该公司现行的薪酬制度上存在的问题入手，通过实际的调查探讨，设计出一套适合该公司的薪酬方案，使高管人员在他们自己的岗位上体现出更多的价值，也给公司供应了相应的保障。2 .课题的基本内

4、容一一”阐述本文的选题背景及探讨的意义、国内外相关薪酬的探讨现状及探讨的思路和方法。其次部分：薪酬设计的理论基础主要阐述了薪酬方面的一些基本概念，还有常用的激励理论、薪酬管理理论的发展以及本文薪酬设计的基础、原则、结构等内容，为下面的薪酬方案的设计供应了理论依据。第三部分：XX企业高管人员薪酬管理现状及存在的问题分析在简洁介绍该公司的背景的基础上，通过分析该企业的经营状况和对公司人力资源管理的现状，找出其中存在的问题及其缘由，才能对症下药。第四部分：XX企业高管人员薪酬方案的确定依据该企业薪酬管理制度存在的问题，针对该企业的不足之处，进行多种方式的调查、探讨、统计，最终制定出适合该企业高管人员

5、的薪酬方案的设计，用以更好地激励企业内的高管人员，激发他们的创新精神和工作动力。第五部分：XX企业高管人员方案的实施为了营造主动进取、发挥更多的创新精神的高级管理人员，要主动地进行宣扬与培训，确保企业薪酬方案的有效施行。最终对全文做个总结评价，回顾全文，重点是如何解决企业薪酬管理存在的问题以及如何设计出适合该企业的高管人员的薪酬方案。淮海工学院毕业论文开题报告3 .课题的重点和难点1 .如何解决企业薪酬管理存在的问题2 .如何设计出适合该企业的高管人员的薪酬方案探讨难点：1 .必需精确驾驭该企业对高管人员薪酬管理的状况2 .中高层如何看待他们的薪酬问题3 .如何保证各种调查设计的科学性、真实性

6、和有效性4 .论文提纲1绪论1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景1. 1.2选题的意义1.2 国内外相关薪酬探讨现状1.2.1 国内相关薪酬探讨现状1.2.2 国外相关薪酬探讨现状1.3 探讨思路和方法1.3.1 探讨的思路1.3.2 探讨的方法2薪酬设计的理论基础2. 1基本概念2.2薪酬管理理论3XX企业高管人员薪酬管理现状及存在的问题分析3.1 XX企业发展概况3.2 高管人员薪酬模式与体系3. 2.1高管人员薪酬模式4. 2.2高管人员薪酬体系5. 2.3高管人员薪酬制度2. 3高管人员薪酬管理存在的问题及缘由3. 3.1高管人员薪酬满足度调查4. 3.2高管人员薪酬管理存在

7、的问题5. 3.3高管人员薪酬管理存在问题的缘由分析4XX企业高管人员薪酬方案的确定4.1 高管人员薪酬方案确定的目标与原则4. 4.1基本目标4. 4.2基本原则4.2高管人员薪酬水平与结构选择6. 2.1薪酬水平选择7. 2.2薪酬结构选择4.3高管人员薪酬方案设计5XX企业高管人员薪酬方案的实施5.1 高管人员薪酬方案实施的详细操作5 .1.1宣扬与培训6 .1.2支付方式的选择及执行5.2 高管人员薪酬方案实施的障碍5.3 高管人员薪酬方案实施的应对措施结论5.文献综述：随着经济的发展，薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在许多的问题，这些问题严峻阻碍了我国经

8、济的发展。新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励，是依据员工在公司里岗位的不同实行不同的薪酬管理方法，尽可能的满足每个员工最迫切的需求，提高他们工作的热忱。在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争实力有着很大的影响。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的须要，企业内部的工资安排制度渐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工安排之间的关系，如何客观、公正、公允、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者,从而既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而

9、激活员工的主动性与创建性，已成为企业自身必需解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。那么，如何找到适应市场须要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要探讨课题。国外关于薪酬体系的探讨已经比较成熟。然而，国内学者对薪酬体系的探讨，大多停留在概念型的描述阶段。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣干脆关系到企业绩效的凹凸。然后依据企业所处环境的变更趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。郭漂亮，牛延胜(2010

10、)与董克用，李超平(2011)阐述了薪酬的概念、本质、构成,薪酬分类，薪酬的职能以及影响薪酬水平的因素、薪酬制度和类型，薪酬管理应当遵循的原则，影响薪酬管理的主要因素，薪酬管理的基本决策，并对薪酬设计的相关理论进行了探讨。石飞(2011)中提出，企业的薪酬管理是人力资源管理中最受重视的项目，企业的薪酬管理制度是企业对其员工工作绩效的反馈。因此，如何才能让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大程度的满足，成为现代企业组织应当努力把握的课题。本文应用须要层次理论、公允理论等西方经典激励理论，科学合理地进行企业薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用。饶育蕾,黄玉龙(2012)从高管薪酬内部公允性角

11、度动身,用高管薪酬变异系数作为内部不公允程度的代理变量,探讨了高管薪酬内部公允程度对企业将来业绩的影响，实证结果表明，总体而言,企业高管内部薪酬的不公允会对企业将来业绩造成负面影响,这一探讨结论支持行为理论。但这种负相关关系,在规模较大的企业会被减弱;在非国有企业则变成了正的关系,这意味着在非国有企业中锦标赛理论所推断的激励作用大于行为理论所推断的消极作用。奚玉芹，金永红(2004)从企业薪酬构成、设计基本原则、企业面临的问题和对薪酬设计的建议几个方面进行了阐述。着重分析了企业改制后造成技术人员流失的缘由。作者认为在该企业三种薪酬模式应综合运用，以适应不同的群体。提出应建立正常的薪酬增长机制以

12、及对人员流失应实行的措施,最终得出企业可依据自身特点实行岗位工资制度为主的多元化的薪酬制度安排形式。沈志鱼和李扬(2010)通过分析金融危机中上市公司高管薪酬的特点，提出满足高管薪酬特殊性、风险管理特殊性和长期激励公允性的风险限制长效激励模式。该模式由薪酬主要关联因素、薪酬基础部分和薪酬风险限制激励部分组成，通过详细的制度支配，对短期薪酬、长期薪酬和福利进行调整，实现风险限制和长效激励的目标，详细涉及降低现金奖金、延期奖金机制、设定合理业绩、业绩股票组合及补充养老保险。该模式对于后危机时代高管薪酬制度改革具有肯定显示意义。刘祥东(2010)从人力资本的产权动身，阐述了企业人力资本有权对参与对企

13、业剩余的安排，而实现这一功能的要素就是薪酬。通过对企业人力资本价值增值过程的分析，调整再造薪酬结构，以实现企业基于人力资本的薪酬管理，更好的激励企业人力资本实现企业价值增值。石峰在(2004)和魏秀丽(2008)中，阐述了业绩考核对员工进行行之有效地业绩与实力考核。它的珍贵之处不仅仅在于它对员工在德、才、绩、效等方面的总体评价上，更主要的是，它使一个行业、单位或企业建立了一种标准，这种标准既是一种规则，更是一种激励和考验的手段。两外也说明白合理地薪酬管理能给企业带来效率。薪酬的发放往往也传递给员工一种信息：管理层认为什么是重要的以及何种行为受到激励。在设计人力资源制度时应当做到“三合”，即“合

14、法”、“合情”、“合理”。但在实践中，许多人力资源管理更须要留意“合法二同时，人力资源管理也要“合情二因此，必需设置员工管理这个环节来解决这些问题。洪正和郭培俊(2012)探讨：次贷危机后人们普遍将金融高管薪酬激励不当视为引起危机的重要缘由之一，并提出了相应的薪酬改革原则和方案，那么如任何理解金融高管薪酬激励的特点及这些改革举措呢？本文依据金融中介的基本职能和金融资产的泡沫特性,认为金融高管的薪酬激励须要同时考虑诱导努力和风险限制，当面临经理可以同时限制努力水平和资产选择的双重道德风险时，由于资产选择对努力的替代效应，线性激励会导致无关性结果即激励强度与努力水平无关，造成努力不足，而投机性资产

15、的泡沫性进一步强化了这种效应，并诱发经理的过度冒险行为，即使存在良好治理的董事会时也是如此。各种薪酬改革措施和监管政策探讨须要同时解决努力不足和过度冒险这两个基本问题。王娟(2012)阐述本文以托付代理为理论基础，对影响高管薪酬的问题进行阐述。始终以来高管薪酬问题被认为是解决股东与管理层之间托付代理问题的关键,文章对国内外探讨进行了综述与概括，并提出了高管薪酬现状存在的两个问题：高管薪酬与所持股份比例的确定；政治关系对高管薪酬的影响。陈家田，储节旺(2012)通过介绍相关的理论探讨热点及其进展，包括管理层权力理论之争、代理框架内的理论和阅历探讨的深化、社会资本理论的介入以及经理市场的影响等，并

16、指出理论整合的可能性和契入点。最终，指出高管薪酬探讨的不足和将来趋势。张光明，郑彩霞(2012)与孙志蕨，林艳(2012)阐述了薪酬和绩效始终都是企业关注的核心内容。企业薪酬管理公允与员工工作绩效之间有着亲密的关系，本文首先阐述薪酬管理公允对员工工作绩效的影响,然后侧重说明白工作绩效时薪酬公允的反作用。目前,我国上市公司高管薪酬激励存在着激励存在着制度不完善、信息披露缺乏透亮化、薪酬结构不合理、股权激励缺乏等问题。改进我国上市公司高管薪酬激励的对策是：提高高管酬劳信息的透亮度；优化高管薪酬激励的结构。安妮布鲁斯(2003)是美国闻名的员工激励战略专家，对全球企业界关注的管理学领域各种课题.尤其是员工激励战略有着深化的探讨。作者通过考察全球知名