4、劳动合同法案例分析讲稿.docx

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1、目录一、劳动合同法案例2I、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪22.如实告知义务325.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整437、解除劳动合前是否需羟劳动能力鉴定？52、经济补偿金应当如何分段计算540.能否以怀孕为由撤销协商解除劳动合同协议书62,未签劳动合同_!：龄超一年索要双倍JS资的支付期限8二、工资分配案例121、加班工资问题。1218.路某双倍工资劳动争议案例分析202.蔡XX诉泉州某公F追索劳动报酬一案代理词21终止劳动关系满一年,持欠条申请劳动仲祓能受理吗？25三、养老保险266,为耨职职工续缴社会保险存在风险？26四、工伤保险285、下班后洗澡摔伤可以认定为工

2、伤吗？287、违章操作限于工伤吗?308、申报工伤不及时,劳动者维权埋隐患。3117.补偿不足了断协议无效工伤假期亦须凭据享受336、工伤认定不是劳动争议诉讼案件的立案条件357,项目部不服劳动仲裁可否向法院起诉38五、仲裁程序391，劳动争议案仲裁时效中断的认定39一、劳动合同法案例1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例I王某于2006年10月9口与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后,王某三年内不得在本地M从事与该公司相同性垢的工作,如违约，王某须一次性购偿电脑公司钱济损失K）万元.闪电价T公司拖欠王某20

3、07年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议冲俄委员会申请仲我,要求解除劳动合同：补发两个月工资.给付经济补偿金：确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效.分析，根据劳动法和彳劳动合同法等相关法律法规的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面柳行各自的义务，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定.向劳动者及时足额支付劳动报IW.在劳动者已屐行劳动义务的情况下,用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报制的,劳动者可以与用人单位解除劳动合同,并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补祭金的支付标准向劳动者支付经济补修金.在该案例中.用人胞位没有按照劳动合

4、同的约定,向劳动者按时足颔支付劳动报IW.因此.劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报附，并支付廷期支付工资的经济补偿金，竞业限制是指他有特定义务的劳动者在任职期间或者历任后的一定期间内,不得自营或拧为他人经营与所任职的企业同类性历的行业,不得泄盛用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保左方顶，为了保护用人单位的商业秘密，限制恶懑竞争，根据劳动合同法3笫二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款，同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的觅业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬，竞业禁止这种对劳动权能的限制

5、，必将3效劳动者竞业禁止期间收入的降低.往往会造成劳动者生活质量的下降.为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质“h劳动合同法第：十三条、笫二十四条对羟营限制的适用主体、行业范围、时间范的、区域范附、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制,因此，竞业禁止对用人单位来说,其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金,并在与劳动者妁定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体莅国和保密步项范例、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补快金或不实际支付该经济补偿金的，比业禁止约定条款时劳动者无效.4劳动合同法第26条规定：用人单位免除自己的法定布任，排除劳动者

6、权利的，属于劳动合同的无效或者部分无效.在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人冷位并没行按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此,该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金.因此,根据劳动法和劳动合同法的相关规定,在该案例中,劳动杵解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、廷期支付工资的经济补偿佥、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力.2.如实告知义务案例，王某到某公司应聘填写录用人讪情况登记表时,照弼了自己瞥先后2次受行政、刑事处分的M实，与公司彩订了3年期限的劳动合同。本隔3I，该公司收

7、到当地检察沆对王某不起诉决定书。经公司进一步调杳得知，工某理因在原单位盗物电观受到严重警告处分，又盗际原单位苫布被查获，因王某认案态度较好，故不起诉.请问该公司谓查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与-E某的劳动关系是否合理？分析.根据劳动合同法的规定，1.T立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一狭、诚实信用的原则.，同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同宜按相关的触本情况，劳动者应当如实说明.劳动者和用人小位在法律上处于平等的地位，旦劳动合同仃立的过程是完全出于当下人自己的意展，而且是出于内心的出实意思表示。劳动合同订立的过程中，劳动者和用人单位必

8、须诚实、善意施行使权利.不诈不败,诚实守信.同时.根据劳动合同法第十九条的规定，在试用期期间，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同,而且用人单位并不需要支付经济补恃金。本案中，王.某在堪写录用人员情况登记表时,B瞒了自己曾先后2次受行政、刑东处分的事实,是一种不诚实,不善意的行为.违讨了诚实信用晚则，虽然转订合同是双方自愿的，但这种EI剧是建立在止损材料的菸础上的.本质上是违背了平等自愿的原则.25.外国人在中国就业是否属劳动合同法调整案例：澳大利亚有年中文名为小马。2009年9月，小马来到深圳，彼陶山蛇口一家西我厅聘为阚师，月工资为1.5万元。但在2010年5月8日，西舞

9、厅老板刘某致函小马要求解除聘任关系.聘请了另外一位厨师此时该西隹厅尚欠小马一个月的工资.几经交涉.西餐厅老板一直未补发这份工资。同年6月2511,小马向深圳市两山区劳动争议仲裁委员会申请种裁，要求瞥厅支付所欠工资1.5万元,并补偿其一个月的工资1.5万元。同年7月15日，南山区仲裁委以“经调杳，主体不合法，不姐于劳动法闻整他国”为由，下达了不予受理的通知书。于是，小马又把西钟厅等到南山区人民法院，但法院经审理后认为，原、被告违反我国关于外国人就业管理及禁止个体经济组织脾用外国人的规定.原告的劳动权利亦不受保护，咬回原告的诉讼请求，分析，根据4劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业,个体

10、经济组织、民办非企业单位等组税（以下称用人总位）与劳动者建立劳动关系，仃立、制行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法,也就是说,只要用人单位在境内,不论它的国侨是外国还是中国.也不论劳动者是中国人还是外国人同样不论该劳动合同的订立地、型行地、变更地、解除或终止地在国内还是国外，一律适用劳动合同法1.根据外国人在中国就业管理规定（1996年1月22日劳动部、公安部、外交部、外经贸部发布），外国人指依照中华人民共和国国籍法规定不具有中国国籍的人员，外国人在中国就业,指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报削的行为.用人单位聘用外国人须为该外国人中谓就业许可，羟获准并取得中华

11、人民共和国外国人就业许可证书（以下简称许可证书）后方可聘用。关于贯彻实施外国人在中国就业管理规定有关问题的通知中规定：在中国工作的外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位（驻地法人）直接签订的,无论其在中国就业的时间长短，一律视为在中国就业：若其劳动合同是和境外法人签订,劳动报酬来源于境外，在中国境内工作三个月以上的（不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员3视为在中国就业.应按规定到劳动行政部门的发证机关办理就业许可手续，并办理职业卷证、就业证和居用证.所以，在中国境内依法办理就业许可的外国人也适用劳动合同法.闪此,外国人在中国就业的,其权利义务是否屈劳动合同法调祭，美滋看该外国

12、人是否取得劳动行政部门颁发的就业许可证，未取得就业许可证的，实践中一般视为非法就业。37、解除劳动合前是否需经劳动能力鉴定？案诩尹某于200年2月9日与果公司签订了为期3年的劳动合同.自2008年8月因病开始断断续续请假，3个月后，干腌请假半年医治。半年后，因假期己过而未痊愈,尹某衙时还不能从事原来的工作，也不能从事由公司安排的另一项工作，但并非完全不能从事其他工作，公司遂提出与其解除劳动合同，请问：由于尹某不同意解除劳动合同，公司应否在事前对其进行相关劳动能力的格定？分析，In然劳动合同法3第四十条规定，劳动者患病或拧非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的

13、工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同.其中并没布明确应否对劳动者的劳动能力进行赛定，但原劳动部M违反和斛除劳动合同的羟济补偿办法3（劳部发1994481号）第六条规定.劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人总位另外安排工作的,由用人总位解除劳动合同的，除支付经济补祭金外还应当支付不低于6个月工资的医疔补助的，该规定与劳动合同法并不冲突且目前并没有废止.本案尹某不同意解除劳动合同.也就是对公司认为其无劳动能力有异议本着劳动合同法3保护劳动者合法权益的立法宗旨，如果劳动者提出进行劳动能力签定，公司应当交

14、由劳动鉴定委员会加以鉴定。2、经济补偿金应当如何分段计算案加某公司分管业务工作的副总李某，自1995年1月1日开始在该公司工作.2009年2月该公司进行组织架构的调整，李某所从犷的岗位将被撞错，在双方调整岗位不能达成数意见的脩形下,公司依法单方面解除了与季某签订的劳动合同。解决劳动合同前李某月薪2万元.而当地上年度社平工资的三倍为1万元.那么李某的经济补偿金应当如何计算.关于经济补偿金的计算办法，在2008年之前主要适用于原劳动部481号文违反和解除劳动合同的经济补偿办法h2008年之后适用于4劳动合同法的规定.本案中李某因公司架构调整，导致原劳动合同无法继续极行，而被好除劳动合同，在计算其经

15、济补偿金时应当先分段计算其工作年限,再适用于不I可的法律依据.李某08年之前的工作年限指的是1995年1月至2007年12月,共13年：08年之后的工作年限自2008年1月至2009年2月共1年2个月.李某解除劳动合同前12个月的平均工资性也人为2万元.依据481号文第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不旎就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本审位工作的年限，工作时间林海一年发给相当于一个月工资的经济补偿金李某08年之前工作了13理，应当支付13个月的工资作为经济补偿金.依据481号文第十一条舰定：“本

16、办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”李某解除劳动合同前12个月的平均工资性收入为2万元,因此应当按照2万元为标准予以支付13个月的经济补偿金,共计26万元.依据4劳动台同法第四十七条的现定：“经济补偿按劳动者在本旗位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不湎一年的，按一年计算：不湎六个月的.向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单位所在宜辖市、设区的市级人民政郴公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付羟济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过卜二年J李某2008年之后的工作年限为I年2个月,因此应