3.中南林业科技大学毕业论文正文、结论、参考文献等.docx

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1、1、引言在当前一些企业中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象。比如：部分员工“只爱岗，不敬业”，只看重眼前的物质利益,而缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神；有的员工在拿走年终奖后便跳槽，致使企业人才流失严峻；还有的员工职业操守缺失，出卖企业机密以换取个人利益，导致企业利益受到损害，严峻地影响了企业的生存发展。因此，大力提升员工对企业的忠诚度，增加企业凝合力，是企业持续发展而必需着力解决的重大问题。忠诚度是员工行为忠诚与看法忠诚的有机统一。行为忠诚是看法忠诚的基本前提,看法忠诚是行为忠诚的深化和延长。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是

2、由于组织与员工目标的高度一样,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不情愿长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消逝，员工就可能不再对组织忠诚了。市场的竞争归根究竟是人才的竞争，而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。任何一个企业，假如员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的须要。要达到提高员工忠诚度的目的，首先要探讨员工忠诚度理论以及企业员工忠诚度现状分析，结合目前员工忠诚度现状和影响企业员工忠诚度的因素来提高员工对企业的忠诚度。2、员工忠诚度概述2.1

3、员工忠诚度的含义及其现状员工忠诚度的含义企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度就像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些公司为了提升员工的忠诚度，有的对新员工开设“忠诚员工”课程，有的要求员工上班时喊口号：“誓与某某公司共存亡:这种说教式、吩咐式犹如“掩耳盗铃”，满足一下公司高层的虚荣心，并不行能真正提升员工忠诚度。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与安排、嘉奖制度的出台是亲密相关的。每个公司只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。一般意义上的企业员工忠诚，是人们在商业活动中对待顾客、投资者、国家以及自身等相互冲突的各种忠诚度之间

4、寻求平衡的结果，是合作与竞争之间相互作用和制约的体现。如今的员工忠诚，已经转变成为企业通过管理逐步形成的一种新的内部秩序。在这种新秩序下，企业成员不仅要相识到企业所面临的竞争性挑战，而且要勇于面对挑战同心同德完成任务以换取相应的酬劳，但他们不会再一味的承诺对企业的忠诚终身不变。员工忠诚度现状在当前一些企业中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严峻地影响了企业的生存发展。因此，大力提升员工对企业的忠诚度，增加企业凝合力，是企业持续发展而必需着力解决的重大问题。市场的竞争归根究竟是人才的竞争，而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。任何一个企业，假如员工对自己要求不严，对企业忠诚度

5、不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的须要。目前，很多企业存在着员工忠诚度不高的现象。比如：部分员工“只爱岗，不敬业”，只要求企业对自己优待,不要求自己忠诚企业,缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神；有的员工“这山望着那山高”，稍有成果就另谋高就,或者稍有不顺心就提出辞职，致使企业人才流失严峻；还有的员工职业操守缺失，出卖企业隐私以换取个人利益，导致企业利益受到损害。2. 2员工忠诚度的理论国内学者对员工忠诚度内涵的阐述各有不同侧重,可以概括为三种观点：看法忠诚论主要从员工的相识、情感和行为倾向方面加以考察。郑艳、陈步峰、周亚越和俞海山等学者认为,所谓员工忠诚度是指员工对企业怀

6、有深厚感情,情愿与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪慧才智,发挥自身最大的作用，以帮助企业实现战略目标。因而员工忠诚度主要体现在员工的主动看法方面。行为忠诚论主要从员工表现出来的对企业的一系列具体行为加以探讨，注意强调对企业的贡献标准。如美国的Bob指出，员工忠诚度是以行为体现的。看法和行为综合论忠诚度是员工对企业行为忠诚和看法忠诚的统一。尽管目前对于员工忠诚度学者们缺乏一样的定义,但是员工忠诚度离不开员工的看法和行为,对于员工的忠诚度必需通过员工的看法和行为加以考察。我更倾向于企业员工对企业的忠诚程度是一个量化的概念，是看法和行为综合论。忠诚度是员工行为忠诚

7、与看法忠诚的有机统一。行为忠诚是看法忠诚的基础和前提，看法忠诚是行为忠诚的深化和延长。员工忠诚是指员工对企业的认同和全力以赴的看法和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一样;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。3. 3提高员工忠诚度的作用员工忠诚削减组织的人员置换成本当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。员工忠诚维系了员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会依据

8、自身的个人的推断不断找寻适合自己发展的空间，人才流淌成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就须要构建依靠和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。员工忠诚确定员工绩效员工是企业的基本成分，他们的热忱代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创建力。使员工潜在实力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满足度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。员工忠诚增加企业的核心竞争力在全部的的资源中，人

9、力资源是最具活力的资源，科学地运用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创建性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新实力最终体现在员工的创新实力。但是这种实力的发挥还取决于员工的忠诚度。3、影响企业员工忠诚度的缘由分析在博弈论中，所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而绽开的相互争斗的行为表现。那么在企业与员工之间，为了各自的利益最大化，也可以看成是进行博弈的两大主体。因此，要想提高员工的忠诚度，必需首先从企业与员工两方面进行影响因素的分析。3.1员工个人因素员工个人因素主要包括个人品质因素、个人特质因素、职业成熟因素、技术和年龄因素。-一般来说，刚毕业的高校生心智浮躁，

10、对企业忠诚度相对而言比较低，偏向于职业忠诚。随着员工年龄的增长，其对组织的忠诚度有增加的趋势，工作年龄长的员工更偏向于企业忠诚。而员工受教化的程度越高，对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教化程度越高，其期望值就越高，使企业难以满足其期望，因此与员工忠诚度呈现负相关，也可能是受教化程度高的个体，其工作机会也多，不太可能停留于一个职位或企业。因此，对于企业来讲，要从长远眼光进行员工的聘请与培育，从而为企业留住更多有企业忠诚的员工。32企业自身因素员工忠诚度的缺失，很大程度上归咎于企业本身，至少说是企业没有给员工足以尽忠的理由，以至于“千里马常有，而伯乐难寻很多学者认为，企业首先应当对员工忠诚，因

11、为忠诚作为一种心理或社会契约，是须要双方共同承当义务和责任的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责，在此基础上，才能要求员工对企业的忠诚。但在现实生活中，企业却因种种不善之举引发员工不忠现象。3. 2.1激励机制缺乏科学性众所周知，薪资在吸引人才、留住人才方面有着特别重要的作用。激励可以发挥职工潜能。激励可增加企业的向心力。面对不同的个体和群体，管理者可实行不同的激励方法，如职工参加管理；待遇激励；情感谢励等等。这些都可增加职工的凝合力和组织的向心力，进而使职工自觉自愿地为实现组织的目标而创建性地做好本职工作。激励有利于吸引和留住人才。多年来，各行各业的管理者们试图探究出一条

12、引进人才和留住人才的好方法、好机制，并为之做了大量的尝试。如“政策留人、事业留人、待遇留人”的策略，按岗定薪，竞争上岗的机制等，对吸引和稳定人才都起到了主动的作用。然而，我国大多数企业在薪酬激励方面都存在着缺陷。员工为企业的发展做出了贡献，却没有得到相应的嘉奖，人才的价值既没有得到充分的体现，又没有得到有效地激励，这就很简单打击员工的工作主动性，最终导致忠诚度的下降。此外，有些员工可能对职位的晋升比加薪更看重，但却总是没有获得发展的机会，这也会导致员工忠诚度的下降。3. 2.2企业育人机制不完善如今，好多人都在讲如何育人，可见育人对于企业是何等的重要。是啊，一个好的人才不确定能为企业全部，企业

13、要想真正拥有优秀合格的人才，还必需建立一套科学的、行之有效的育人机制。人力资源开发是一个培育人的学问技能，经营管理水平和价值观念的过程，并使人力资源在经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。也就是说它是一个提高人的素养。谈育人，我觉得首先看企业老板对人才有没有一个更加清晰的相识。假如企业对人才缺乏正确的相识，认为员工招来就应当去工作，而忽视对员工的培育，我想这样的相识是谈不上育人的。企业育人,实事上就是企业老板如何带领他的员工去实现企业的发展和个人的成长3. 2.3工作中授权不足、缺乏信任学问经济时代，很多企业员工都是学问型员工，受过较好的教化或培育。因此，在责任的担当过程

14、中，他们希望能够有足够的权力授予，使自己的才能得到最大化发挥。但现实中，有些管理者要么怕员工功高盖主，要么对员工实力的不信任，不愿把过多的权利授予员工。企业对员工缺乏信任，自然员工也不会信任企业，尤其是学问型员工，这会导致学问型员工对企业的忠诚度大大下降。3. 2.4培训缺乏刚好有效性学问的进步日新月异，但企业对员工仍存在重运用轻培训的现象，使员工的学问得不到刚好更新，实力得不到发掘和熬炼。在员工感觉没有提升自己实力空间的前提下，对组织的忠诚度自然也就下降。3. 2.5企业文化不能充分凝合人心企业员工的忠诚度与企业文化的凝合力是成正比关系的，具有凝合力的企业文化,能给员工带来归属感和平安感。但

15、有些企业的企业文化是任务导向型的，其指导思想是如何最大化地促使组织任务的完成，把人当成赚钱的“机器”，强调任务的硬性规定,强调等级、吩咐与听从，强调上级对下级进行严格的监督与管制，员工缺乏自由，致使员工缺乏归属感和平安感，从而造成员工的流失。此外，企业缺乏有效沟通渠道、管理制度的不完善等等，都会引发员工对企业的不满，从而降低忠诚度。4. 3外部环境因素除了企业和员工自身因素外，外部环境也是影响员工忠诚度的一个重要因素。如相关法律制度的不够健全。我国劳动法的立法精神和西方发达国家不同，是以爱护劳动者的权益为第一要旨，这虽然体现了劳动者当家作主的特点，但也显现出有关劳动者行为约束条款的不足。例如，

16、对劳动者泄露企业隐私、侵占企业财产及单方解除劳动合同等方面的规定尚不够具体细致，惩处方式也不够明确、有力。其次，人力流淌制度的不断发展，使得我国逐步放松对人才流淌的限制，社会上出现了大量的人才市场和人才中介机构，为员工的流淌供应了重要的客观条件，使得有实力的员工，在离职后，能较快、较简单地找到新的工作，使跳槽面临的就业风险降低。4、提高员工忠诚度的措施4.1做好人力资源规划，重视员工的忠诚度做好人力资源规划为提高员工忠诚度供应有力保障。通过人力资源规划的制定有助于组织获得并且留住能满足企业须要的具有确定学问、技能和阅历的人力资源。通过人力资源规划，组织可以了解明E些人员是组织短缺的，组织应当制定什么样的员工发展政策和薪酬政策吸引和留住组织所须要的人力资源。人力资源规划对提高员工的忠诚度很重要。因为只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景,从而去主动地努力争取。人力