2024企业培训学习项目设计指南.docx

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1、Q云学堂2024企业培训学习项目设计指南AGUIDETODESIGNINGA1.EARNINGPROGRAMFORCORPORATE目录01学习项目需求调研与分析011.1 学习项目需求调研与分析021.2 学习需求分析理论031.3 学习项目需求调研流程2302学习项目设计实施与运营312.1设置目标322.2项目规划332.3项目实施462.4过程管理5003学习项目效果评估与复盘543.1 企业培训评估常见模型563.2 从学习效果评估到经济效果评估653.3 学习投资回报率计算步骤与方法673.4 学习投资回报率的挑战与问题91Ol学习项目需求调研与分析2024人工智能与人才培养趋势报

2、告培i川需求分析是在嫩IJ与设计每项埔川流之前，由埔川部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训。明确需求是策划组织学习项目的基础，正确识SJ并认识项目需求是项目成功的必要条件之一。如果不能识别出所有的需求并对这些需求进行甄别、管理，可能会对整个项目的后期工作产生严重的影响。1.1学习项目需求调研与分析在去策划一个学习项目之初，首先就要了解这个项目的需求到底是谁提出来的?这个问题至关重要，因为往往一个人才培养项目的发起人同时也是这个助目的关键利益相关方，或者说至少是关

3、键利益攸关方之一，极有可能成为项目成败的关键。一般情况，培训需求可以分为前瞻性的培训需求分析、组织层面的培训需求分析和员工个人能力的培训需求分析。前瞻K的培训需求分机主要针对企业未来发展需要进行的前瞻性分析，由企业人力资源部或战略部门发起，考虑改变组织优先权的因素。组织层面的培训需求分析，主要针对企业目前存在的问题和不足，找出企业存在问题并确定是否能够通过培训来改善问题，主要考察企业目标和对目标发生影响的因素。员工个人能力的培训需求分析，主要是对个人实际熨（与绩效标准对员工技能要求的差距分析、依据员工业绩、技能赃掰口个人需求通亍分机包括新技术、技能要求的培训，通常使用皴分析法。1.2学习需求分

4、析理论企业的培训需求分析需要结合企业的具体情况进行，培训需求分析的理论则可以给无从下手的培训制定者带来突破口型。1、培训需求分析经典理论模型(I)GoIdstein三层次模型二十世纪八十年代，11.Goldstein、EPBravermanHGoldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了GokiStein三层次模型。Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析

5、和人员分析。Goldstein三层次模型图如图所示:培训需求原因变压力点”法规，制度基本技能欠缺工作绩效差新技术的应用客户需求新产品高绩效标准新工作要求谁需要培训需要那些培训Goldstein三层次模型图需求评估结果 受训者学习什么 谁接受培训 培训揆型 培训次数购买或自行开发借助培训或其他手段F1)组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。培训将在实现需求与供给之间的匹配方

6、面发挥重要的作用。效率指标分析针对目前组织的效率状况。常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、设备利用情况等。首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。2）工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质

7、等；衡量该工作的可接受的绩效标准。这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。接着对工作岗位上的人员工作现状进行评价。评价手段包括资料调查、行为观察、表现记录分析、舆论调查、访谈、典型事件分析、技能考核等。通过现状与标准的比较，识别差距、分析原因，就可以确认相应的培训需求。3）人员分析个人层次的分析针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要培训”以及“需要哪些培训”上。个人分析的内容包括：员工实际工作绩效与该工作可接受绩效标准的差距及其原因（当前培训需求）；员工对每项技术的熟练程度与该项技术所需熟练程度的差距

8、及其原因（将来的培训需求）O分析手段可采用观察、记录分析、资料调查、技能考核等。此外，员工的自我评价也是收集个人需求信息的重要来源。GoIdStein三层次模型在培训需求分析中的运用存在以下几方面的不足：a、模型虽然考虑了企业战略、组织资源对培训需求的影响，但是忽略了行业政策、国家政策等外部环境的影响。b、模型对人员进行分析主要集中在员工绩效现状与理想水平的差距上，关注的是员工“必须学什么”以缩小差距，而没有重视“员工想学什么”。c、模型很难找到具体可操作的分析方法，缺乏简单有效的识别工具。（2）培训需求差距分析模型美国学者汤姆W戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称为缺口，并依此确

9、定员工知识、技能和态度等培训内容，这就是培训需求差距分析模型。培训需求差距分析模型有三个环节：1）发现问题所在。理想绩效与实际绩效之间的差距就是问题，问题存在的地方，就是需要通过培训加以改善的地方。2）进行预先分析。一般情况下，需要对问题进行预先分析和初步判断。3）实施需求分析。这个环节主要是寻找绩效差距，分析的重点是员工目前的个体绩效与工作要求之间的差距。培训需求差距分析模型如图所示：培训需求差距分析模型图培训需求实例：1.学习运用解决问题的技巧来加强管理能力2.从个人努力转变为团队协作3.掌握倾听意见的技巧以更好理解下属的情感与思想7培训需求差距分析模型的优点在于，将培训需求的“差距分析”

10、进行重点提炼，提高了培训需求分析的可行性，较好地弥补了GOIdStein模型在任务分析和人员分析方面操作性不强的缺陷。培训需求差距分析模型也存在一定的缺陷，首先是该模型没有关注企业战略对培训需求的影响，另外该模型的有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动等同于绩效提高”，事实上，绩效问题产生的原因不只是缺乏知识与技能，而且仅靠培训是无法解决所有问题的。尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距”的思想还是极有见地的。(3)前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型由美国学者Terry1.le叩和MichaelDCrin。提出的。将“前瞻性”思想运用在培训需求分析是该模型的精髓。他们认为随着技术的不

11、断进步和员工的个人成长需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为职位晋升做准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这些情况提供了良好的分析框架，如图所示。前瞻性培训需求分析模型前瞻性培训需求分析模型是建立在未来需求的基点之上，具有一定的“前瞻性”，能有效结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，为组织和个人的发展提供一个合理的结合点，同时可以达到激励员工的目的，使培训工作由被动变为主动。但该模型也具有一定的局限性，因为是以未来需求为导向，预测的准确度难免出现偏差，技术的前瞻性未必都是与战略及业务发展要求相对应，存在着

12、与企业战略目标相脱节的风险。2、基于胜任力的培训需求分析模型胜任力这一概念是由McClelland于1973提出的，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。胜任力模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合。在培训需求分析中，胜任力模型的导入是十分必要的，胜任特征的可测量性可以使分析过程更加标准化，而且使培训需求更加具体化。(1)基于胜任力的培训需求分析模型基于胜任力的培训需求分析模型，主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任

13、素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出培训需求所在。基于胜任力的培训需求分析模型如图所示。基于胜任力的培训需求分析模型图组织战略与绩效目标岗位绩效目标胜任素质模型外部环境分析个人工作绩效确定绩效差距)绩效发展全景确定培训发展潜力分析基于胜任力的培训需求分析模型有助于描述工作所需的行为表现，以确定员工现有的素质特征，同时发现员工需要学习和发展哪些技能。同时，模型中明确的能力标准，也使组织的绩效评估更加方便。另外，胜任特征模型也使员工能容易理解组织对他的要求，建立行动导向的学习。然而，与差距分析模型一样，该模型同样未能足够重视企业战略对培训需求的影响。企业经营战略的变化会产生新的胜任特征需求或

14、改变原有的胜任特征要求，给企业员工培训需求带来变化。另外，由于胜任特征是个复杂的概念，胜任特征的确定需要长时间的资料积累以及丰富的专业经验，建立胜任特征模型要求相当专业的访谈技术和后期分析处理技巧，而且耗时费力成本高，因此该模型的运用对企业的人力资源管理水平提出了较高要求。(2)员工能力与岗位胜任力评估员工能力现状评估的主要目的是评估员工的状况、问题和潜力，了解目标群体的能力差距，然后将这种能力差距作为学习项目课程内容的重要参考。那么，用什么对员工进行能力评估呢?通常，通过搭建能力素质模型对员工进行能力评价比较科学和精准。1)从三个维度进行搭建从职业能力、职业意识、职业品德三个维度搭建能力素质

15、模型，对员工进行综合评价。三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也保证了对员工评价的全面性。其中，职业能力包括解决问题、逻辑思维、沟通协调等能力；职业意识包括成本、创新、风险意识等；职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。以企业文化为基础的培训需求分析模型一项自权电/2谶，客户企业观上级同事念业务自我自我管理知理解能力核心业务识创新突破能表达能力力协调能力领导能力承受能力发展能力造业务能力力管理潜力发展程序责任心主动性表协作精神时间观念现严遒作风亲和力纪律性2）明确不同等级的核心行为为确保能力素质模型可落地实施，提取不同等级的核心行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。3）解析能力素质要素从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个能力素质要素进行解析，深刻挖掘该要