电大：-免费下载2024年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx

《电大：-免费下载2024年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电大：-免费下载2024年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx（14页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、公共部门人力资源管理2024年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总。作业1案例分析：加州高校聘走浙江高校下岗博士（教材P83案例）1、你认为郭某被辞退的真正缘由是什么？并说明理由。答：郭某被C医院辞退的缘由并不是医院所说的科室工作人员优化组合的须要，而是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。从表面上看，郭某是因为他不愿与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的状况，最终造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任实力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。但从案例中所举的事实来

2、看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不愿这样做，并把状况汇报了上级；另因科主任的缘由发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等状况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有至少的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不愿同流合污，而且他的特性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。而事实上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境，人力资源管理还很滞后，所造成的。就“履行岗位责任实力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务实力是很强的

3、。郭某是浙江省第一位脑外科博士,在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了探讨生的最高奖学金，说明他在读书期间成果是特别优异的。在C医院工作的两年多时间，他探讨的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担当B高校的教学工作，工作勤恳，也从来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州高校医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长所说的业务实力一般，吴院长对他的状况并不很清晰，但因为落后的人才管理观念，依据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。2、你如何评价C医院的人才生态环境？答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：(1)人力资源管理的观念滞后，从人事部

4、到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不敬重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创建一个良好的工作环境。(2)人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才运用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的状况，因此才会出现工作实力出众的人却被科室考核为最低分的惊奇现象。(3)医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的状况进行彻底的调查探讨，体现出根本不重视人才，也不爱惜人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行动上，既要创建人才成长的环境

5、，更要创建让他们发挥才华、心情安逸的环境。(1)、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。(2)、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通

6、常我们把素养较高的，具备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般劳动者的贡献更大得多。(3)、应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率。其次，要树立宏观的人才运用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运用人才。(4)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政策吸引人才。这些年来,各地

7、在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应当更多一些，落实应当到位一些。(5)提高人力资源平安环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从爱护自身利益和长远平安动身，纷纷制定了人才发展战略及人才平安的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源平安环境有了确定的改善。当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性，而且在人力开发的各个层面实行一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们须要高度重

8、视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。须要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流淌。须要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。作业2围绕探讨题目分组进行探讨，题目如下(自选其一进行探讨)1、理论联系实际探讨公共部门应如何运用人力资本理论。(第四章)2、理论联系实际探讨工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。（P155T57）3、理论联系实际探讨如何促进我国公共部门人力资源流淌。（P146-149）一、个人探讨提纲（350字以上）二、小组探讨结论（350字以上）理论联系实际探讨如何促进我国公共部门人力资源流淌。一、个人探讨提纲针对我国目前的公共部门

9、人力资源流淌中存在的问题，要坚持市场化导向，依据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流淌，提高公共部门人力资源配置效率。详细对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位。市场机制要在人力资源流淌中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。其次，完善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场化改革，必需加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的

10、功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主子，国家一切权力属于人民。二、小组探讨结论我国过去始终实行高度集中和统一管理的安排经济体制，人力资源由国家安排调配，统一管理，一切听从于安排，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流淌，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和奢侈。改革开放以来，市场逐步取代安排在资源配置中的基础性地位。但由于长期安排经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流淌还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流淌，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题，我们提出了详细的对策措施：第一，

11、明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位。市场机制要在人力资源流淌中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然全部者,享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵扰这一权利。否则劳动者就缺乏流淌的主动性和主动性，就缺乏不断提高自身素养的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简洁提倡个人对组织的义务和听从，也要切实爱护劳动者的个人权利，敬重劳动者的个人利益。同时，要变更过去高度集中的人事管理体制，依据实际状况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流淌中发挥作用。其次，完

12、善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场化改革，必需加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严峻影响人力资源流淌决策行为，必需加强社会保障制度建设，特殊是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并主动创建条件，逐步向覆盖全部职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂运用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流淌。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流淌中的各供求给主体一视同

13、仁，解除公职人员流淌的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标记，不再具有其他功能。目前国家应当制定统一的针对人力资源流淌的户籍管理方法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流淌，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流淌大市场。地方也可通过实行“柔性流淌”的方法，突破户籍制度的限制，即对流淌的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流淌为智力流淌，从而取消人力资源流淌的部门界限、身份界限和地域界限。第四，破

14、除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主子，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务凹凸，都是人民的公仆，都是接受人民的托付管理国家和社会事务。教化是变更观念的重要方法，但教化只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督限制之下，让人民感受当家作主的威历，让官员在实践中感受公仆的地位，增加公仆意识Q同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简洁的劝服教化，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。因此，

15、只有坚持市场化导向，依据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流淌,提高公共部门人力资源配置效率。作业3结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的作用P2893、浅论我国的传统用人艺术P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题依据所选论文题目，撰写一篇不低于2000字的论文浅谈我国的传统用人艺术中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展

16、历程中，特殊是在两千余年的封建社会发展过程中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的清规戒律，成了一个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特殊是用人不疑，之所以作为一种古代用人准则而今日还在谈论，甚至至今还闪烁着睿智的光线，是因为有很多胜利的用人事例流传下来。如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士”作为驱驾英才的重要条件。基于这种相识，唐太宗对待臣下的看法，能够做到“事臣如礼”。对臣下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加激励，从谏如流。在唐太宗的激励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了主动作用。唐太宗本人也成为开明皇帝而流传