电大2024资源与运营管理(案例).docx

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1、发很感爱好，同时作为班团干部也参加、组织了不少社会活动。这是我的成果单和个人简历，请您过目。主考官甲：你了解我们公司吗？小李：贵公司是国内闻名的电讯公司，我从上高校起就特别憧憬毕业后到贵公司工作。我认为到贵公司工作能最大限度地展示我的才华，我不怕吃苦，就怕无事可做。主考官甲：你学过的课程与我们的工作有什么关系？小李：计算机技术的广泛采纳是电讯业的特点和发展趋势。我们计算机专业的课程设置几乎涵盖了硬件和软件技术的主要方面，这为我们打下了坚实的理论基础，同时也使我们有较强的适应实力，前面我已说过对软件开发有爱好，我想这方面的学问和实力或许是将来的工作须要的。主考官乙：你对加班、出差怎么看？小李：我

2、近几年不会考虑结婚，没有家庭负担，加班没有问题。至于出差更是乐意的。主考官们对小李提出一系列与工作相关的问题后，告知小李一个星期内他们将公布此次聘请的毕业生名单。依据以上案例,回答以下各题。1、从面试的过程中可以看出，小李与该公司之间进行的是（）。B、小组面试2、不同的面试方式各有优点，该公司实行的面试方式案例1场景一：“我们的办公地点特别狭小，因此空间经常很拥挤。整个办公场地是开放式设计的，基本没有正规办公室。我们一般在会议室进行面试，但是有一次会议室用于展示活动，所以有两位候选人是在我的隔间逐一进行面试的。这次面试对于我来说简直是一场噩梦。环境嘈杂、人们走来走去，尽管事先我警告团队不要打搅

3、我，但还是有三个人来打搅我。候选人都处理得很好，但是这对他们是不公允的，因为大家都很难将留意力集中在面试上。”场景二：“我们招募新员工的时候组建了一个聘请小组对各个应聘者分别进行面试。小组成员有销售经理、人力资源部经理和我。问题是，人力资源部经理似乎觉得在招募方面自己懂得多，她希望我们能附和她的看法。我感到自己不受重视，似乎我的看法亳无用处。这简直可笑,想想看我才是那个将和新员工共事的人！”依据以上案例,回答以下各题。1、场景一中采纳的面试方式是（）。A、个别面试2、在第一个面试场景中，由于环境干扰,所采纳的面试方法的（）优点没有得以发挥。B、有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系3、场景二

4、中采纳的面试方式是（）。C、小组面试4、其次个面试场景中，人力资源部经理的错误是（）。A、一个人占主导地位5、要想避开其次个面试场景中出现的问题，可以采纳（）的方法。B、结构化面试案例2在某高校的一个小型会议室里，某公司正在对前来应聘的高校生进行逐一的面试。以下是毕业生小李与主考官的对话实录：主考官甲：请坐！介绍一下自己，好吗？小李：您好，我叫李华。我对软件开的优点在于（）。D、提高推断的精确性，克服个人偏见3、依据主考官在面试中的提问种类，此次面试属于（）面试。B、结构化4、在这种面试的实施过程中，建立关系阶段考官应当（）。C、提出一些无关工作的封闭式话题，帮助应聘者放松心情5、在这种面试的

5、实施过程中，核心阶段考官应当（）。A、提出考核问题，搜集应聘者的相关信息案例3一家公司在广州新开的店在起先经营的头6个月，店铺中人员流淌率达50%.经理助理已经换了3次，一般的销售人员平均只呆2个月。小王被总公司派往广州调查这个问题。小王让李经理描述他在选择人员时所用的雇用实践，李经理做了以下答复：“我做出的选择是建立在我对每个求职者一一进行面试的基础之上的。我向全部求职者提出某些基础性问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题依次去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人。”然后小王问李经理，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，李经理做了如下陈

6、述：“求职者给我的第一印象是相当重要的，并且的确对我的最终决策有确定性影响。”依据以上案例,回答以下各题。1、从李经理的描述中，可以得知，在面试过程中他实行的是（）面试方式。A、个别2、李经理在聘请过程中运用的面试方式的优点是（）oC、有利于应聘者与面试人员建立较为亲密的关系3、李经理的面试可分为两个阶段，第一阶段向全部求职者都提某些相同的基础性问题，这属于（）面试。A、结构化4、在李经理面试的其次阶段：“我并不是按事前确定的问题依次去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每一位申请人”这种提问方式属于（）面试。B、非结构化5、李经理认为第一印象是特别重要的，但有时第一印象可能并不精确，为了避开由

7、于李经理个人的第一印象做出的错误决策，可以采纳（）面试方式。B、小组案例4超越公司是一家网络公司，在发展的过程中，由于市场开发特别顺当，业务量急剧增加，原有员工的工作压力也越来越大，尤其是网络研发部门特殊须要增加人员以缓解目前业务发展带来的压力。赵经理是公司人力资源部门的经理，他依据研发部门的要求和报出的所需人员数量，在一个特地的聘请网站上发布了聘请信息。人力资源部门依据反馈回来的应聘人员简历起先筛选、面试。由于研发部门经理比较忙，没有时间进行面试。赵经理就和人力资源部门的其他三位同事一起对应聘人员进行了逐一面试，面试中，赵经理和同事们依据事先列好的提纲向每个应聘者都提出了一系列与工作相关的问

8、题，以提高面试的牢靠性和精确性。几天辛苦的聘请工作完成后，赵经理和他的同事为研发部门招募了几名人员。新员工就职以后，研发部门经理发觉聘请来的人员并不适合本部门的工作，对新员工起先不闻不问。新员工们发觉，他们来到公司后无所适从，不知道该干什么怎样干。公司的规章制度他们不熟识，也没有人告知他们，他们感到很迷茫。对此，赵经理也很纳闷，花费了这么多时间和费用，辛辛苦苦招来的人员为什么会不合适呢？1、赵经理和人力资源部门的其他几个同事一起对应聘人员进行了逐一面试，这种面试组织形式属于（）,C、小组面试2、赵经理采纳的这种面试组织形式的优点是（）。B、从多角度考察，提高推断的精确性，克服个人偏见A、结构化

9、面试4、人力资源部门采纳的这种面试提问方式的优点是（）。A、削减面试的主观性，提高精确性和牢靠性5、赵经理和同事们所采纳的面试形式的核心阶段工作是（）。D、提出素养考核问题，搜集应聘者技术、学问、行为和人际交往实力的信息案例5资料一：李兴所在的部门须要聘请一名文员，要求英语专业的女性。作为一家全国知名公司，公司的聘请消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职简历。经过对几十个人的初步筛选后，李兴选定了一些人来面试。而后李兴分别对每个人进行了面试，他觉得其中几个人实力相当，难以取舍。但她们当中有一个人在面试时说自己喜爱读书，李兴觉得她的写作实力应当也很强，于是确定选择这位女士。资料二：刘欣最近刚

10、进入一家公司的行政部门工作，她以前曾在一家小公司担当行政部门的经理，工作实力特别精彩。她觉得靠着自己的工作阅历，她确定能在新公司取得很大的成果。但工作几天后，她发觉状况和她想象的完全不同。部门成员都觉得她是个威逼，在工作中都不协作她，让她很悲观，部门领导明知到这种状况但也不闻不问，刘欣很生气，确定要辞职，离开这家新公司。依据以上案例,回答以下各题。3、依据赵经理和同事们在面试中的提问种类，他们聘请时的面试属于（）。1、在面试中，有一些问题须要尽力避开,（）不属于面试时应避开的问题。A、努力倾听2、李兴依据一位应聘者的话就推断她写作实力很强，这犯了面试时应当避开的（）的问题。D、做出错误假设3、

11、依据资料二，刘欣的离职缘由不包括（）。C、刘欣工作实力逊色4、刘欣决心离开这家公司，她的离职会对公司造成的影响不包括（）,I）、其他团队的绩效受到影响5、优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，要想留住他们须要给他们供应机会，其中最关键的要点不包括（）,B、敏捷的工作时间案例6日新印刷公司主要经营范围是印刷初级教化直至高校教化的教材用书。该公司目前正考虑让销售成员同高校教授们打交道。该公司销售经理张先生，此时正在审核李先生的档案材料。这位李先生是由公司一个主管力荐的，申请地区销售代表的职务。从档案上看，这位李先生似乎是一个不爱在一个地方或职位呆很长时间的人。由于没有足够的存款，所以谋生是李先生

12、的唯一工作目的。张经理及企业若干位代表花了两天时间一道会见了李先生，并对其依据正常流程进行了一系列的提问和测试。他们一样认为问题的关键在于：李先生能否安排下来，为生活而仔细地工作。李先生对这个问题抱恳切的看法，他清晰自己以前的工作状况。李先生似乎有优异的素养来胜任这个工作。他的父母是一所知名高校的教授，他在学术氛围中成长起来，因而，充分地了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有实力、知进取的人。在会见后，张经理和企业代表都认为，假如他能安排下来投入工作，他会成为一名杰出的销售人员。但是两人也意识到他不太可能接受权威，安排下来投入一个大的部门所要求的工作中去。他们还在迟疑要不要录

13、用李先生。依据以上案例,回答以下各题。1、该公司在面试过程中着重考查了李先生能否安排下来这个问题，说明在面试时公司避开了（）问题。D、做出错误假设2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（）。C、其他员工工资水平3、从档案上来看，李先生工作变换频繁,可见以前企业都或多或少有让他不满足的地方，该公司假如想雇佣李先生，为了使其能够安心工作，考虑的要点一般不包括（）。A、对李先生有求必应4、是否录用李先生的确须要好好地斟酌,因为错误地录用后，员工假如离职会给企业带来很大的成本和影响，这些影响不包括（）。C、其他团队成员之间的默契受到影响5、李先生虽然是公司的

14、一位主管力荐的,但张经理仍依据正常的流程对其进行了一系列的提问和测试，而不是流于形式，这表明张经理在面试时避开了（）的问题。B、太随意案例7松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说，松下在用人方面有“七招”。一是寻求70分人才松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为最好。程度过高，不见得确定有用。招募适当的人才、假如仔细求才应当没有问题的，虽然不能达到100分，但达到70分是不成问题的，70分有时候反而会更好。二是人才不是“捡”来的，必需着意去培育在现在，唯恐就会得到相反的效果。因此，考虑到方法的适

15、用性，也是领导者的责任。三是培育人才最重要的是确立“企业目标和经营方针”四是训练人才重在启发独立五是不景气之时正是育人的大好时机六是不行雇佣挚友七是不挖墙脚依据以上案例,回答以下各题。1、用人的关键在于选对人，面试是选人的重要环节，（）不是面试时确定要避开的问题。D、向全部人问同样的问题2、面试中除了应聘者回答提问以外，面试考官也要交代一些工作信息，这些信息通常不包括（）。C、其他员工工资水平3、松下认为人才不是“捡”来的，必需着意去培育，为员工选择适合的训练、培训方法。这说明为了使员工安心工作并把工作做好，公司须要为员工供应（）。A、培训和发展机会4、优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，要想留住他们须要给他们供应机会，其中最关键的要点不包括（）。B、敏捷的工作时间5、松下之所以不苛求100分的人才，而只选择70分的人才就可以，是因为满分的人才更简洁产生不满足甚至离职，离职给部门和组织造成的影响不包括（）。优秀的人才很难“捡到”，也很难“限制”，最好自己专心去培育。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素养，就必需实施严格的训练。但还要留意训练方法，假如把古时候的方法运用I）、其他团队成员之间的默契受到影响案例8章哲是飞腾通讯工程技术有限公司人力资源部的职员，最近刚刚被任命为负责聘请工作的主管。近期公