业务管理制度.docx

《业务管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《业务管理制度.docx（49页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、业务管理制度业务管理制度1为了提高公司员工的积极性，提供公司业绩，加快企业发展速度，对业务部进行实践性改革方略。一、企业文化1、企业文化，企业文化是一个公司的灵魂所在。从公司角度看、企业文化影响着企业的一生；从个人角度看、企业文化影响着个人的自身。20_年做出了1600亿的销售额，这和文化是不可分开的。2、几十年来我公司一直将“先人后事，先给后取”定为公司的企业文化。先人后事就是先做人，后做事。一个人立足社会，立足一个企业中，首先做的肯定就是自我。3、我公司企业文化的引申意：先人后事就是说，将企业比做要行驶的车，那么先选择上车的人，在选择去开往目的地。这样企业里的员工就回有两个极端。要么来了马

2、上就会下车，要么就会在车上待很久。正如古人所说：“宁以其职待人，勿以其职滥人。”二、创新制度1、大锅饭时代；付出和收入不成正比，付出多的、付出少的、甚至是不付出的所获收入都是一致。严重违背了经济规律，导致人的工作积极性及其低下。2、铁饭碗时代；员工工作积极性不高，只能单纯依靠领导的督促，没有内部竞争，缺乏自发性的员工。3、绩效薪酬制度；现今的员工都很现实，在公司都很关心自己的薪水。业务能力比较强的业务人员关注的不仅仅是死工资的多少。而是更多的,关心公司的绩效薪酬，就是我做出的成绩多我就应该拿比别人更多的钱。所以会出现赚的比总经理还多的业务员。如果没有绩效薪酬，那么就缺乏挑战刺激，那么就不会召来

3、或者留下业务精英。4、如此的激励模式，目前众多的企业都已经在采用，并且有的发挥的淋漓尽致。因为如今的员工已经和十年前的员工不同了；现在的企业模式，竞争等等也和十年前不一样了。现在的中国太多的人想去创业，能真正做成功做大的却不多；如今市场已经逐渐扁平化，利润开始变薄，业务更加不好做。所以面临如此的高压力、高难度，在没有一个合理积极的模式。员工没有积极性，畏缩不前那就不足为怪了。5、绩效薪酬制度不仅仅能够提升员工的自发性，并且还能够及大的提高留下员工的自信心。军无赏，士不来就是这个道理。并且这与我公司的企业文化也相一致；先人后事，召来的应该是给公司创造财富的人才，而不是给公司带来累赘的包袱。绩效薪

4、酬可以调节人事问题，没有能力的人留不下来，员工不在有混日子的机会。6、员工为什么要留下来；首先要有充足的发展平台，发展平台无非就是职位和待遇；还有公司的制度、公司的环境、工作的工作量、老板的个人魅力、老板对员工的态度等等。三、晋升等级、晋升的对象是业务部的全体员工；、晋升等级的目的在于，提高公司发展平台、提高员工的积极性、事业心，加强员工对公司的敬业度。、一旦执行，严格按照制度实施。、晋升制度按照公平竞争的原则。在公平合理的前提下，业务部设经理（一人）、主管（二三人）、业务代表（若干人）。管理体系严格按照制度实施，上级有绝对的领导权利，经理有任免权，上级对下级进行管理，全体进行监督。上级对下级

5、进行培训、检查、督促、协助并帮助下级促成客户；下级对上级进行工作汇报、总结。实行一对一模式，经理对属下所有主管负责；主管对属下负责。所有主管直接接受经理领导，所有业务代表分成若干组,每组由各个主管领导。每组进行一次竞赛。（月竞赛）I、经理职责，协调各个主管及各个小组，杜绝出现各主管及各个小组出现争单、抢单、窜单的现象发生。Ik主管职责，协调各自小组，杜绝出现本小组出现争单、抢单、窜单的现象发生。II1.取消现今的打卡制度。业务部所有员工只在早晨打卡。IV、新加会议制度。星期一早晨八点半开晨会、周六上午九点开业务交流会、每天下午五点半开小会。凡是无故不参加者，视为当日旷工；旷工处罚：大会一次罚十

6、五；小会一次罚十元。请假直接向经理申请，需要有请假条（可事后补交、请假一个月只限五次）V、月竞赛，月竞赛按照各个小组为对象，以业绩考核为标准,业绩第一的小组发放活动经费，活动经费按照当月的销售业绩制定,上报总经理，每月最后一个周六公布。VI、所有员工均有晋升机会，按照业绩和团队建设考核，经过总经理意见和部门意见于晨会公布。四、绩效工资绩效工资按照公平合理的原则；绩效工资包括：无责任底薪+绩效底薪+业务提成+管理津贴（津贴只有经理和主管享受）1、无责任底薪：最基本的工资（比例较小）2、责任底薪：对出单者的奖励性底薪，只要月出5000销售额此底薪便可发放。（比例较小，包括炒作产品）3、业务提成：按

7、照所做业务的纯利润的百分比例实行。（不包括炒作产品）4、按照属下所做业务的纯利润的百分比例实行。（不包括炒作产品）。管理津贴管理津贴只有业务经理和业务主管享受，目的在于为了协调业务部内部的矛盾，加强内部的竞争性，为了引纳更多的有志有识之士。对业务经理、业务主管进行管理津贴能够使经理和主管更为自发、更为积极的带动团队，避免经理、主管放任自流，避免两极分化，更好的尽职尽责。五、附加条例1、制度一旦成立，严格执行，任何个人不得擅自更改。2、公司内部，严格禁止因为争夺客户而发生的纠纷、攻击等一切有损公司形象之事，发现后立即开除。3、主动上门来展厅观看的客户归后勤部负责，所做业绩也不归业务部所有。4、统

8、一业务部整体形象，制作徽章、工衣。5、建立客户资料档案、每个星期六将整理好的资料档案上交业务部经理。6、离职需要上交全部客户资料，以及公司财物、样品等一系列展业工具。7、业务主管所管理小组如果规模上升到部门模式、并且业绩突出该部上升为业务二部，该业务主管升任该部经理。8、业务部取消打卡；实行每日会议制。（详细见三大条IV小条）9、公司产品进价，利润透明化。10、总经理有最高任免权，最高决定权业务管理制度21目的出口退税是使出口商品以不含税价格进入国际市场，避免对跨国流动物品重复征税，以促进对外贸易的发展。2范围本公司出口货物已缴的增值税或消费税等间接税税款。3财务部指派专人负责出口退税事务，出

9、口退税办税人员应符合税务部门的要求。4办税员应严格按照税务机关对出口退税的要求进行操作。5公司出品的货物应严格区分自产货物出口、进料加工出口。5.1 自产货物出口，每月应统计当有月的出口总值并记录每一张出口发票的外币FOB价，计算当月的进项增值税金额并据此填制纳税申报表及进行纳税申报；同时应及时整理相应的一票二单，做到票单相符，如票据不齐全的，应建立跟踪档案并提醒相关人员及时提供各种单证。5.2 对于收购的出口货物，除作好相应的销售额统计及填制申报纳税申报表外，要特别注意购发票及专用缴款书的商品名称、数量等内容是否与出口发票一致，同时应与相应的出口报关单进行核对，报关单位未及时退回的应查询网上

10、报关资料，如发现差异的应及时查明原因并做好相应补救措施。5. 3每月应根据税务机关的要求及时做好各类税务报表并及时上报，对于出口单证未及时获得的，要建立跟踪档案并每月进行检查。6办税员应经常与税务机关保持联系，及时了解国家有关出口退税政策，如发现有政策变动的应及时作相应调整并及时汇报领导,对税务机关退回的税款应及时通知出纳作好接收工作。业务管理制度3第一章总则第一条目的本制度根据中华人民共和国劳动法等相关法律、法规而制定，目的在于建立适应本公司发展需要的，科学、规范的薪酬管理体系。第二条适用范围本制度适用于本公司全体员工（不含试用员工）。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、忠诚度、

11、技能和业绩第四条薪酬政策原则公司在确定薪酬政策时遵循以下原则：1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资钢性，增强工资弹性，通过绩效考核,使员工收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的经

12、济增加值，实现可持续发展。第五条薪酬体系公司的薪酬体系包括两个方面，即薪级体系和薪酬结构。依据岗位性质和工作特点，公司将所有的岗位进行分类，每类岗位内部实行分级，并由此构建与岗级相联系的薪级体系。同时，公司根据员工劳动价值和公司认为应该对员工予以体现的期待与关切，将员工的薪酬在结构上划分为劳动报酬性质的工资和其他性质的津贴、补贴等不同的部分。第二章薪级体系第六条公司依据岗位性质和工作特点，将所有岗位分为A、B、C、D、E共五类：A岗，系工作员岗，主要从事操作层面的工作，共分为10级。其中1至4级为初级工作员，5至7级为中级工作员、8至10级为主办工作员。B岗，系初级管理岗，副主管职级，主要协助

13、部门主管主持或代理主持本部门工作，共分为5级。C岗，中级管理岗，主管职级，主持本部门或某方面的工作，共分为5级。D岗，高级管理岗，副总经理、总监、总经理助理等职级，主要根据总经理安排，分管某部门或从事跨部门的管理，共分为5级。E岗：高级管理岗，职务为总经理，受董事会委托全面主持公司日常工作。与上述岗级划分相联系，构建公司薪级体系。薪级系数的设定详见附件。第三章薪酬结构和薪酬的支付第七条公司对E岗高管（总经理）实行年薪制的薪酬管理，个别D岗高管根据公司需要参照E岗进行薪酬管理。专职信贷业务员工实行提成工资制，其他员工实行岗位工资制。第八条薪酬结构从整体上包含标准年薪、岗位工资、各类津补贴、目标奖

14、励、福利等元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。年薪制薪酬=标准年薪+目标奖励+津补贴+福利岗位工资制和提成工资制薪酬=岗位工资+津补贴+福利第九条年薪制高管的标准年薪由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪又分为季度绩效年薪和绩效年薪。标准年薪=基本年薪+季度绩效年薪+绩效年薪第十条基本年薪为年薪制高管人员的固定收入，按照标准年薪60%的标准按月平均发放。第十一条绩效年薪为年薪制高管人员的浮动收入，是其经过努力而取得的工资单元，按照标准年薪40%的标准，分别在季度和发放，且与季度和考核结果挂钩，其中季度绩效年薪占绩效年薪总额的5%,绩效年薪占绩效年薪总额的20虬季度应发绩效年薪

15、=绩效年薪5%_季度考核系数应发绩效年薪=绩效年薪20%_考核系数季度绩效年薪在季度考核，在下一季度每个月发放。绩效年薪在第二年农历春节前发放。员工中途离职，在当工作时间未超过半年的不予发放；超过半年的，按实际工作时间以所在期间的季度考核结果平均分数进行发放。第十二条目标奖励，根据公司经营目标完成情况，在终了对年薪制高管一次性计发。第十三条岗位工资是体现岗位工资制员工和提成工资制员工岗位相对价值的工资单元，属于员工劳动报酬的性质。主要由基础工资、职级工资和绩效工资（含提成工资）所构成。第十四条基础工资是用以保障员工基本生活品质的工资，同时也是衡量不同岗位价值的基准。基础工资原则上按本市劳动和社会保障部门公布的最低工资标准按月发放。第十五条职级工资职级工资是从岗位价值和员工经验积累方面体现员工的贡献及对企业的忠诚度，主要取决于当前的岗位性质和工作内容。员工职级工资应与其岗位和职务等级相符，员工兼有多个职位的，依所任最高职位确定职级工资。职级工资=基础工资一职级系数职级工资的支付为按月发放。第十六条绩效和提成工资基于员工对公司的贡献，根据公司在不同发展阶段所具有的发展速度和发展水平，公司有弹性地按月发放绩效工资。绩效工资按营业收入的%提取。其中1%为按月发放的一般绩效工资，为不定时发放的绩效提成工资。一般绩效工资以职级为基本依据发放，实行提成工资制的专职信贷营销人员一般绩效工资按其他