05963 绩效管理考前重点复习笔记资料.docx

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1、05963绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响.P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效.P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变更，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差.P84、影响员工绩效的士要因素主要有：个体因素和环境因素.P95、绩效管理的第一个坏节是绩效安排，这是绩效管理过程的起点。P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一样性、明确性、可接受性、效度、信度.P19-217、1948年，美国数学家诺伯特纳维（NorberlW

2、iener）发表了限制论.P338、反馈对系统的限制和稳定起若确定性的作用，它是限制论的核心问题.P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。P3510、西方很多管理学者和心理学家分别从不同角度探讨探究，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：须要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式.P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和.P5512、绩效安排是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点.P7313、绩效安排包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和实力发展安排.P7714、绩效评估原则：公允、公正原则；公开、透亮原则；制

3、度化原则、弹性原则；可行性原则.PI07-108继衽估要遵循公允原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质（包括评估者和被评估者）的影响而产生差别待遇的不公允现象.P107公开原则主要指在进行绩效评估时,应最大限度地削减评估过程的神奇感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的相识.P107制度化原则:正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们将来的绩效作出的一种预料.因此员工的绩效评估必需定期定时进行，评估前、中、后做什么必需形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能刚好被发觉，组织才能持续健康的发展.弹性原

4、则:绩效评估要保持适当的弹性.可行性原则:指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参加评估各方所在的客观环境所允许.15、一般状况下，绩效评估以一年12次为宜，假如绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。P10916“德”是指一个人的操行；“能”是完成某一具体工作所须要的实力和素养；“勤”是指员工的工作勤奋和努力状况；“绩”是指员工工作的实际贡献或实现预定工作指标的程度.P112-11317、绩效评估主体的选择干脆确定了绩效评估的有效性.Pl2318、讲座法是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。Pl3319、角色扮演是情景模拟的一种方式.是

5、指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，担当模拟情境中角色的工作职员的一种培训方法.P13420、行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法P13421、所谓战略性的指责要求我们应当有安排地对错误行为进行反馈.P15222、建设性的指责是以进步为导向的.P15323、建设性的指责是敏捷的.Pl5424、不同类型员工的绩效反馈技巧：（D明星型员工（适当挫其锐气，赐予难度更大、更有挑战性的工作，以培育新人，赐予其更大的发展空间为激励其提高绩效的手段）；潜力型员工（先沟通、倾听，然后对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路）：领袖型员工

6、（在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消退其相左看法，引导其按公司的目标发展）：埋怨型员工（宜私下沟通，帮其找寻并解决问题，转变其不满心情为主动向上的心情）：抗拒型员工（让其看到变革带来的好处）；“文盲”型员工（有针对性地加强其专业训练，提高素养及技能）.P16316425、绩效诊断与分析是绩效改进安排实施的第一步，也是绩效改进过程最基本的环节。Pl7526、一般而言，产生关键绩效问题的缘由主要有三个方面：员工、管理者和环境.Pl7527、六西格玛的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两个方面.六西格玛管理的基本思路是以数据为基础.P17728、标杆超越是美国施乐公司于20世纪70年头末首创的P1

7、7829、所谓参考作用是指通过对绩效评估结果的分析，发觉那些绩效评估结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为单位聘请的标准，能够更好的甄选到单位须要的高绩效员工P18430、企业中的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬.Pl8631、基本薪酬是指企业依据员工所担当的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入；激励薪酬足指企业依据员工，团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的收入：间接薪酬就是给员工供应的各种福利，这一块与员工个人的工作和绩效并无干脆的关系，往往具有普遍性.P18632、晋升制度的分类：年资晋升制、考试晋升制、功绩晋升制，实力晋升制、综合晋升制

8、.P192(1)年资晋升制：按工作年限晋升.(2)考试晋升制：依据考核成果确定晋升.(3)功绩晋升制：把员工实际工作成果作为晋升与否的主要依据.(4)实力晋升制：依据员工各种实力大小来确定晋升的制度.(5)综合晋升制；是兼顾年资，功绩和实力多方面的因素，把它们全部作为晋升依据的一种制度.33、关键事务法中的几种方法：P201行为尺度评定量表法(BARS)：也称为锚定等级评定量表法.行为视察量表法(BOS)：以个别的和随机的方式应用关键事作，而不按维度和有效性水平进行分组；混合标准量表法(MSS)：这种方法要求评估者说明被评估者的工作行为与每一关键事务相比是更好、相近或更差.以上三种方法称为“量

9、表法”34、强迫选择量表法：是其次次世界大战后由美国国防部开发研制的一种评估工具.P20935、配对比较法；也叫对偶比较法或两两对比法，与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法.P21936、360度反馈主体选择原则应当包括最近相关、有机结合和经济可行等原则.P227-228(1)最近相关原则；评估主体应是与评估客体紧密联系，亲密相关，处于视察评估客体工作表现的志向位置.(2)有机结合原则：结合不同评估主体参加评估的优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容和评估重点，确定评估权重，(3)经济可行原则：一般而言，绩效评估主体的涉及面越广泛，绩效评估的信度与效度越高.37、工作标准法；也称劳动定额法

10、，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效.P23338、自我报告法：是利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法.P23539、短文法：指评估者写一篇短文以描述员工绩效，并特殊举出特长及缺点的例子。P23540、KPl遵循SMRT则，即具体的(SPeCific)、可测量的(MeaSUl*ab】e)、可实现的(Auainable)、实际的(ReaIiStic)、有时间限制的(Time-bounded).P24141、目标管理(ManagemenlbyObjective,MBo)是管理大师彼得德鲁克(PeIerEDrUnker)在1954年提出并提倡的一种

11、科学的优秀的管理模式.P24742、目标管理在绩效评估中的实施步骤必需依据PDCA循环模式进行：P(Plan)一一安排，确定方针和目标，确定活动安排：D(Do)一一执行，实际去做.实现安排中的内容：C(Check)一一检查，总结执行安排的结果，留意效果，找出问题；4(Action)一行动，对总结检查的结果进行处理，胜利阅历加以确定并适当推广，使其标准化，失败的教训加以总结，引起重视，未解决的问题放到下一个PDCA循环.P24843、通常来说，企业内部的业务包括以下三个方面：革新过程、营运过程、售后服务过程.P25244、JOneWarner博士编制的比较成形的资质库可以划分为三类：核心资质、通

12、用资质，角色资质。(1)核心资质：一个组织想要胜利，那么整个组织就应当具有什么样的优势,这些资质通常包括顾客承诺、创建力，革新实力以及质量导向等(2)通用资质指多数人所共有的资质。(3)角色资质：只适用于个人要担当的一个特殊的角色或是一项特殊的任务.45、确定资质模型的思路有三种：归纳法、推导法、修订法.(1)基于探讨的思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区分，从而确定资质内容.这种思路对应的应用方法可称为归纳法.(2)基于战略的思路；即依据组织战略、组织愿景来构建资质模型.这种思路对应的应用方法可称为推导法.(3)基于文化价值的思路；即报据组织文化、价值来确定.这种思路对

13、应的应用方法可称为修订法.P279二、单选题1 .从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效，团队绩效和组织绩效三个层次。2 .绩效的性质：1.多因性2.多维性3.动态性3 .从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。4 .绩效管理的第一个环节是绩效安排，这是绩效管理过程的起点。5 .绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工供应一种明确的指导，告知他们组织对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望和要求。6 .绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接受该体系的程度。这主要体现在绩效管理体系的组成要素之

14、评估阶段。7 .绩效管理体系的效度就是指，该绩效管理体系能否很好地体现员工实际工作状况，能否正确的反应员工的工作绩效。8 .绩效管理体系的信度就是指绩效评估体系的一样性程度。9 .限制论是具有方法论意义的科学理论，它是以系统方法为基础的，主要探讨困难系统中的沟通信息流。10 .1948年，美国数学家诺伯特.维纳发表了限制论11 .反馈对系统的限制和稳定起着确定性的作用，它是限制论的核心问题。12 .系统论的核心思想是系统的整体观念。13 .集合性是系统最基本的特征。14 .美国闻名管理学家彼得.德鲁克在他的管理实践一书中提出了目标管理理论。15 .激励理论大致可归纳为四种模式：I.须要激励模式

15、2.动机一目标激励模式3.权衡激励模式4.强化激励模式16 .须要激励模式认为人的须要时多方面，多层次的，当地层次的须要满足后，才会转而追求高层次的须要。此模式中，以美国心理学家马斯洛德需求层次沦和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛。17 .权衡激励模式源于美国管理学家亚当斯提出的公允理论。18 .动机-目标激励源于美国心理学家弗鲁姆提山的期望理论。19 .强化激励模式是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。20 .安排公允感足指员工对组织酬劳的安排结果是否公允的感受。21 .对织织的安排公允最早进行探讨的是美国心理学家亚当斯，他于1965年提出了闻名的公允理论，也叫社会比较理论。22 .程序公允感

16、是指员工对用于作出酬劳决策的方法是否公允的感受。23 .绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门，内外环境，义务和各种制度，行为的总和。24 .组织长远的目标便是企业绩效管理体系开发和设计的推动力。25 .组织战略是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向，工作重点和资源布置优先次序的总纲。26 .闻名管理学家S.P.RObbinS认为，组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区分于其他组织。27 .绩效安排是整个绩效管理体系的第一环节，是整个绩效管理过程的起点。28 .绩效安排是管理者与员工共同探讨以确定员工绩效管理周期内该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一样看法，形成