【《深圳S科技公司知识型员工绩效考核问题分析》12000字（论文）】.docx

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1、深圳S科技公司知识型员工绩效考核问题分析摘要马克思列宁主义认为，人民是社生产力中最革命和最活跃的因素所在。最近几年，甚至几十年以来，随着各个业里的技术快速发展，国内的技术型与知识型人才日益增加，企业面临的人才竞争慢慢的在转变。企业的关键性竞争力慢慢的从资源型向人才方向转变，如何快速有效地保留住技术型知识员工成为企业当下一个比较棘手的问题。在此背景下，针对知识型的技术员工出台的绩效考核方案出现在行业中。论文以深圳S科技有限公司作为研究案例，从公司内部展开技术行业人才的绩效考核办法的案例进行分析研究。通过对深圳s科技有限公司企业内部绩效考核考核办法进行考察、与项目知识型技术员工，企业内人事主管进行

2、访谈，分析公司绩效考核的办法以及管理条例的合理性、可行性，与员工的满意度进行研窕关键词：绩效考核；知识型员工；科技公司目录I第1章引言11.1 研究背景及意义11.1.1 研究背景11.1.2 研究意义11.2 文献简述112.1 .国内研究现状112.2 2国外研究现状213研究内容与方法31.3.1 研究内容31.3.2 研究方法3第2章相关理论概述42.1 知识型员工的定义42.2 绩效考核的定义42.3 绩效考核的流程4第3章深圳S科技有限公司绩效考核现状63.1 公司基本概况63.2 公司绩效考核现状63. 2.1绩效考核方法64. 2.2绩效考核管理流程75. 2.3知识型员工绩效

3、考核方案76. 2.4绩效考核目标体系设定8第4章公司绩效考核问题与原因分析94. IS公司绩效考核中存在的问题94.1.1 缺乏过程管理94. 1.2绩效反馈不健全104. 1.3绩效考核流于形式114. 1.4绩效考核结果没有得到有效的应用114.1. 5绩效考核指标设定不科学124. 2绩效考核问题的原因分析134. 2.1绩效考核体系不健全134. 2.2知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定147. 2.3公司缺乏互相沟通的企业文化15第5章公司绩效考核问题的优化策略168. 1建立完善合理的绩效考核制度165.1.1进行全员绩效考核理念的培训165.1.2参与制定与绩效考评挂钩

4、165.1.3增加员工自评环节175.2让知识型员工参与到绩效考核的制定中175.2.1制定绩效计划，进行绩效辅导175.2.2注重绩效反馈，关注绩效面谈175.3注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效考核观185.3.1建立健全沟通渠道185.3.2合理运用非物质激励机制185.3.3合理运用绩效结果，采用多样化的物质激励方式18第六章结论19参考文献19第1章引言1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景今天，在21世纪，经历了学习西方管理工具和管理理论的浪潮之后，中国企业根据实际情况探索了具有自身特色的管理方法和管理模式，从而尽可能实现东西方文化的融合，提升竞争力。过去，我国制造业主要依

5、靠劳动力成本，但近年来，随着劳动力市场的变化和人口结构的不断调整，劳动力成本也在不断上升,人口红利的释放空间越来越小，制造业在劳动力成本方面的优势正在逐渐丧失。也正是因此，我国企业想要在未来实现可持续发展，就必须要追求人才红利的释放，这在一定程度上挑战着众多企业的创新管理水平。而经济绩效是企业进行创新和管理的最终目的，企业绩效的重要基础就是员工绩效。深圳S科公司，当下的社会背景下，在该领域有着为鲜明的特征。通过深圳S为例，对其公司内知识型技术员工内部进行的绩效考核办法的可行性与优缺点进行分析研究。1.1.2研究意义此次通过对深圳S科技公司知识型员工绩效考核的研究，在一定程度上可以丰富我国关于知

6、识型员工、绩效考核、科技型企业人力资源管理等相关内容，为我国其他学者开展相关研究提供参考。通过深圳S公司的研究，可以进一步对企业的绩效考核考核办法进行学习、提高S公司的人才储备、为同类中小科技公司的绩效考核提供一定的参考价值。1.2 文献简述12.1 .国内研究现状国内近些年来对于研究知识型技术人才的绩效考核考核办法起步较晚，对于研究国内知识型人才管理办法在国内企业中往往不受重视，因为国内企业发展初期是以资源型为主，后而转向知识型刘彬(2019)提到绩效考核的工作中心应该从公司内整个视角去观察制定绩效考核的标准体系，定制的过程当中要考虑到绩效反馈、评估、制定、施行等等很多方面,从许多方面和客观

7、角度关注绩效考核标准的具体实施落地情况，公司、领导、底层科员等等许多方面去实行。关于知识型员工的研究在国内进行的相对比较晚，是从大概21世纪初才开始的。因为绩效考核这个概念我国就接触的相对较晚，20世纪70年代，企业有了自主经营权，员工能力与自身收益相联系。20世纪90年代，员工对生活水平的要求逐步提高，美国的绩效考核逐步传入中国，企业为了提高员工的积极性，借鉴国外绩效考核，便对员工的绩效进行考核，评价员工工作是否符合要求，从而按照一定比例奖励或惩罚员工。国内学者庞丽娜1,将知识型员工的绩效运用各种指标进行考核评价，比如品德，素质，基础能力，基本技能等。杨继萍2认为当前我国高新技术企业在绩效考

8、核方面存在种种问题，比如，绩效考核实施不合理，制度不规范，考评底子差，反馈结果不能有成效的利用等。陈玉芳3认为建立完善的绩效考核体系，就应该从自身的企业特点，结合自己的企业发展方向，规划员工的职业方向，提高知识型员工效率，建立健全科学完善的管理体系。赵琼4认为知识型员工的流动性通常很大，绩效考核的难度就加大，应该通过对员工进行激励沟通并根据自身优势进行培训从而稳定人心，提高绩效。根据上述分析可以看出，我国国内学者在探究知识型员工绩效考核方面，获得了诸多成果，可是也存在种种问题。比如没有分析系统的对知识型员工的绩效进行研究，没有将知识型员工和普通型员工进行差异化管理，应加强对他们特殊性的理解与认

9、知；也没有根据知识型员工的特点，建立贴切完善的绩效评价体系，缺乏针对性等。12.2 2国外研究现状西方发达国家的关于知识型员工绩效评价体系在不断探索的过程中形成了一套比较完善的绩效考核体系。弗朗西斯赫瑞比5通过研究，发现知识型员工运用脑力运作为知识，通过知识来为企业开发新的项目，提高效益，最终实现增值。马克卢普6(1981)认为知识型员工既有创新意识，又传承分析加工并运用知识。他们与普通员工不同，本质区别就在于知识型员工从事的是知识的生产与传播工作，是性质上的区别。1庞丽娜,赵晓洋.知识型员工的绩效评价J.辽宁科技大学学报,2014:6342杨继萍.当前国有企业绩效考核中存在问题及其对策全国商

10、情(经济理论研究),2014(21):34-39.3陈玉芳.企业员工绩效考核探究J.企业改革与管理,2014(24):111-115.4赵琼.新常态下知识型员工绩效改进策略研究J.企业改革与管理,2015(9):5-95加怫朗西斯赫瑞比.管理知识员工M北京:机械工业出版社6马克卢普.美国的知识生产与分配M.人民大学出版社：孙耀君,2007,1618维克托弗鲁姆7（VictorH.Vroom）（1964）当时认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的,即绩效由能力和激励两个因素决定的。即绩效=f（能力，激励）。其中,能力=技能X知识；激励=需求X激励。知识型员工的绩效考核不仅仅涉及一个层面的内容，而

11、是多个层面，运用各种途径与方式共同完成的，根据国外研究，将绩效考核划分为四大阶段，第一，引导和规划，引导员工有明确的绩效目的，规划他们的绩效要求；第二，支持、监督和管理，支持并协调知识型员工的工作，管理人员监督他们的绩效，管理组织队伍的公平；第三，考核与评价，考核员工绩效实施的情况；第四，发展与激励，根据评价结果，对员工进行合理的激励和评价，给予员工更好的未来。在近半个世纪的研究中，国外关于知识型员工绩效考核已经形成了比较完善的体系，有针对性的引导、强化、监管、鼓励员工，使管理者与知识型员工相互认可，让企业，团队与个体获得很好的运作成效的监管流程。1.3研究内容与方法1.3.1 研究内容文章可

12、分为五部分（1）绪论。主要研究背景与其意义和内容的研究办法（2）与其相关联的研究和概述，讲解关联度外国相关研究理方案。（3）深圳S科技有限公司绩效考核现状。主要是公司基本情况、企业内知识型员工概况的介绍，资料的方式分析人才现状。（4）深圳S公司绩效考核办法存在的问题。通过寻访实际案例和访谈设计的方式解析出以下问题：公司与员工绩效考核合模式未深入或员工觉得不合理的地方、人才需求的不合理、知识型技术员工的需求不匹配。（5）公司绩效考核问题的优化策略。1.3.2 研究方法1、案例研究法。通过实际案例，查阅文献对出现的情况和问题进行研究，从而梳理当前深圳S公司知识型技术员工绩效考核管理办法其中存在的问

13、题,找出深圳S科技公司现有绩效考核办法进行分析与总结，以深圳S科技公司的在职员工的角度对其技术考核办法进行研究。2、文献研究法。利用中国知网的相关文献，分析国内知识型技术员工绩效考核考核办法和科技人才的主要的绩效考核方案。同时也包括但不限于部分国外的相关期刊、论文和书籍等，实时有效的资料。7维克托弗鲁姆.领导与决策M天津经济出版社:2000,56第2章相关理论概述2.1 知识型员工的定义知识型员工能方便的取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。知识型员工的主要工作是主要从事脑力劳动，用自己的专业，以知识为工具进行价值增值的人。2.2 绩效考核的定义绩效考核是公司里面的一个考核环节，它是公司

14、在内部管理的过程当中，用来考察员工的工作情况的有利工具它当中的方法包括BSC、KPl及360度等。效考核是在管理的过程中常用的手段。绩效考核本身是一种过程的管理结果。它把需要的考核目标细分成年度、季度、月度甚至每日的指标，可以不停地随时查看员工的完成指标、执行的过程中可以有效地监督员工帮助公司完成公司的发展目标。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，更重要的是与公司员工的的共同成长，找到差距以后提升，最后实现员工和公司的双赢。2.3 绩效考核的流程绩效指标匹配是指员工和岗位的绩效指标匹配程度，不同的个体及素质，将各类层次及专业技能的人员安排在各自适合的岗位上。只有技术型具备相应的岗位要求

15、才能更好的胜任这个岗位，从而获得最大的工作效能。(1)绩效考核的计划制定绩效计划计划的执行标准的搭建。计划作为考核中的第一个实行的环节，它是绩效考核标准是不是合理的根本，绩效考核计划的设计是不是合理，会非常直接的反映在绩效考核的施行过程中。如果单单是管理层方面的下发考核任务指标、员工只是单纯的领取任务，那就会变成传统的管理活动，协作的意义就变得不明显。(2)制定考核指标确定了绩效计划以后，就要开始进行绩效考核计划来构建指标体系，指标体系的构建会让员工明白公司目前的经营重点，让它为员工的工作持续的指引方向。（3）绩效考核办法试行绩效考核的体系立成以后，员工开始按照绩效考核的内容制定的计划开始工作。公司的绩效考核部仅仅要关注任务最后的完成结果、目标的完成情况、产出的效果。也要关注绩效计划在实施过程中的情况。因为如果只是单单片面的关注结果或者产出。（4）绩效考核与评价考核绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效考核是服务于公司的内部需要考核，和被考核的管理层和员工，一般情况下是员工的直接领导上级，对他下属工作完成的情况考察来评定而工作行为考核，工作中的状态和工作情况则是针对员工在绩效周期内表现出来的。