【《杭州地铁运营分公司人才招聘现状及完善对策研究》9000字（论文）】.docx

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1、杭州地铁运营分公司人才招聘现状及完善对策研究摘要：招聘是公司获取人力资源的初步环节，也是关键环节，影响着公司引进人才的质量。当前的民营公司在不断的慢慢发展壮大，人力资源的发展也在不断的发展当中，有关招聘的管理细节同时也是在不断的完善变得健全。具体而言要解决以下问题，一是如何做好公司人力资源管理的，稳定员工队伍，防止人员流失。二是如何更好的利用最新的招聘渠道找到需要的人才，在招聘的流程方面是如何进行，要如何改进。以及存在的哪些问题。为了更好的解决问题，本文研究的目的就是以杭州地铁运营分公司为例从招聘的实际情况出发，找到产生问题的原因，进而提出一些建设性的意见，也希望为杭州地铁运营分公司招聘人才提

2、供一些参考。关键词：杭州地铁；招聘；录用目录一、招聘相关理论2（一）招聘的概念2（二）招聘的原则2（三）招聘的程序2（四）招聘对公司的影响4二、相关研究的最新动态及成果4（一）国外研究现状4（二）国内研究现状5三、杭州地铁运营分公司招聘现状分析5（一）公司背景介绍5（二）公司招聘现状6四、杭州地铁运营分公司招聘存在的问题分析6（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6（二）人力资源部与各部门配合不足7（三）招聘者综合素质不足7五、杭州地铁运营分公司员工招聘问题解决对策8（一）合理定位岗位需求，明确招聘标准8（二）加强人力资源部与各部门之间协作9（三）提升招聘人员综合素质10结论11参考文献13一、招

3、聘相关理论（一）招聘的概念所谓招聘，就是指在公司经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，通过某些渠道找寻具备岗位任职资格的求职者，并采取合理的方法确定合适的求职者予以聘用的工作过程。招聘过于草率，既是对公司的不负责任，也是对应聘者的不负责任。因此，为了保证招聘活动的有效性，招聘工作需要遵循一定的原则。（二）招聘的原则第一、人岗匹配原则。公司在进行招聘时通常最看重应聘人员的工作经验，其次才是应聘者对知识的掌握程度。招聘管理工作不是挑选应聘者中最为优秀的精英人才，而是要招聘到最适合这个特定岗位的人才。将合适的人请上车，不合适的人请下车说的就是在公司招聘工作中，要遵循人岗匹配的原则。第二、着眼

4、于公司未来的原则。公司不仅要注重考察应聘者的各方面的综合素质，而且要善于挖掘和激发应聘者的潜在发展能力。更重要的是，公司应该更加关注和重视员工的学习能力而不是他们之前学到的知识和技能。公司更应该知道的是，人力资源储备工作对于公司长远的发展是尤为关键的。（三）招聘的程序招聘是一项系统的工作，它以招聘为目标，依次开展各种活动。专业的人力资源人员会结合自己的理论和工作经验来设计招聘流程，这是良好招聘的保证。主要程序包括：（1）人力资源规划和工作分析公司招聘员工的基础和前提是人力资源规划和岗位分析。人力资源规划是指根据公司的战略目标和发展阶段，分析公司对员工的需求，比如需要哪些领域的人才以及对于需要多

5、少员工。同时，对人力资源管理体系和政策进行了完善和修改，包括招聘、培训和晋升制度，确保公司能够充分挖掘优秀的员工。公司的发展战略、管理层对人力资源管理的重视程度以及公司文化都会影响到人力资源整体的规划工作。工作分析也叫职业分析。在招聘确定之前，有必要对招聘岗位的工作内容、工作职责、工作性质和人员需求进行详细分析。工作分析可以帮助面试官选择合适的员工，同时让求职者清楚地了解工作的内容和要求。在公司与求职者双向选择的过程中，减少了员工与岗位的不匹配，提高了招聘的有效性和效率。（2）招聘决策一般来说，招聘决策过程如下：招聘部门的招聘申请，人力资源部门的审核,最高管理层的决。招聘决策应当主要考虑以下几

6、个重点：第一，招聘什么职位，招聘多少人，每个职位的具体要求是什么；第二，什么时候发布招聘信息，通过什么渠道发布招聘信息；第三，哪些部门进行哪些招聘测试；第四，招聘预算；第五，何时停止招聘；第六，新员工什么时候到。（3）发布招聘信息公司在做出招聘决策之后，就可以根据招聘计划选择合适的招聘渠道发布招聘信息。同公司的信息发布过程是不同的，所以招聘不同岗位的信息发布过程也是不同的。同时，信息发布过程也受到招聘员工数量、求职者来源、招聘资金等众多因素的影响。通过招聘会、招聘机构、报纸、互联网等渠道发布信息。公司根据职位候选人的来源选择合适、经济的宣传渠道，使招聘信息能够及时、准确地传递给求职者。求职者得

7、到招聘信息后，根据个人情况给招聘公司发送简历。司需要为求职者提供一种提交简历、提供个人信息和申请工作的方式。（4）招聘测试招聘测试是评价应聘者素质和能力的各种方法的总称。每个人都有不同的专业技能、应急反应能力、学习能力、性格和工作经验，面试官可以通过简历、笔试和面试的方式了解每个候选人的优缺点，因此招聘测试是必须进行的。在选择候选人时，面试官应该首先选择与公司文化相适应的员工。公司文化在促进工作中发挥着重要作用，节约了沟通和协调的时间和成本。只有通过测试，我们才能知道员工和公司之间的契合度。第二，把合适的人放在合适的工作上。当一份工作有多个候选人时，就需要进行测试来找出谁更适合这份工作。当你申

8、请一份以上的工作时，你需要做一个测试，看看你更适合哪一份工作。在求职过程中，求职者也可以了解自己的不足之处，不被录用时也不会对公司产生负面的消极印象。（5）聘用决定就业决策是招聘的最后一个环节，同样重要，也不应忽视。人事决策的基本步骤如下：对比招聘决策；参考测试结果；确定初步候选人；查阅档案资料；进行体格检查；确定最终人选。（四）招聘对公司的影响如果员工招聘环节出现差错，公司将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及公司失去稳定等。从公司内部来说，招聘关系到公司的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为公司注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高公司竞争力。从组织外部来

9、说，一次成功的招聘活动就是一次成功的公司宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。二、相关研究的最新动态及成果（一）国外研究现状皮特德鲁克（1954年）发表了管理实务一书，首次提出了人力资源管理的概念。他强调人才招聘对公司发展至关重要。国外在19世纪开始探索招聘制度，并通过为以后国内外专家学者的招聘研究奠定理论基础，系统地提出了招聘的概念和意义。R维恩孟迪（1998）认为，通过提交简历，公司采用不同的招聘策略来吸引符合招聘要求的人员加入该公司是一个过程。阿瑟w谢

10、尔曼（2001年）认为，招聘是公司寻找候选人来填补空缺的过程。亚瑟w。小舍（2001）认为，招募是一个寻找能力的过程。在此过程中，我们鼓励申请者通过数据移动来找到工作,扩大招聘信息的传播范围，并全面准确地发布招聘信息和职位信息。美国科学家乔治米哈伊尔洛维奇（2002年）认为招募人才是一种选择。公司使用招聘信息来吸引大量申请者，公司选择不同的方法。（二）国内研究现状王垒（2001）认为，招聘是人力资源管理中十分重要的环节，对公司的人才体系建设具有非常重要的意义，有效的招聘工作可以大幅度提高公司的竞争力。张德（2010）认为，招聘是公司选择和雇用人才的过程。董福荣（2011）对招聘的内涵进行了广义

11、和狭义的区分。从广义上讲，招聘是为公司长远发展需要而进行的人员选拔和安置的过程。选择不局限于公司外部，内部选择也是主要渠道之一；狭义招聘是指为满足公司发展需要，公司发布招聘有效性信息、招聘人才的过程。赵曙明（2012需要特定人员时招聘合格人员的过程。招聘还可以宣传公司形象，提高公司声誉。孙海法、徐万里、钱锡红（2013）将招聘定义为吸引合适且潜在的求职者的过程。李燕萍（2016）认为，招聘是公司通过各种方式吸引、选拔和聘用所需人员的过程。三、杭州地铁运营分公司招聘现状分析（一）公司背景介绍杭州市地铁集团有限责任公司，是一家大规模国有公司，其业务范围比较广,包括城市轨道交通工程、运营管理、物业开

12、发等多项内容。自2002年6月成立以来，始终秉承“筑就畅行之道，助力品质之城”的公司使命，以一流的状态建设一流的地铁。集团下设一家分公司：杭州市地铁集团有限责任公司运营分公司（以下简称杭州地铁运营分公司），分公司成立于2010年8月，主要负责杭州地铁市轨道交通地铁运营管理。杭州市城市轨道交通近期线网规划总里程516公里。仅从地铁一项来看，已经有4条线路已经建设完成并投入使用，即1号、2号、4号一期、5号首通段，截止到目前为止，线网日均客流已超过190万人次。1号线和5号线由杭港地铁公司运营，2号和4号线以及后续线路由杭州地铁运营分公司进行运营和筹备。2022年亚运会前，杭州地铁将建成10条地铁

13、线、2条城际线，1条机场快线，运营总里程将达到516公里，运营人员规模将达到上万人。杭州地铁运营分公司秉承“畅行致远，畅心致和”的核心价值观和“品质地铁、厚基广行”公司愿景，不断提升杭州地铁运营管理水平，为乘客提供舒适、快捷、安全的乘车服务，方便市民的出行。目前，杭州地铁运营分公司正处于起步阶段向飞速发展阶段的转型期，公司陈旧的薪酬发放办法已不能顺应架构的调整和人员规模的扩张，其缺乏完整的薪酬体系已较难为人力资源规划提供支撑，而在公司的发展中既能增强人才队伍的稳定性，也能吸引更多优秀人才的加入，这才是公司发展的重要前提。因此,要对当前的薪酬体系进行调整，这具有较强的紧迫性。（二）公司招聘现状关

14、于征聘要求，预计各部门将根据每个部门的人员编制、在职情况、年度工作计划和正常工作人员流动情况评估征聘要求。在预测招聘需求之后，通常公司会在需要的时候在公司的内部网站上公布一个职位。有兴趣的内部员工将提交相应的声明。在人力资源部对其前几年的表现进行评估后，在决定是否安排面试之前。对于过去数年已达到工作表现指标的同事，人力资源部会安排第一轮面试，然后将面试结果和该员工过去数年的表现提供给招聘部门，现任员工的经理亦获通知已聘用一名中高级经理;聘用前线员工不仅需要参加现场招聘会，还需要与当地的科技园合作，以配合广泛的招聘工作。这些学校的学生在生产季节集体练习。如果这些学生在实习期间表现良好，他们可以成

15、为集团生产部门的重要人员源。四、杭州地铁运营分公司招聘存在的问题分析（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位杭州地铁运营分公司招聘计划的制定需要根据人员配置计划、员工招聘情况（包括当前发展急需的需求数量以及未来长期发展需要的后备力量）。因此，公司招聘计划的制定是一个动态的概念，从长远来看，公司应结合自身的发展战略和市场供求趋势来制定计划。但是，在实际的招聘过程中，由于专业和资源的限制，很少有公司将动态招聘计划作为实施战略定位的前提，一般公司都是在缺少某些类型的员工或者人员流动性偏高的情况下匆忙召开招聘活动，此时并没有招聘计划做指导。另外，杭州地铁运营分公司的招聘过程也不规范，人事部门不能对开发岗位提

16、出专业的要求，寻找合适的招聘渠道，而仅仅只是利用知名招聘网站上的模板发布招聘信息。同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的经验来面试应聘者，也没有具体的针对新员工的入职培训计划。杭州地铁运营分公司招聘职位描述不够清晰，与公司招聘启事上的职位描述完全不一致，招聘信息不够明确，没有明确的条件工作，面试者不能准确地知道他们的资质符合要求，这个职业是否符合这个职位的要求，他们是否有这个职位所需的技能，是否对工作内容感兴趣。这会导致招聘不符合岗位要求的员工，或者员工对应聘的岗位不满意,提出辞职，严重影响招聘的效率和效果，增加招聘成本。（二）人力资源部与各部门配合不足杭州地铁运营分公司人力资源部属于管理型部门，招聘工作属于支持性、事务