【《大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划探究》4300字（论文）】.docx

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1、大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划分析目录大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划1一、大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划的现状1二、大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划存在的问题3三、解决问题的具体建设3弁考文献5随着大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部的业务的扩张，事业部的人员数量的不断增加，为了充分发挥人员的工作积极性，需要加强人力资源规划管理工作，注重发挥人的主观能动性，贯彻实施公司的人才强企战略，推动企业持续快速地发展。但现阶段事业部的人力资源管理规划还存在一定的问题，需要对这些问题进行分析，并提出改善措施。一

2、、大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源管理规划的现状（1）大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部简介。大庆油田有限责任公司（简称大庆油公司），是中国石油天然气股份有限公司下属的全资子公司，是以石油、天然气的勘探、开发为主营业务的国家控股特大型企业。业务范围主要包括勘探开发、工程技术、工程建设、生产保障、装备制造、油田化工、矿区服务等业务板块。大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部（以下简称“大庆油田国际事业部”）是大庆油田工程建设有限公司负责开展国际油田项目工程的部门，其有着如同企业一样完善的组织结构,人员也涉及到多个部门或岗位，包括财务资产部、市场开发部、生产运营部、经理办、人事部

3、、物资管理部等。当前国际事业部有员工2568人，专业技术人员749人，高级技术人员346人，这些人员负责从事大庆油田国际项目的开发与生产工作，目前.，公司正在拓展市场范围，加强了人员的引进和保留等工作，但因为没有一个合理的管理规划，导致现有的人力资源管理水平不是很高，而且较为杂乱。（2）大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源需求预测。以每年石油预探和天然气勘探探井井数、油藏评价井井数、新建基础设施等为基础数据，根据事业部定员定额标准，充分考虑20232025年可能发生的采用新技术、新工艺和提高自动化程度等情形，预测出事业部的用工总量和三类人员总需求，详细情形见表1。表1大庆油田国际工程

4、事业部用工总量规划表（定员法）项目202320242025管理人员182195204专业技术人员860900950操作服务人员110016001900合计214226953054（3）大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源成本预测。根据2020-2022年按平均增长率为百分之十二点五的工资总额变化趋势分析，紧密联系未来三年即2023-2025年的发展目标，对历史年度工资总额增长率和2020年员工动态晋档增资等因素加以考虑，估计2023年工资总额11823.84万元，人均工资5.52万元。在考虑到2023-2025年间的产量因素的变化状况和用工情况以及调整工资结构政策的情况,人均工资增长

5、率可能比历史平均水平略有增长，即可以参照产量的增长幅度以确定人均工资的增长率。详细数据预测见表2。表2大庆油田国际工程事业部人力成本规划表（人力成本分析法）项目202320242025工资总额（万元）11823.8416385.620522.88用工预测（人）214226953054人均工资（万元）5.526.086.72实际每年人均工资增长率（%）10.0510.1410.53（4）大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源供给预测。人力资源供给分为外部供给和内部供给，其中外部供给包括操作服务人员的直接招聘以及外部调入、校园招聘及高层次人才的社会招聘等，内部供给主要是内部调整、培养、晋升

6、、岗位轮换和工作扩大化等方式。根据公司实际需要，事业部的人力资源供给主要靠内部调整和晋升，少数依靠外部引进人才，尤其注重校园招聘会对应届大学生的引进，同时加强与各个人才市场联系，注重人才教育培训力度，确保企业拥有充足的人才供给。需要供给的人员主要有管理人员、专业技术人员、操作服务人员三类。内部调整和晋升外部引进校园招聘社会招聘人才市场表1大庆油田工程建设有限公司国际工程事业部人力资源供给分布在的问题根据以上内容的分析，长庆油田公司人力资源规划问题主要体现在以下几个方面：（1）人力资源缺乏长远性、战略性规划。大庆油田国际事业部已有多年发展历史，其人事管理模式在该事业部中占主导地位，事业部各级管理

7、人员已经习惯了传统计划经济模式下的管理方式，缺乏人才储备的管理思想。这种管理模式长期存在事业部中，致使事业部出现关键岗位人才不足，但是服务性岗位人员又过剩的不合理状况。（2）缺乏高水平的专业技术人。社会主义市场经济体制逐步完善，企业间的人才流动已成为正常的普遍现象。大庆油田国际事业部的人才流失现象近年来较为普遍，从2010年开始较为严重，本科以上学历的专业技术人才及经营管理人才流失情况尤为突出,其中年轻骨干专业技术人员流失量占总流失量的50%,但是同期引进的同类人员短期内难以弥补流失人才的空缺，这就使得原本就已缺员的专业技术人才更加短缺。随着长庆油田勘探开发向地质结构更复杂、埋藏更深、地面条件

8、更恶劣的地方延伸，复杂的作业条件和油气产量的稳产对技术人员的要求，迫切需要具有创造性的高水平的专业技术人员。虽然普通的生产技术人员在生产经营过程中资源足够使用，但高水平的学科技术带头人太少，不足以满足长期发展的需求。（3）操作服务人员结构性缺员。经过国有企业部改制等一系列措施之后，大庆油田国际事业部的操作服务人员得到了较大程度的精简，基本满足定员标准的人员数量，但是在人员结构上存在一定的问题。最近几年事业部员工老龄化问题越来越突出，但操作服务人员却基本没有得到补充，尤其是技术含量较高的工种，已经无法满足后续工作的进行，出现了技术人才的断层。另外，初、中、高级工人员人数比例为4:1:1,中高级的

9、操作服务人员比例偏少，操作服务人员结构性缺员。（4）人员流失现象严重并存在上升趋势。事业部吸引并挽留员工的能力是评价事业部管理成效的一个重要因素。人才的流失将会减弱事业部的竞争力，直接影响事业部的发展运作状况，所以留住自己的员工，尤其是高水平的专业技术人才，并使其忠诚于公司是每个事业部所努力实现的目标。员工流失率在某种意义上反映着事业部人力资源管理机制是否完善、管理策略正确与否。但目前大庆油田国际事业部人员的流失现象比较严重，并以高水平的专业技术人员和中层管理人员居多，并呈上升趋势。三、解决问题的具体建议（1）根据事业部战略目标来制定合理的人力资源管理规划。本文已经对大庆油田国际事业部的人力资

10、源管理战略进行了详细的分析说明，确定出本事业部人力资源规划的目标，即首要满足事业部总体战略实施对人力的要求、保证事业部正常的生产、生活秩序，其次突出核心业务以吸引并留住高技术高质量人才，再次减少冗员以降低人工成本。按照事业部总体发展战略构想的要求，2023-2025年事业部的战略重点是由生产服务型向全面市场开发型转变，外部市场开发份额力争达到总收入的40%,外部市场开发利润要达到总利润的50%；大庆油田内部市场保有率要达到10%。要确保这一目标的顺利实现，人才队伍建设至关重要。为此，事业部将以“创建百年油田”为目标，以满足事业部发展战略要求为出发点，按照“提高素质、强化能力、突出重点、均衡发展

11、”的原则，精心构建管理、技术、操作三类人员的人才队伍，为实现事业部可持续发展提供坚强的人才保证。(2)完善专业技术人员供需平衡方案。根据上述分析，专业技术人员队伍呈现总体上供不应求的状况，解决这一问题主要通过“内部培养和外部引进”的方法。预计共缺少核心专业技术人员300名左右，可以通过内部培养和外部输入相结合，具体措施可以有培养创新科研人才或使用新机制。一般性技术人才的短缺可以通过引进与培养毕业生、管理和操作服务人员跨岗位调动至所需岗位等方式实现。在关键专业技术人员方面,可以每年从高校选择招聘40名左右的相关专业毕业生，并对其进行更进一步的技能培训，以满足油田对专业技术人员实际操作技能的需要。

12、通过这一政策的具体实施，才能保证专业技术人才队伍的需要。此外，为了进一步满足事业部对人才的需要，每年可以选择十名左右的具有发展潜力的高素质技术人员，送到高校进修，并与高校合作培养专家型学科带头人。在一般专业技术人员方面，可以通过“师带徒”合同，让一般技术人员和关键技术人员建立其相互学习的关系，提高一般技术人员的技术水平；事业部内部根据不同专业开展脱产培训，每年三期，每期20人；举办各种形式的高水平讨论会，如论文发布会、成果发布会、技术分析报告会等，采取各种方式提高技术人员技术理论水平。(3)操作服务人员供需平衡方案。根据以上的预测分析，操作服务人员尤其是一线操作服务人员将出现供不应求的状况。每

13、年应适当补充此类人员。核心操作服务人才大约需要补给500名左右，缺口较大，可以通过内部培养或接收调剂其他岗位人员的方式加以解决。非核心操作服务人员供需基本没有较大改变，可以经过深入调查挖掘管理中有潜力的人员，并加以培训提高这类人员的素质技能，借以提高工作效率。若后勤服务性等人员短缺，可临时雇用市场人员来予以补充。在核心操作服务人员补充方面，将核心业务操作技能人员和非核心业务高技能工种操作人员放在同等重要的地位看待，并加以规划。开展技术练兵活动和技术比武活动，重点培养核心业务的高技术人才，壮大高素质人员队伍，培训具有技师资格的操作人员，以提高油田事业部职工的整体素质。按照岗位对员工能力的不同要求

14、，分类对不同人员开展技能培训。在非核心操作服务人员补充方面，为了提高技能要求低的操作岗位或服务性岗位人员的责任心和工作能力，可以对其进行岗位职责、服务质量、职业道德等培训。对于富余人员的岗位安置问题，可以开展转岗培训，通过业务承包、劳务输出等形式解决。对于经过培训以后，素质仍旧无法达到转岗要求的人员，应当鼓励其自谋职业、带资分流或外调。(4)加强人才保留工作。在人才保留方面，大庆油田国际事业部可以改善薪酬计划，在计划中适当提升人员的工资待遇，从而更好地吸引并留住人才。鉴于油田的开发与管理需要技术的支撑，技术人才的充足与否直接关系到相关工作的开展，因此，应加强培训活动的开展，满足这些人才的学习需

15、求以及技能提升需求。另外，畅通的职业晋升通道也是人才吸引和保留的方式，国际事业部可以为人才制定职业生涯规划，一致化其发展目标与事业部的发展目标，从而使得人才在努力发展的过程中顺便帮助国际事业部实现战略规划目标。参考文献1史殿华.吉林油田公司人力资源规划研究D.吉林大学,2013.2张群，张伊鲜，敬思源.浅析油田人力资源规划J工业，20163马青存.现代企业人力资源规划的研究J.人力资源管理,2013,000(003):104-104.|4龚坚.中短期项目人力资源规划对策J.企业研究：理论版,2011(7)25口永红.辽河油田人力资源管理信息系统的设计与实现D.电子科技大学，20196史殿华.吉林油田公司人力资源规划研究D.吉林大学,2013.