【《基于激励机制创新的中小企业薪酬体系设计优化研究》19000字（论文）】.docx

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1、基于激励机制创新的中小企业薪酬体系设计优化研究【摘要】在激烈的现代经济竞争中，员工是助力企业发展的核心动力，企业想要可持续的创新发展力，就需要重视薪酬体系对员工，尤其是核心人才的激励作用。但中小企业由于存在组织结构不清晰，经营收入不稳定等问题，通常会忽视薪酬体系设计的重要性，企业内部薪酬体系并不完善，更难谈激励作用。本文以N公司为例，对N公司薪酬体系现状及存在的问题进行研究，从激励机制创新的角度出发，为N公司建立高效可持续激励机制提出优化建议。并希望通过本次研究，为中小企业优化薪酬体系，提升薪酬激励水平提供可行性建议。【关键词】薪酬体系；绩效考核；激励机制；多样化员工福利；创新目录Abstra

2、ct错误味定义书签。引言2一、研究背景及研究意义2（一）研究背景2（二）研究意义3二、文献综述4（一）国外激励创新与薪酬体系优化研究4（二）国内激励创新与薪酬体系优化研究5（三）文献总结7三、中小企业薪酬体系优化案例分析7（一）N公司案例分析7（二）N公司薪酬体系调查研究14（三）N公司薪酬体系存在的问题16（四）基于激励机制创新的N公司薪酬体系设计优化建议17四、基于激励机制创新的中小企业薪酬体系优化建议23（二）优化原则错误味定义书签。（一）优化建议24（二）保障措施27结语29参考文献：错误味定义书签。引言人力资源管理作为现代企业经营管理的关键所在，能否充分开发人才并科学进行管理已经成为

3、决定企业能否实现战略目标的要点。薪酬管理和员工激励是现代人力资源管理中最重要的一项工作，它与企业员工的切身利益密不可分，员工对薪酬满意水平是决定员工对企业满意度，进而决定员工工作积极性和效率的关键性因素。中小企业想要在社会发展、技术革新中谋求生存和发展，就更要提高对员工尤其是核心人才的重视程度，根据企业自身发展条件、战略目标以及员工需要不断创新企业激励机制，保持激励机制的长久有效，充分激发员工在工作中的积极性和创造性，推动企业可持续发展。对于中小企业而言，由于资金有限，在薪酬管理与激励机制设计时不可能一味地依靠提高薪酬来吸引和留住人才，还需要考虑到人才成本与收益的平衡。面对越来越白热化的人才市

4、场竞争，中小企业该如何设计出有足够吸引力同时又符合企业自身发展目标的薪酬方案？又该如何在合理人才成本内设计出高效可持续的激励机制呢？一、研究背景及研究意义（一）研究背景中小企业主要是指员工数量、经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。改革开放后，随着政策利好，我国中小企业如雨后春笋般成长起来，在各行各业迅速发展，在市场经济中占据重要地位，截止2020年，我国中小企业总数达4500万家，同比增长13.2%,对GDP贡献逾60%。中小企业具有创办速度快，环境适应能力强等优势，是我国经济发展的重要支撑，是建设现代化经济体系、实现经济高质量发展的重要基础，也是缓解我国当前就业压力的主

5、要渠道。但近年来，在国内外经济形势持续低迷，国家政策制度改革大背景下，中小企业发展面临巨大压力：生产成本增加、融资困难、技术落后等成为制约中小企业成长的难题，中小企业自身固有问题如规模受限、管理水平较低、资金不足等问题也影响着中小企业发展壮大。薪酬是“员工与企业以雇佣关系为前提，通过提供劳务所得到的各种货币收入、福利以及各类服务”。薪酬管理是企业基于自身发展战略，对内部员工价值进行评估，综合考虑员工岗位、职责、能力等因素，确认与员工贡献匹配的薪酬水平，并及时向员工派发薪酬的动态管理过程。科学合理的薪酬管理和激励机制设计，有利于企业吸引、维持人才，保证人力资源满足企业发展需要，也能调动员工工作积

6、极性，提高工作效率，助力企业更好实现发展目标。目前，由于许多中小企业人力资源管理混乱，对薪酬管理重视程度不足，在进行企业薪酬制度设计时无科学依据，并不考虑企业发展和员工的实际需要，严重影响了内部薪酬的激励作用，中小企业在薪酬管理和激励机制设计中普遍存在薪酬分配制度不规范、绩效考核管理机制不健全、员工福利形式单一等问题，导致激励机制失效，员工工作积极性不高，人才流失严重。事实上，企业薪酬管理与员工激励已经上升到公司战略高度，薪酬分配和激励机制是否有效会直接影响企业战略目标的实现程度。中小企业想要实现升级转型，在竞争激烈的社会经济中生存发展，就要转变发展理念，激发企业新发展活力，而做好企业人力资源

7、管理，建立高效可持续的激励机制，吸引、维持企业发展所需的核心人才是重中之重。（二）研究意义企业科学制定薪酬体系和激励机制，能够为企业吸引、维持人才，也能够有效激发员工工作热情和创造力，增强企业核心竞争力。中小企业管理者探索能够充分调动员工积极性的薪酬突显，做好激励机制创新的意义主要包括：1、降低员工流动率企业薪酬体系优化最基本的功能就是降低员工流动率，保障企业人力资源持续、稳定的供给：一方面，薪酬是员工获得收入的重要来源，是维持自身及其家庭日常生活的重要保隙，只有企业足额按时派发薪酬，确保员工生活稳定，员工才有足够的精力和信心向企业提供持续稳定的劳动；另一方面，企业结合自身发展战略设计薪酬体系

8、和激励机制，根据员工贡献派发薪酬，也向员工传递了企业的发展目标和发展需要，是帮助员工了解企业、增进员工与企业沟通的重要渠道，有利于提升员工对企业的归属感，降低员工流动率。2、提高员工工作积极性和创造性科学的薪酬分配和激励措施能够充分调动员工工作积极性和创造性，实现企业效益最大化：企业根据员工付出支付对等薪酬，让员工劳有所报，即是对员工工作的认可，也能够有效激励员工为获取更多薪酬而努力，如绩效工资与绩效评价结果挂钩，员工想要获得更高绩效工资，就会投入更大的积极性提升业绩，努力实现绩效目标，也会通过总结经验、积极参加培训来提升自身能力，由此在企业内部形成良性的竞争机制，营造良好氛围，带动企业持续向

9、前发展。3、管理人员制定管理决策的依据企业派发薪酬和实施激励计划，通常以员工工作行为及业绩考核结果作为依据，这意味着人力资源部门和各级管理人员需要及时关注员工工作进展，并通过绩效考核定期掌握员工工作。由此，管理人员可根据掌握到的工作信息和绩效结果科学制定管理决策，合理安排人事调动，推进各项工作有序开展；同时，通过薪酬体系实施后的员工反馈，管理人员能够对内部各阶层员工的想法有更深入的了解，这也为管理人员制定管理决策提供依据。4、扩大企业经济效益人力资源管理的最终目标是实现企业战略目标，为企业创造经济效益。企业薪酬管理和激励机制是否有效，一方面决定了企业获取人才的成本，如果企业仅依靠高价薪酬吸引人

10、才，会导致人才成本过高，最终也会影响经营收益；另一方面则决定了员工能否真正发挥自身价值，员工尤其是核心人才是企业最宝贵的资源，管理者通过适时的激励手段，努力促进员工目标与企业发展战略保持一致,充分激发员工潜力，将人才价值转化为企业价值。二、文献综述（一）国外激励创新与薪酬体系优化研究国外对激励机制和薪酬体系优化的研究发展期较长，理论研究也比较成熟,每一时期对薪酬管理和激励理论的研究都具有丰富的理论基础。1、企业激励机制创新研究19世纪20年代以来，管理学家们就从不同的角度研究如何进行员工激励。内容型激励理论包括“需要层次理论”，“成就需要理论”，“双因素理论”等，过程型激励理论包括“期望效价理

11、论”和“公平理论”等；RobertHOUSe提出综合激励模型：M=Eit+Eia(Via+EejVej)；20世纪50年代，人力资本理论流行，学者们认为员工薪酬应根据员工年龄、教育水平、工作经验等因素的变动，因为员工的边际生产率是根据以上变量的变动而变化的，浮动薪酬能够产生激励作用。20世纪80现代，薪酬激励研究重点转向员工福利和绩效：DaViS和SimPSon从资源理论视角出发，认为管理技能是企业获取持续竞争优势的关键资源，企业应重视高管人员的激励机制创新，充分激发高管员工的积极性和创造力；MichaelArmstrong(2008)指出员工激励应能让员工感受到企业对其付出的认可，由此激发员

12、工对企业的忠诚，因此企业应强化对员工激励的针对性，只有针对员工的需求进行的激励才将激励的效果最大化发挥；2、企业薪酬体系优化研究1.azear&Rosen(1981)提出竞赛理论，认为企业通过设置薪酬等级，并设置适当的内部薪酬差距，可以激励不同层次员工，更好实现企业价值的增加JOhnE.Tropman指出，为提高薪酬体系激励性，员工薪酬应该与绩效挂钩，同时还要将固定工资、福利、保险、绩效工资、津贴、红利等纳入整个薪酬体系，形成多元化的薪酬计划；BeCker认为，企业应考虑员工个人能力和素质设置一定的内部薪酬差距，根据员工教育程度的提升和工作经验的增长决定其工资水平，激励员工努力学习，提高工作效

13、率。Bohkmder.G(2011)提出，薪酬管理和激励应伴随着企业战略的改变而变动，将经营战略与激励机制有机结合起来，根据经营战略制定薪酬体系并进行激励计划创新；Myer(2017)认为，企业的薪酬激励目标应该与业绩目标一致，当员工达到目标时，薪酬激励作用会相应增长。(二)国内激励创新与薪酬体系优化研究我国的薪酬体系研究相对比较晚，20世纪80年代后，薪酬体系理念才逐渐国内企业引进，随着改革开放的深入，国内企业蓬勃生长，激励机制在企业人才管理中重要性凸显，我国的一些学者逐步吸收国外在激励机制创新和薪酬体系优化方面的研究成果，并结合我国企业的实际，提出自己独特的见解。1、企业激励机制创新研究我

14、国许多学者在西方关于激励理论的基础上展开了对薪酬体系的研究，程嘉诚(2004)在吸收马斯洛需求层次理论的基础上，认为要想不断激励员工，就需要及时设计并调整薪酬体系，保持激励机制的合理、有效，这样才能满足不同层次员工的需求；袁妮(2014)在公平理论的基础上研究薪酬体系设计问题，认为薪酬体系的公平性有利于激发员工的积极性，因此企业需要建立公开透明的职位分析和绩效考核制度；李瑛(2019)通过构建二项回归模型，对内部薪酬公平和企业创新绩效的影响进行了实证分析，结果表明企业内部薪酬公平对创新绩效存在显著正影响；宋林佳(2020)基于双因素理论，结合激励因素和保健因素对中小企业人才激励机制存在的问题进

15、行了分析，提出从完善晋升机制，建立完备的培训体系，营造良好企业氛围等角度优化人才激励机制，帮助企业走出人才困境;罗玲(2021)分析了混改背景下高层管理者持股和技术骨干持股对创造性人才的激励作用，提出企业要不断进行激励机制的改革和创新,做好员工持股激励政策,保持员工持股差异化，确保激励机制的持续激励性，能够持续性激发员工创造价值的热情；杨璐(2021)认为，为进一步提升企业经济效益和竞争力，要在保持企业薪酬体系的科学性和高效性的基础上，不断优化创新，采取更具针对性的激励措施，激励机制优化创新策略包括加强企业重视、实行科学激励、促进激励公正、创新激励反馈等。2、企业薪酬体系优化研究严庆(2008

16、)认为基于岗位基础上的薪酬体系是静态的，当企业面临的环境发生变化时，薪酬和激励机制也相应发生变化，为面对复杂环境企业应建立绩效薪酬；朱晓英(2015)认为通过有效分析员工已有绩效方面有关情况，有针对性、有目的进行薪酬体系设计和优化；程新生等(2019)根据薪酬基本结构，从货币薪酬，福利政策，股权激励等方面对对企业绩效的影响做了研究，认为科学的薪酬优化能够缓解委托代理的弊端，提升企业经济效益；程国亚、王鸿等(2020)通过对某烟草商业企业员工薪酬满意度统计问卷调研，找出影响员工敬业度的关键因素，并通过因子分析，得到薪酬、晋升机会、绩效管理等为激励员工敬业度的要因，并提出改善工资比例、积分制绩效考核，绩效工资动态管理等措施优化薪酬体系的激励性，提升员工敬业度；柴丁萍（2021）针对新冠肺炎疫情背景下中小企业绩效管理体系不合理，激励措施不健