【《S照护服务中心员工培训现状与优化建议》7600字（论文）】.docx

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1、S照护服务中心员工培训现状与完善对策研究目录引言1一、企业培训概述1（一）企业培训概念1（二）培训种类1（三）培训形式和方式2（四）培训组织与管理2二、四方员工培训的现状3（*）缺乏专业的管理人IZl.3（二）缺乏专业的护理人员3（三）缺乏专业化运作3三、四方员工培训问题分析3（一）虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差3（二）培训后没有进行有效的培训效果评估4（三）员工培训方面的成本偏低4（四）培训方法单一，培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系4四、四方员工培训问题解决对策5（一）理论结合实际，按需设计，加强培训时效性5（二）完善培训理念，充实培训内容，企业目标与员工目标

2、相结合5（三）制定有效的培训考核制度，加强培训的激励机制6（四）增加培训的创新元素，丰富改善培训方法6（五）以人为本，量体裁衣，加强针对性与差异性7五、总结7（一）从企业经营管理者角度来说7（二）从员工的角度来说7参考文献9引言人口老龄化一方面使得我国人口负担比加重，社会赡养率增大；另一方面也为养老服务业的发展带来巨大机遇。一是对养老服务设施的需求不断加大。老年人口增多，特别是高龄、患病老年人众增多，对养老服务设施的需求也不断扩大，并且提出更高、更多方面的要求。二是对医疗卫生服务需求加大。因为老年人特别是高龄老人身体较弱，有病的相对较多，对卫生资源的需求不断增加，对医疗要求越来越高。三是引起社

3、会需求结构新变化。老年人特殊的生理、心理和行为特征，产生了不同于其他人口群体的特殊物质需求和精神需求。这预示着在社会总需求中，老年人需求市场将占据越来越重要的地位，同时为满足老年人特殊需求而形成的养老产业，将面临前所未有的发展机遇杭州市上城区四方长者照护服务中心，于2013年在民政局注册的一家专门服务于老年人的民办非企业，致力于长者的照护事业。与日本从业多年的资深养老机构建立了战略合作联盟，将日本先进的养老经验引入国内。与浙江省的相关协会及省市民政厅、省残联有良好的合作关系。并获得市创投、市妇联的相关项目资助，目前经营状况良好。一、企业培训概述（一）企业培训概念企业培训是指企业或针对企业开展的

4、一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。公司培训工作要以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则、学以致用原则和效益性原则）（二）培训种类培训种类有职前培训和在职培训。职前培训又称为入职培训包括：一般性培训和专业性培训。在职培训包括：专业性培训和管理人员培训。职前一般性培训内容包括公司的历史、公司的发展战略、发展趋势、企业文化、行为规范、组织结构、规章制度等。新上岗、换岗人员必须接受相应岗位的职前培训。在职专业性培训包括：特殊工作培训、关键过程操作培训、

5、产品研发培训、行政人事培训、财务会计培训、营销培训、经营核算、质量管理培训、安全卫生培训、其他专业性培训等。在职管理人员培训包括：管理基础知识、生产管理、质量管理、人事管理、信息处理、1刘奚君.中小企业员工内部培训体系构建D.东北师范大学,2015.2魏华颖,付佳.互联网公司内部培训员工满意度影响因素分析一一以北京R公司为例几经济研究参考,2015,（55）:90-95.管理实务、电脑培训等。按组织培训组织者的不同还可分为：公司级培训和部门级培训。公司级培训指由公司统一组织，受训者涉及到一个以上部门，并且内容为通用知识类的培训；部门级培训指由各有关部门负责组织，受训者仅为本部门员工和与本部门有

6、关的员工,并且内容多为与部门工作相关的技能性培训）（三）培训形式和方式培训形式分为公司内部培训、外派培训。内部培训包括新员工培训、岗位技能培训I、转岗培训、部门内部培训。外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括各类专业技术类课程进修培训、经理人培训、资格证书培训等;（四）培训组织与管理公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制，包括培训需求分析、设立培训目标、设计培训项目、培训实施和评价、建立培训档案等。具体职责如下：1 .培训制度的制定及修改；2 .培训计划的制定及审议；3 .各项培训计划费用预算的拟定；4 .全公司年度、月度培训课程的拟定、呈报；5 .聘请在职培训的培训师；6 .全公司

7、通用性培训课程的举办；7 .通用性教材、课件的编撰、修改与存档管理；8 .培训实施情况的督导、追踪与考核；9 .建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训师资、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等）各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。1.全年度培训计划汇总呈报；10 专业培训规范制定及修改，培训师人选的推荐；11 内部专业培训课程的举办及成果汇报；12 专业培训教材的编撰与修改；13 受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果）3谭佩.零售企业管理人员内部培训体系构建研究D.苏州大学,2015.4曲伟.民营教育企业员工内部培训研究D黑龙江大

8、学,2015.5何爽.C公司内部培训体系的诊断及再设计D.电子科技大学,2013.6王玲.GTH公司内部培训效果评估方案设计D广东工业大学,2013.二、四方员工培训的现状现阶段企业人员流动性大，与企业的不能开展有效的培训工作有很大关系，企业内部各事业部普遍存在重使用人才，轻培养人才的情况。长久以来，企业内的培训形式仅限于岗前培训、在岗技能培训等简单的培训，缺乏系统的培训计划，没有针对企业员工的实际需求，结合各个员工的特点做出较详细的人员培训规划I（一）缺乏专业的管理人员大部分养老机构管理人员普遍年龄偏大，学历偏低。因为没有相应的专业培训，大部分没有管理方面的业务知识，管理水平参差不齐，养老服

9、务机构的一些优惠政策也难以落实。（二）缺乏专业的护理人员养老护理服务没有统一的分级护理标准、没有养老护理操作规范及评价体系、没有养老护理员准入和分级管理制度，致使老年人的生活质量难以保证。缺乏对老人的人文关怀与心理安抚。护理人员注重生活护理而忽略精神需求，使老年人长期感到孤独寂寞=（三）缺乏专业化运作现有不少养老院是由医疗机构托管的，有些老人及家属将养老院当成医院的一部分，老人出现病情变化当然也由养老院自行解决，随之而来的问题是因为养老机构不是医疗机构，按行业规定不能进行治疗性的医疗行为。一旦在养老院出现纠纷，家属也会直接找到上级医疗机构，影响上级医疗机构的正常医疗工作。由于养老行业的特殊性，

10、需要企业员工不断推进技能的进步，不断提高知识水平，但是企业没有依据员工的需求指定相应的培训计划，让企业员工失去竞争的优势并对自我发展失去信心，在这样的工作环境下工作，员工自然会产生消极情绪。针对这种情况，从人力资源管理的角度来说，企业员工的培训工作将日益重要起来。员工能够在企业得到持续不断的满足需求的培训，将对员工的稳定性起到至关重要的作用:三、四方员工培训问题分析（一）虽然意识到培训的必要性，但重视程度不高，执行情况较差1、目前企业对员工的培训工作没有足够的重视，虽然制定了整体的员工培训计划。7张雄.浅论企业内部培训师队伍的建设U1.科技创业月刊,2012,（07）:37-39.8刘芳.基于

11、胜任力模型的企业内部培训师队伍建设初探J.石油教育,2012,（02）:103-106.9范玉花.太原市百货企业内部培训师激励问题与对策探讨D.山西财经大学,2012.但是在实行起来往往只是一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使员工认为“企业培训”只是公司的一项政策，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。2、企业在制定培训计划时，往往会忽视了“培训需求分析”，随意性较大，人力资源管理者在制定计划时根本不能了解员工真正需要哪一类的培训，哪种培训会对员工未来的工作有本质性的帮助，因此导致员工对企业培训工作满意度不高气（二）培训后没有进行有效的培

12、训效果评估1、企业在培训后没有进行过培训效果评估，究竟安排的培训效果如何，是否对员工有所帮助，培训讲师的授课内容是否满足员工的实际需要，负责培训的人员不得而知。尽管企业认识到培训效果评估的重要性，对其进行评估的时候，也仅仅是授课满意度评估层面，对员工行为改善层面极少进行评估。2、企业中高层管理人员承担着很多的任务，工作繁忙，于是培训对于企业中高层管理人员来说无非是可有可无的一种形式。但随着企业发展水平的不断提高，管理者的整体素质也应该相应提高，培训是很重要的一条途径。中高层管理者素质水平的提高与否直接影响了企业的发展1.（三）员工培训方面的成本偏低虽然四方认识到培训的必要性，但在员工培训经费的

13、投入仍然较低，从企业发展和人才竞争的实际的需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，在这个问题上,企业需要从人才战略和可持续发展的高度考虑，加大培训投入力度。（四）培训方法单一，培训效果的评价没有绩效考核和薪酬调整相联系1、目前员工培训采取的方式偏重于“课堂教学”，培训往往以教师为中心，缺乏培训双方的沟通与交流。培训教师多数都是由内部优秀员工担任，这类培训教师只是对本职的岗位技能有充分的认识，对于新兴的技术所知尚浅，并且技术经验丰富但理论知识不足。聘请专家进行专业的培训讲座的情况很少。2、目前公司对培训效果的评估结果与绩效考评和薪酬制定完全脱节。员工的晋升和薪资调整完全与培训效果无关

14、，因此企业员工和管理者对培训效果不够重视，同时也意识不到培训对于个体职业生涯发展的重要意义。在这种情况下，培训对于企业的整体发展不能起到有效的辅助作用，10严根珠.构建完善的企业培训体系之企业内部培训师管理方式探析几经济研窕导刊,2012,（02）:149-150.11沈丹.浅谈如何做好公司内部培训工作经营管理者,2011,（04）:189-190.12张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议几金融经济,2010,（24H21-123四、四方员工培训问题解决对策（一）理论结合实际，按需设计，加强培训时效性在人力资源管理中，要充分参考借鉴马斯洛的需求论，这是最符合人性的一种思维方式。培训无

15、论是作为企业文化塑造的一种形式，还是企业激励机制的一种员工需求满足，都应该从实际出发，以切实的满足员工的培训需求为出发点。企业开展培训的终极目标是通过培训对员工从思想上产生积极的影响，在提高员工素质的同时调动员工的工作积极性,最终达成将企业的目标作为员工的目标，让员工为企业的目标而努力，那么培训目的在达成前首先要让员工能够接受这样的知识灌输，首先要满足员工的某一层面的需求。要想让培训行之有效，培训的内容就要结合员工的工作实际，对员工起到学以致用的作用，这样员工才能够欣然的接受并接受培训课程的引导。首先，从培训的内容出发，就应该是切合实际的，与员工息息相关的；其次在培训准备工作中，要做好充分的调查，培训人要对企业，对所要培训的人所在的领域具有清晰的认知；再次在培训的过程中，要避免无谓的重复式的一言堂。员工有认知的欲望，这是对自我价值提高的一种需求，满足员工的需求，首先要在培训的设计上对其有吸引力，如根据受培训者的年龄、工作岗位、工作属性、关注点下手，有准备的进行循序渐进式的知识输入，有层次的展开，这样才能被受训者自然而然的接受。在我国很多企业的培训中，培训内容多数以常规的企业文化作为题材反复出现在受训者的耳朵中，企业喊着培训的口号，但