双因素理论视角下公立医院人力资源管理研究.docx

《双因素理论视角下公立医院人力资源管理研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《双因素理论视角下公立医院人力资源管理研究.docx（6页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、双因周i论！蛹下公立医院人力滨源管理Ii开究一、双因素理论概述双因素理论，又称激励保健理论，赫茨伯格在综合分析调研过程后，指出双因素理论的理论关键是，通过激励措施，来增进人民对工作的满意感，但是保健因素只能在一定程度上减少人们对工作的不满，并不能增加或者带来满意感，因此合理判定以及分析激励因素和保健因素，并根据其采取相对应的管理措施，是激发人民干事创业积极性的关键所在。以公立医院从业人员的工资奖金制定为例,按照双因素理论，应该将公立医院从业人员工资划分为基础工资和考核绩效，基础工资要归属于保健因素，但是从业人员的考核绩效则归属为激励因素，对公立医院从业人员而言，基本工资对从业人员的激励较小，但

2、是工作提升则激励工作人员更为努力的工作，进而促进公立医院从业人员尽可能多做业务性工作，促进人员干事创业的积极性。综上所述，赫茨伯格双因素理论适用于人力资源管理。首先,可以合理划分公立医院管理的各项因素，分析论证管理体制机制的正确性，并进一步明确保健因素部分与激励因素部分；其次，合理划分保健因素和激励因素的占比，一方面可以有效保证保健因素的基本工作满意程度，另一方面最大限度增加激励因素的占比成分，从而达到最大程度激发公立医院从业人员工作的积极性和主动性。公立医院双因素管理的概念，是指以公立医院综合提升目标为导向，以人的发展为目标管理中心，以双因素管理体系为管理标准，促使医院内部人员实现最高自我价

3、值的现代管理方式方法。医院目标管理主要涵盖，一方面医院目标设立和细化，制定目标要以实际情况为出发点，提出切实可行的人员分配方式。二是医院目标要通过保健因素和激励因素具体化的行为措施来实现，并且对已经实现的人力资源管理任务进行科学化、系统化的标准评价，及时对医院目标管理评价实行考核，以医院内部员工的自我约束和提升，进而实现医院经营效益最大化的一种目标管理方式。双因素管理在医院目标管理上己得到广泛的应用，近年来医院内部逐步进行管理提升，积极向市场化发展靠拢，极大促进医院内部组织的强化管理，更好地为人民群众提供精准化服务。二、双因素理论视角下公立医院人力资源管理现状及存在的问题（一）双因素理论视角下

4、公立医院人力资源管理现状公立医院目标管理工作的持续推进，医院各临床科室增强科室内部管理意识,提升诊疗服务质量，促进医院目标管理标准化运用，根据各医院目标管理中对医疗质量的相关等工作，严格规范了医疗文书撰写相关撰写过程，开展合理性标准化检查，规范用药诊疗方案，进一步提升医院内部临床医诊路径及疑难病症处置方法。同时医院内部各职能部门可以按照月度计划，累计增强自身本领，按阶段梳理完成阶段性任务目标，进而推动年度计划任务的圆满完成。公立医院内部管理绩效考核尚未摆脱轻管理、重目标的理念，绩效结果并没有有效衔接，公立医院绩效的正向激励作用尚未发挥最大化，人员积极性也尚未完全调度，公立医院工作中缺乏正向激励

5、精神。公立医院内部绩效基础较为薄弱。缺乏绩效管理专业性人才，现实情况中，公立医院各科室业务工作较为繁重，各科室人员交叉开展工作，一定程度制约公立医院绩效工作顺利进行。公立医院绩效指标制定不规范，导致公立医院生产经营的相关绩效评价结果与日常公立医院行为管理等工作出现过程重复，对公立医院绩效评价部门的合理分析产生不利影响。公立医院绩效管理多为自行摸索，在遇到公立医院风险危机时，不能合理做出绩效考核指标的调整，延误公立医院发展的效能，制约公立医院员工积极性的充分发挥，导致公立医院绩效资源配置不合理。在人力资源管理过程中，公立医院由于只注重人才队伍扩大化建设，忽视人才队伍整体的提质增效。在流程管理过程

6、中，没有设置合理的人才队伍晋升渠道，人员积极性得不到充分发挥，有些公立医院缺乏宏观人才战略发展规划，只注重单一引进以及人员招聘，制约公立医院发展后劲。（二）双因素理论视角下公立医院人力资源管理存在的问题一是绩效管理不完善。公立医院缺乏科学合理的岗位设置及职责分工，在公立医院人力资源管理方面，公立医院人才和岗位不能充分发挥效益最大化。公立医院岗位和人才能力相脱节，公立医院职责分工落实不到位，有些公立医院工作机制不活，与“人尽其才才尽其用”的工作宗旨不匹配。传统公立医院人才队伍在引进激励以及培养教育等体制机制建设方面尚未完善，不能吸引公立医院人才、留住人才。表现为：在公立医院人员管理方面，没有具体

7、的行为措施，未建立成熟、完备、适用的选拔、晋升激励机制，不能在适当的岗位安排适当的工作人员。在公立医院工作人员使用方面，未健全选人用人的标准与方法，常受身份、学历等因素影响，使得公立医院内部人才选用不合理，岗位与能力不匹配，最终导致人力资源的浪费。在人员评价方面，看重学历、科研力量，忽视实际操作能力，人才能力得不到充分发挥。二是专业技术和操作技能人才匮乏。公立医院人员缺乏专业性强又系统化高素质人才团队，公立医院用人需求与招聘的人才联系度不高。有些公立医院为招引优秀人才建立了人才培训基地等，让人才与公立医院业务积极对接，但其中的公立医院人才各自的发展优势与公立医院项目实际发展的优势行业联系并不紧

8、密，公立医院人才队伍建设效能无法发挥最大化。与此同时，公立医院引进优秀人才队伍针对性不高，缺乏复合型人才以及高层次创新型人才，人才过多停留在理论，缺乏实践操作。即使公立医院与许多科研院所有深入合作，但政策保障、积极对接等方面，引入效果不明显，很多公立医院重视人才引入重数量，忽视人才引入质量。缺乏合理的公立医院人才队伍晋升渠道及人才战略发展机制，在公立医院人力资源管理过程中，由于只注重公立医院人才队伍扩大化建设，忽视公立医院人才队伍整体的提质增效。在流程管理过程中，设置人才队伍晋升渠道流于形式化，人员积极性得不到充分发挥。宏观公立医院人才战略发展规划有待提升，公立医院只注重单一引进以及人员招聘，

9、制约公立医院发展后劲。三、双因素理论视角下公立医院人力资源管理策略(一)建立科学合理的绩效评价体系一是制定科学的人力资源管理绩效激励管理机制，在人力资源管理绩效目标设定、绩效推进中，沟通不畅会导致公立医院员工对绩效目标不理解或不认可，不利于绩效的实施，工作过程很盲目，难以发挥公立医院员工的主观能动性，因此要建立畅通化的沟通机制，促进公立医院观念整体转变。二要采取差异化的管理指标，公立医院人力资源管理要改变传统的管理模式，公立医院管理者要承担公立医院整体战略目标,对公立医院工作负总责，承担较高的公立医院管理指标。公立医院中层要切实承担起公立医院主营生产经营业务，对公立医院发展起重要作用，承担较为

10、多项的绩效指标。公立医院一般工作人员承担公立医院较为基础性工作，但是针对个人负责的工作不同，采取阶梯性的绩效考核方式，充分调动事业单位全部工作人员的积极性。三是通过公立医院科学的人才队伍测评，找出公立医院人才的各自优势，全面进行分析，谨慎挑选不同类型的人才，选拔出具有待挖掘潜力的人才，建立公立医院人才晋升和绩效管理体制机制。科学评价公立医院人才队伍在岗位中取得的工作业绩,选拔出掌握全面知识、实际经验丰富、业绩考核优异的员工，并且制定服众的评价标准，对公立医院人才队伍建设进行整体分析。四是全面分析公立医院人才队伍的关键资质，每个公立医院工作岗位的人才各有所长，要结合人才特有的优势，采取差异化的综

11、合考评方式，对绩效结果一般的人员，归纳总结工作不力之处，绩效成绩较高的人员要充分发现优势所在，持续放大公立医院人员优势，发现具备常规公立医院人员没有的特质，充分挖掘公立医院人才队伍的优势，并把优势效能持续放大。（二）强化人力资源管理的理念以锤炼业务精兵为重点，树立公立医院人员队伍理念，明确公立医院人员队伍建设的重要性,把人才发展放在突出位置，不仅要健全公立医院人员队伍引进、培养、使用、评价、流动、激励机制，加快构建具有吸引力的公立医院人员队伍制度体系，为公立医院人员队伍建设减轻负担，充分激发创新创造活力，同时还要树立强烈的人才意识，完善配套设施的服务保障建设，充分发挥人才传帮带的作用，营造尊重

12、劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，建立容错纠错机制，打造公立医院人员队伍活力全面迸发的生动局面，真正做到引进人才、留住人才、用好人才。从政策、薪资、发展空间、政治待遇等方面给予倾斜和关怀，采取提供人才公寓、补贴安家费用、家人随迁落户、提高薪资待遇等措施,用真情、用薪资、用行动走心地留住公立医院人员队伍，充分调动公立医院人员队伍的积极性，激发公立医院人员队伍的创新活力，让大家心甘情愿为公立医院的发展出谋划策，真正做到凤凰筑巢促发展。（三）重视员工的教育培训提高公立医院人力资源管理效率的综合素质，加强公立医院人力资源建设。一是加强公立医院队伍建设。进一步完善公开选调办法，扎实开展好公立

13、医院人员考试工作；进一步抓好公立医院中层干部轮岗交流工作，完善竞争上岗的措施办法；扎实抓好公立医院培训教育，认真组织实施公立医院人员行为规范建设、职业道德建设、能力和作风建设，努力提高公立医院人员队伍的整体素质。二是加大公立医院专业技术人才培养使用力度。大力培养重点学科及紧缺专业技术人才；进一步深化职称评聘管理，进一步推进职称评聘科学化、专业化，并认真实施好事业单位岗位设置管理，完善专业技术人员岗位聘用办法，实施好事业单位专业技术人员享受政府特殊津贴工作，以提高事业单位专业技术人员的工作积极性。三是加大技能人才培养使用力度。进一步加大以医师为重点的人才选拔、培训、培养力度，充分依靠各级各类优质

14、公立医院，与公立医院开展相关合作，开展有针对性的职业技能培训。（四）重视单位的文化建设全过程加强公立医院文化建设，一是确定公立医院文化理念系统，理念的确立过程注重全员参与，是公立医院文化落地的重要手段，由公立医院文化部门组织，公立医院高层集体决策，确定公立医院文化核心价值观。二是确立以公立医院价值观为核心的员工行为特质。对员工行为特质的表述是公立医院文化和人力资源相结合的关键点。确定梳理员工能力素质模型，作为员工职称评定、晋升晋级的主要标准。三是做好公立医院文化传播工作，公立医院文化传播要建媒体、树典型、挖掘意义。公立医院文化部既需要编报纸、编杂志、编读本，进行纸质版文化传播，也需通过医院网站

15、、OA系统、医院微信群、公众号等等方式进行文化传播，增强文化渗透力。树立公立医院内部典型人物，制定典型文化事件，挖掘公立医院文化深层次含义，利用自媒体传播渠道，营造良好的公立医院文化氛围。四、结语人力资源管理是公立医院持续快速健康发展、把握发展方向的关键，提高公立医院属性，积极应对公立医院发展新情况、新挑战，努力走出公立医院高质量发展的新路子。综上所述，做好公立医院人力资源管理工作具有重要意义。通过运用双因素管理理论，进一步优化公立医院人力资源管理建设，优化公立医院人才建设模式等措施，实现公立医院整体稳步提升。但是双因素管理理论来进行公立医院人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要从多角度多方位入手，更需要相关研究人员继续深入研究探讨。