人才招聘与录用试题库.docx

《人才招聘与录用试题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才招聘与录用试题库.docx（5页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、人才招聘与录用题库一、单项选择题（每小题2分，共分）：1 .影响招聘的外部因素主要有：国家的政策法规、社会经济制度、（）和技术。A.社会政治制度；B.国家的人口政策；C.移民政策；D.宏观经济形势。2 .影响招聘的内部因素主要有：（）、企业的经营战略、企业形象和自身条件、企业用人政策、招聘成本。A.企业的财务状况；B.企业的发展前景；C职位的性质；D.企业内部的人际关系状况。3 .根据面试的内容，可以将面试分为情景化面试、（）、行为描述面试和心理面试。A.非情景化面试；B.语言描述面试；C.职位追溯面试；D.肢体语言面试。4 .对普通员工的培训重点首先是（）。A.生产技能；B.技术理论知识；C

2、.管理原理；D.相关学科基本知识。5 .在人力资源管理中，所谓学习指的是由（）引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面发生的相对持久的变化，而不仅仅是指能够陈述事实或知识。A.实践；B.重复；C经验：D.兴趣。6 .职业设计是以（）为中心的活动。A.组织；B.企业；C社会需要；D.个人。7 .在许多企业中，录用一般由（）具体负责决定。A.总经理；B.用人部门主管；C.面试主考官；D.人力资源管理部门。8 .在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报到的地点以及（）等内容。A.报到的程序；B.报到时的收费情况；C报到时的接待人员；D.住宿安排。9 .压力面试是用（）的方法对某一问题进行提问，直至应

3、聘者无法回答。A.不断重复；B.穷追不舍；C.旁征博引；D.声东击西。10 .泄露理论是由（）最早于1984年提出的。A.德尔曼；B.曼奇尼；C.埃克曼；D.埃里森。二、填空题（每小题2分，共分）：1.招聘是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格（），并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2 .人力资源招聘大致分为招募、（）、录用、评估四个阶段。3 .寻职强度是指应聘者寻找职位的努力程度。按照寻职强度的不同可以把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、（）和有效利用机会者。4 .（）是建立在不同的工作动机和能力之上

4、，引导个人的工作经历的自我概念，有技术/技能型、自主型、创造型、安全型、管理型等五种类型。5 .根据面试的结构，可以将面试分为非结构化面试、结构化面试和（）o6 .根据面试的组织方式，可以将面试分为一对一面试、系列式面试、（）和集体面试。7 .在下面这张表中，A应该等于（）o评价指标权重单项评分组织能力0.280分析能力0.1570职业道德0.2570决策能力0.275协调能力0.275加权平均分A8 .在录用通知书中，应说明报到的起止时间、报到的地点以及（）等内容。9 .影响招聘的内部因素主要有：（）、企业的经营战略、企业形象和自身条件、企业用人政策、招聘成本。10 .根据面试的内容，可以将

5、面试分为情景化面试、（）、行为描述面试和心理面试。11 .在下面这张表中，A应该等于（）。评价指标权重单项评分组织能力0.2580分析能力0.270职业道德0.270决策能力0.1560协调能力0.275加权平均分A三、判断正误题（只判断对错，不要求改正。每小题2分，共分）：1 .职业效价是应聘者对某项职业价值的评价，职业效价等于职业价值观与要素评估之积。（）2 .从事招聘工作时，不必考虑国家关于平等就业的相关法律、法规和政策。（）3 .社会保障体系是否完善与招聘工作没有关系。（）4 .面试主考官应由资深的人力资源专家担任，他必须同时具备理论和实践两方面的知识，有相当深厚的理论和实践积累。（）

6、5 .应根据招聘岗位的不同选择不同大小的面试场所。（）6 .面试一般是从应聘者的提问开始的。（）7 .猎头公司木质上也是一种就业中介组织。（）四、简答题（每小题10分，共分）：1 .什么是能岗匹配原理？2 .外部获取和内部获取的招聘方式各有什么优缺点？3 .通过哪些途径可以改善招聘效果？4 .什么是评价中心？5 .面试试题编制的步骤是什么样的？五、案例分析题：（每小题10分，共分）：W公司是中国房地产界最优秀的公司之一，公司的业绩和众多优秀员工的云集是最有力的证明。今天的TV公司已形成了自己比较稳固的职业经理人队伍，他们永怀理想与激情，领跑行业发展，也担负着广泛的社会责任和引领行业健康发展的使

7、命，以高尚的职业道德和情操赢得了社会的尊重。而W公司的人才观，也为即将加盟和已经加盟W公司团队的人所共同关注。人才是W公司的资本。这个观念在W公司被王总提出来时是1998年，那时，业界众多人士认为对于公司当时的发展，土地、资金比人才更重要。但王总却开创了“人才是W公司的资本，是W公司核心竞争力”的人才观。W公司致力要成为学习型的组织，要让员工在W公司的生活中增值，他们对员工有充分的尊重，他们要做行业的领跑者并让W公司成为职业经理人当家的公司。W公司倡导“每个员工都应该拥有健康丰盛的人生”，工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给员工带来快乐和成就感。在工作之外，W公司鼓励所有的员工追求身心的

8、健康，追求家庭的和睦，追求个人生活内容的极大丰富。举贤避亲，亲属不共事。尽管“举贤不避亲”在很多公司里都存在，但W公司却不这么认为，W公司要给员工创造机会均等的环境，如果亲戚朋友都在一家公司，无法形成公平的竞争机制。W公司的人力资源部的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。”培养职业经理人。职业经理团队是W公司人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造力的职业经理队伍，是W公司创立和发展的一项重要使命。W公司寻找人才及其对人才吸引的法宝，首推的是公

9、司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“W.公司充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。在提倡职业经理人的W公司，规范化被称为企业的生命线。而职业经理人最离不开的是职业道德。IV公司人力资源总监解冻说：W公司招人的首要原则即是“德才兼备，以德为先”，然后还有专业技能、团队精神、学习能力、理性等等因素。不反对使用空降兵。曾经，W公司是反对“空降部队”的，用人主要以内部提拔为主，自己培养人才，所以爱招应届大学生或大学毕业三年左右的人，然后放到基层开始自己培养。自2010年后，TV公司开始有意识的在行业内挖人，这些空降部队，大都来自五湖四海，对如何融入W公司文化可以

10、说就是一种挑战，但这才能引发新动力，满足W公司在项目发展上的各方面需要。不管是空降的，还是内部培养的，让员工机会均等的公平竞争是W公司的理想,W公司用人，尽可能的给员工足够的舞台去发挥去成长。公司尊重人，尊重每一位员工的个性,尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；1.公司提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。学习是一种生活方式。”学习是一种生活方式”，W公司育人，是让员工不断地去超越自己。W公司自己的口号就是“致力成为学习型组织”，让员工通过学习创造自我，扩展创造未来的能量。因为要致力培养职业经理阶层，教育和训练

11、成了W公司管理的重要组成部分，各类经理、管理、营销、建筑、技术、艺术等讲座形式丰富，培养了i批又一批的专业人才。尊重员工的离职。W公司按职业经理人的模式培育了许多优秀的人才。同时，也有不少的人才在成长后离开了W公司，业内有种说法，W公司是房地产行业的“黄埔军校”。员工的去留，W公司认为，对主动选择离职的职员，公司应予以理解和尊重，而在经过能力考察和岗位需要后，也允许离开的员工再回来。W公司认为，高层管理人员的流动对房地产行业的发展功不可没，他们的离去同时也为W公司其他员工腾出了一个上升的空间。W公司培养的是职业经理人，职业经理人的最大特点就是市场化和可流动，有机会为行业培养更多的优秀人才，也是

12、企业成功的标志之一。”W公司最有特色的一个改动就体现在职员手册上，原公司鼓励长期服务，以为职员提供理想之终生职业为己任，但现在却把这条款改为公司为职员提供可持续发展的机会和空间。现在W公司的口号就形成了：“鼓励职员长期服务，反对终身雇佣制”。问题：1 .为什么W公司过去用人以内部提拔为主，而在2010年后却要有意识地在行业内挖人？2 .公司尊重员工离职的做法对企业是否有利？为什么？3 .假如公司从外部招聘营销部经理，设计的定型面试题应该考查应聘者哪些方面的情况？请你设计出体现这些考查目的的10道面试题。六、综合应用题（每小题5分，：在面试中，应聘者应该怎样回答面试官的下列问题才合适？请从考察意

13、图、回答思路等方面进行分析。七、名词解释（每小题5分，共分）：1 .案例分析2.个性3.人际欺骗理论4.诚信参考答案（每小题2分，）、1.D2.C3.C4.A5.C6.D7.D8,A9.B10.C二（每小题2分，）、1.人才2.筛选3.满足者4.职业锚5.半结构化面试6.小组面试7.748.报到的程序9.职位的性质10.职位追溯面试11.72.三（每小题2分，）、1.对2.错3.错4.对5.对6.错7.对四（每小题10分）、1.能岗匹配原理是指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，它包含两个方面的含义：一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全具备，

14、即所谓职得其人。其核心要素是：最优的不一定时最匹配的，最匹配的才是最优的选择。2 .外部获取的优点：带来新思想、新观念，使企业充满活力；加强战略性人力资源目标的实现;可以规避涟漪效应产生的各种不良反应；避免过度使用内部不成熟的人才；大大节省培训费用。外部获取的缺点：人才获取的成本高；可能会选错人；给现有员工以不安全感；文化的融合需要时间；工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。内部获取的优点：激发员工的内在积极性；迅速地熟悉工作和进入工作；保持企业内部的稳定性；尽量地规避识人用人的失误；人才获取的费用最少。内部获取的缺点：容易形成企业内部人员的板块结构；可能引发企业高层领导的不团结；

15、缺少思想碰撞到火花，影响企业的活力和竞争力；当企业高速发展时，容易以次充优；营私舞弊的现象难以避免；会出现涟漪效应：近亲繁殖影响企业的后续发展。3 .诚恳的招聘态度；增强职位吸引力；合理设计招聘程序；在招聘中防备弄虚作假；学会拒绝的艺术。4 .评价中心是为组织判断和预测那些与组织工作绩效及目标相关联的组织行为，以评价被测者工作能力及管理素质为中心所进行的一系列标准化活动程序，是一种比较全面的测评方式和技术。5 .考虑与应聘职位相匹配的能力素质有哪些，即明确从哪些方面去考察；针对你要评定的能力素质，确定每一项能力的表现前提、表现形式、表现内容及表现结果；编写能够反映以上信息的面试题目；将编制好的问题向岗位在职人员进行测试，收集典型回答并制定评价参考标准。五、1（10分）.内部提拔和外部招聘各有优缺点；企业招聘受到各种内外部因素的影响；2010年后房地产业快速发展，竞争激烈，从内部提拔过程缓慢，选材面有限，满足不了企业迅速增长的人才需求。2 （10分）.尊重员工离职，其实也是一种无奈之举。员工离职会导致企业在人才培养方面的投入落空；还会影响未离职员工的工作热情；导致企业用人成本的增加。尊重员工离职，塑造一种宽松的工作氛围，其实也是为了增