X咨询企业-中南轮毂-优化组织流程规范HRM管理方案.docx

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1、南海中南铝合金轮毂有限公司优化组织流程规范皿”管理管控I、对中南轮毂经营现状的初步认识22、中南轮毅人力资源管理管控改善合适的方案的目标及总体思路32.1合适的方案目标：32.2合适的方案总体思路：43、改善合适的内容与工作步骤6第一阶段：明确中南轮毂经营理念与思路，确认中南轮毂的战略6第二阶段：中南轮毂组织结构设计8第三阶段：岗位定位与分析10第四阶段A：绩效管理管控体系设计12第四阶段B：薪酬管理管控体系设计15第五阶段：政策体系开发17第六阶段：实施与调整工作184、相关项目运作与管理管控194.1 相关项目团队层次194.2 相关项目成员工作职责194.3 时间安排和进度表204.4

2、4相关项目控制手段：215、硕旺人力资源产业公司的服务优势226、备选顾问介绍261、对中南轮毂经营现状的初步认识南海中南铝合金轮毂有限公司是一家外商投资的大型工业企业，是中国第一家能够大批量同时生产铝合金汽车轮毂和摩托车轮毂的现代化企业。该公司于一九九零年九月正式成立，占地面积达五万八千平方米，现有员工多达1200余人。经过多年的发展，企业累计完成固定资产投资2.95亿元，并建立起完善的研发机构、生产体系和营销渠道。公司自成立以来，密切关注市场变化和客户需求，不断开发新产品。在短短的十年里，公司成功地开发了超过三十多种款式，四百多种规格的汽车轮毂，形成比较全面的产品系列。除了满足国内市场的需

3、求外，产品还远销美国、加拿大、日本、澳大利亚、欧洲和东南亚等国家和地区。该公司为一汽大众、神龙、吉普、夏利、长安汽车等十多家汽车厂，以及中国嘉陵、五羊本田、嘉陵本田、南方雅马哈、大长江、新大洲等二十多家摩托车厂提供轮毂配套生产。2002年4月110,深圳市奥兰德公司和硕旺公司顾问拜访了中南轮毂的汪副总及管理管控本部温经理等人，双方共同对中南轮毂的需求作了深入的分析，我们得知目前中南轮毂的困惑是：定单多做不出货、成本高、员工绩效难以评估等，这些都是企业管理管控的基本问题,如不解决将严重影响中南轮毂的发展。因为，随着中国加入WT0,我国市场经济分阶段地与国际市场的全面接轨真正融入到全球经济之中，我

4、国的企业不可避免地要参与国际市场的竞争，中南轮毂真正的竞争对手是国外同行企业。面对机遇与挑战，中南轮毂将面临更为激烈的人才、技术、市场的竞争。中南轮毂要实现成为中国大陆行业内第一的宏伟目标，必须规范组织管理管控，建立科学合理的分配机制激励机制与约束机制，吸纳优秀人才，引进设备和实施技术改进、加强产品研制和开发、塑造品牌和营销网络建设等。从汪副总处，我们顾问了解到中南轮毂的管理管控层有较先进的管理管控理念，希望建立现代企业管理管控平台，为企业的长足发展打好基础。经过4月11日沟通交流，双方一致认为尽管ERP能解决企业管理管控的一些问题，给企业发展增添活力，但企业基础管理管控规范化后再上ERP才能

5、真正起到如虎添翼的作用。万丈高楼从地起，中南轮毂在专业化发展的基础上，我们认为必须解决三方面的基本问题：组织、人才、市场。人才是三大基本问题中最核心的问题；组织环境是搞好人才管理管控的前提条件，有了人才才能搞好市场开发与产品开发，而要搞好人才管理管控必须搞好岗位设置、员工绩效管理管控与工资分配。2、中南轮毂人力资源管理管控改善合适的方案的目标及总体思路2. 1合适的方案目标：根据中南轮毂的需求，硕旺公司将帮助中南轮毂建立一套规范的组织、职务职能体系、科学的分配与激励机制等，使中南轮毂的人力资源管理管控达到以目标：咫公司组织与战略的匹配咫岗位设置与组织流程的匹配圮个人资质与岗位设置的匹配。咫个人

6、业绩与个人利益的匹配切个人利益与公司利益的平衡。咫个人价值观与公司价值观的融合3. 2合适的方案总体思路：硕旺人力资源产业公司（以下简称硕旺公司）正是基于前述现实，以下列思路帮助中南轮毂改善人力资源管理管控体系：通过对中南轮毂战略目标的分解,使中南轮毂人力资源职能战略能有效的支持和服务与集团的整体战略目标。一一以流程分析为主线,公司战略为导向,搭建中南轮毂的整体组织架构,使各职能部门和直线运作部门形成有机的协调统一体。以工作分析、工作流程为出发点,明确中南轮毂对各岗位的合适的内容、责任、技能等的要求,建立规范的员工岗位描述、任职资格和能力模型。以岗位价值评估为手段,建立公平、合理、有竞争力的薪

7、酬管理管控体系,针对不同员工明确界定长期激励和短期激励。建立公司、部门和个人的关键业绩指标(KPI)体系,以量化结合定性的业绩考核来引导员工的行为与价值观,提升员工的能力与业绩,以此提升整个公司的经营业绩。硕旺专家咨询小组中南轮毂的人力资源改善相关项目的思路逻辑图如下：人力资源体系核心模块逻辑图3、改善合适的内容与工作步骤第一阶段：明确中南轮毂经营理念与思路，确认中南轮毂的战略目的：中南轮毂经营理念和战略对人力资源职能战略具有指导和导向作用，充分认识和理解中南轮毂的经营理念和战略规划能够确保人力资源策略对集团战略的支持与服务作用。步骤一：相关项目整体运作规划硕旺公司咨询人员将根据相关项目的具体

8、实施合适的内容与难度，拟订对整个相关项目的整体规划。通过与中南轮毂的协商沟通会议，明确各阶段的咨询合适的内容、方法、相关人员的权责等。在此我们将完成和界定下列具体工作事项：相关项目总体时间安排与控制。咨询合适的内容的信息来源、信息范围以及明确信息提供者的责任。咨询工具的使用种类与方法。确定咨询人员和中南轮毂相关项目参与者的职责与权限。相关项目咨询过程中职能部门的配合方式、合适的内容与时间安排。咨询成果提交的合适的内容、格式以及鉴定的方式等。步骤二：中南轮毂信息收集我们咨询人员进入中南轮毂后，将对中南轮毂进行基本信息收集和进行相应的调查：行业状况与中南轮毂经营相关计划。现有组织结构图和岗位设置情

9、况。职务描述与职务规范。短期相关计划进人总数。中南轮毂对员工素质结构（年龄、性别、学历、专业、职称等）要求。步骤三：中南轮毂决策层经营理念规划1、决策层访谈：根据硕旺众多行业与企业的咨询经验，企业决策层的经营理念对企业理念、文化、战略等产生着巨大的影响；同时对咨询相关项目的推进和有效实施十分重要。因此，我们希望中南轮毂决策人员能够与硕旺咨询人员面谈，以使我们能够更充分的理解中南轮毂的经营理念与策略、组织运作方式、发展目标。面谈将涵盖以下主要合适的内容：了解决策人员对中南轮毂经营与组织运作的认识统一度，并提供整合性建议。了解中南轮毂的经营的机遇与威胁。了解组织各部门的运作方式和遵循的基本程序，各

10、部门协作与沟通的渠道。了解中南轮毂现有人力资源的用工模式与劳资关系。2、关键员工访谈：通过对关键员工的面谈，了解其对组织的认识和看法，以使相关项目咨询更具针对性和实用性。员工对公司经营策略、方式的理解，以及在工作中对达成目标的愿望和建议，对组织的期望。员工对薪酬与福利政策、结构、等级以及竞争性的看法。员工对绩效管理管控、个人发展机会等的看法。步骤四：确立中南轮毂人力资源管理管控策略在本步骤中硕旺公司的咨询顾问将对收集的所有信息进行系统、全面的整理与分析，以达到准确理解中南轮毂的经营理念、战略目标、潜在问题与威胁等，从而为中南轮毂设计现阶段人力资源管理管控的策略。我们将以回答下列问题来对中南轮毂

11、人力资源管理管控架构进行功能定位：明确中南轮毂目前与未来的经营发展需要怎样的人力资源体系给予支持？中南轮毂在人才的激烈竞争中，如何建立自身的人才策略模式？中南轮毂员工该具有怎样的核心能力？员工个人发展怎样与公司的发展接轨？怎样的激励模式才能激发员工的潜力？第一阶段常用咨询工具有：决策人员访问卷；关键员工访问卷；价值模式分析；管理管控高层远景规划指南成果：对中南轮毂的经营理念、经营目标与战略、决策模式、组织机构、未来组织文化等达成共识，确定整体人力资源功能的改善框架与合适的内容。第二阶段：中南轮毂组织结构设计目的：围绕公司经营战略，对科技生产型企业流程进行分析，挖掘核心增值价值流，确认经营决策程

12、序；以价值流为导向，以专业分工为基本原则，明确部门职能与职责、部门工作流及工作量；在此基础上，进行科学的组织机构设计。步骤一：理解中南轮毂的经营决策程序中南轮毂的经营决策程序对核心价值流运作、管理管控影响很大，经营决策应把握核心价值流程，放权非核心价值流。决策程序的理解有利于我们了解下面事项：各种经营活动的决策放于什么层次？决策人员应拥有怎样的权利与责任？对各种决策活动应采用怎样的监督与约束？不同种类的决策应采用怎样的决策形式？步骤二：核心价值流的理解与分析部门的职能、职责是由企业价值流来确定的，在这一步应确认下列事项：定义核心价值流。核心流程说明。核心流程运作图。流程责任与权利。流程管理管控

13、与保障措施。步骤三：核心流程的分解我们将与中南轮毂中高级人员进行沟通与研讨，以确定下列事项：中南轮毂的核心流程在各部门间如何进行协调与沟通。各部门在流程运行中的作用、权限、职责等。各部门之间可以扩大和加强合作之处。明确各部门的平衡与协作，消除部门间“真空”与“重叠”。步骤四：中南轮毂部门职能与岗位配置分析组织结构是部门、岗位、责任、制度等有机组合而成网络结构。我们将与各部门主管及关键核心人员进行面谈，以了解下列事项：各部门的工作合适的内容和特性。各部门的结构和工作流程。各部门的工作程序与规范。各部门内岗位设置及编制。各部门现有岗位的工作合适的内容、责任等。第二阶段常用咨询工具有：流程运作分析表

14、。核心业务流程图。部门职能调查表。员工岗位调查表。成果：组织结构图、岗位配置图、部门职能手册、组织流程管理管控手册、部门绩效标准,以及在此基础上形成的组织管理管控手册。第三阶段：岗位定位与分析目的：在阶段二的工作基础上，明确了部门的职能与责任，通过建立科学的部门沟通和汇报程序，结合岗位的现实与未来存在价值，设计科学合理的职务描述、任职资格、能力模型，进而制定公正的职位评估体系。并为绩效评估、工资设计等奠定基础。步骤一：确定部门内部的汇报关系与沟通链条根据与部门各职位人员的沟通与交流，以及各部门的职责与权限，确定下列事项：部门内各职位的工作流（及工作信息的输入，该岗位对信息的处理过程、经加工后的

15、成果流向等）。各职位间的沟通处理程序。各职位的汇报关系。步骤二：当前工作职位归档硕旺顾问将对中南轮毂组织架所配置职务进行分析，帮助中南轮毂内部人员对当前职位进行归档，具体为：硕旺公司设计职位调查问卷和职位职责归档格式。对中南轮毂参与相关项目的经理人职务归档进行培训在中南轮毂相关项目人员的配合下，对有代表性的岗位进行问卷调查与面谈。对各岗位所收集的资料进行整理、归档，为职位分析做准备。步骤三：明确职位要求，规范建立职位描述、任职资格、能力模型硕旺顾问将在职位归档与分析的基础上，与中南轮毂相关项目组对关键、有代表性的岗位编制职务描述、任职资格、能力模型。具体为：主要工作职责。工作成果与关键绩效指标。工作关系与权限。工作环境与工作规范。任职资格要求。步骤四：岗位价值评价体系设计岗位价值评估是对组织内所有岗位的相对价值进行公平、理性的分析与评价过程。其目的在于通过统一标准，公平的评价程序，基于所有岗位对于中南轮毂的整体贡献来确定他们之间的