医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.docx

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1、医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、各类人员薪酬权重系数的设计确定各类人员的薪酬权重系数,是为了指导制定各类人员所分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。在设计权重系数时,应体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并与管理要素和技术要素分配相结合。具体操作时,可参考以下原则：1.根据地方政府文件规定；2 .参考地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3 .结合医院的实际情况,如员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式,它将目标任务、权力、利益和风险融合在一起。由于有预先设定的目标压力,又有达成目标后的利益,同时

2、承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。医院以临床和医技科室为核算单位,其中临床科室更具有相对独立性和主动性。对临床科室管理者实行年薪制,可以推动临床科室全面发展,提高临床科室的两个效益,从而带动医技科室和医院其他部门的发展。年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成,二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的l2o风险年薪根据业绩考核结果而定,属于不定收入。为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。某医院临床科主任基本年薪与风

3、险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=l/2W+l/2W+l/2W(K-100%),其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医

4、生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。某人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）;2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0o举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配，其中

5、学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：学科带头人的绩效:医生总系数1.5+3x1.2+1.0=6.1,每1.o系数的绩效为150006.1=2459元，学科带头人的绩效为2459x1.5=3688元；一般医生的绩效总额为：15000-3688=11312元；分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。A医生的分数为：70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术

6、）=106分；B医生的分数：580007800070+10+10+8+6=86.05分；C医生的分数：490007800070+10+10+8+2=73.97分；D医生的分数：12000/78000x70+10+10+8=38.77分；医生总分数：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；平均每分为：11312/304.79=37.11元；经计算：A医生106分x37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算:本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得;（6160.5元+

7、1179元）x4%=293.58元;住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;（14272.94元+1120元）x5%=769.65元;医护共同收入（算50%）,按4.88%比例计入个人所得;655元x50%x4.88%;6（医生人数）=2.66元;外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26x7%=54.69元;手术收入：397.82元;门诊手术收入：2306.33元;病历扣款：35元;药品比例超标扣款：95.08元;各项考核扣分：1.87分;收治入院病人32人奖320元；个人绩效：（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35

8、-95.08）（l00-1.87）%+320=4436.42元。普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣1。元;B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。A组和B组组长的计算步骤如下:1 .欠费计算：A组扣5000x20%=100O元B组扣300040%=1200元；2 .晚夜班补助：60x10+60x5=900元；3

9、.表扬信、退回红包奖励：7x20%=140元；4 .可分配的总绩效额:15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;5 .医生总系数：1.42+1.22+1.0+0.8=7;1.O的系数为：149107=2130元;主治医生的绩效为：2556元;住院医师的绩效为：2130元;轮科医生的绩效为：1704元;组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元；6 .A组组长的考核打分为：140000:500+39=319分;B组组长的考核打分为：120000:500+33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为：319+273=592

10、分;平均每分为：5964592=10.07元;A组组长的绩效为：31910.07=3214元;B组组长的绩效为：273x10.07=2750元；7 .各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台;静脉全麻：4分/台;椎管内麻醉：3分/台;神经阻滞麻醉：2分/台;基础麻醉：1分/台;麻醉时间评分：1分/台。四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效

11、工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作（活检及治疗）10分/人次;中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;

12、计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;个人最终分配组成：基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。放射科绩效考核方案1、固定部分放射接触工龄：年限3年,200元/月;3年年限10年,300元/月;10年年限S20年，400元/月;年限20年，500元/月；经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材

13、料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等；特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补1007C；白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；晚夜班：由大科发放。2、计件工资诊断组：A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）;B特殊检查：食管吞锁，4分/人次;领餐造影，6分/人次;领灌肠造影，8分/人次;全程领餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及屡管造影，6分/人次;其他检查参考以上。技术组：A每暴光1次，按1分计算;B每

14、洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊：静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片，按以上3倍计算。检验科绩效考核方案1、人员组合：分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；免疫组：乙肝全套Q.2/个），乙肝表面抗原1.O分/个，丙肝化验1.O分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；临床组：

15、分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+lx个数），网织红2分/个，血型化验（50+3x个数），得出每天的分数；3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；5、科研教学：每讲课一次奖励50元；举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、夜、夜休得分1693.5分;9月份总得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;基础工资：200（基本）+100（初级）+0（3年内无工龄工资）=300元;本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；总绩效：300+4182.7x0.76+50=3529元。五、护士长的薪酬设计护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。具体