建筑企业高技能人才队伍建设的实践与探索.docx

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1、建筑企业高技能人才队伍建设的实践与探索随着我国经济体制改革的不断深化，高技能人才在推动产业发展和科技创新中发挥着至关重要的作用。要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，建筑企业必须加强高技能人才队伍建设。因此，本文结合建筑企业高技能人才队伍建设的现状，提出了加强高技能人才队伍建设的对策，并探索了建筑企业有效开展职业技能等级认定工作的策略，旨在充分发挥人才优势，为企业高质量发展提供有力支撑。一、建筑企业高技能人才队伍建设的现状（一）高技能人才结构不合理作为我国国民经济的支柱产业，建筑业已建立具有国际影响力的“中国建造”品牌。然而，目前我国建筑企业高技能人才队伍建设方面存在诸多问题，如员工学历偏低、年

2、龄偏大、稳定性不足，技能型人才稀缺，高级工及以上等级技能工人占比较低等。总体来看，建筑企业高技能人才结构不合理，培养周期较长，难以满足企业持续健康发展的需要。（二）高技能人才发展存在短板要想有效建设高技能人才队伍，充分发挥人才优势，建筑企业不仅需要投入大量的时间和精力，还需要建立与高技能人才成长特点相匹配的晋升体系、培训机制和激励制度。然而，目前部分建筑企业不重视高技能人才发展，缺乏畅通的职业发展通道和完善的员工培训机制，导致高技能人才成长受限，甚至出现严重的人才流失问题，不利于企业的长远发展。（三）高技能人才地位普遍较低目前，部分建筑企业尚未建立健全高技能人才薪酬体系，甚至存在“重学历、轻技

3、能”的片面人才观，导致高技能人才没有得到相应的社会尊重，劳动价值也无法得到相应的体现。例如，部分员工通过自学自考获得技师或高级技师职业资格证书，建筑企业却缺乏相应的职位、薪酬和福利等配套支持，忽视了高技能人才的价值，导致高技能人才收入低、待遇差、发展机会少，造成人才队伍不稳定。二、建筑企业加强高技能人才队伍建设的对策中共中央办公厅、国务院办公厅印发的关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见明确指出，加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。在国家大力推进新时代高技能人才队伍建设的背景下，建筑企

4、业应持续实施职业技能提升行动，推进新时代工匠培育工作，构建高技能人才管理体系，完善技能人才培养、使用、评价、激励机制，营造良好的人才成长氛围，建设规模可观、结构合理、素质优良、技能精湛的高技能人才队伍，为企业高质量发展提供人才保障。（一）建立高技能人才管理体系首先，建筑企业应树立人才是第一资源的理念，通过组建一流的高技能人才队伍，实现高质量发展。一方面，建筑企业应明确自身战略目标，并制订与之相匹配的人力资源战略规划，尤其是高技能人才队伍建设专项规划，以“建设高质量、创新型、技能型人才高地”为战略目标，积极组建高技能人才队伍；另一方面，建筑企业应优化组织架构，充分发挥劳模工作室和技师工作室的带动

5、作用，将挖掘、培养和选树市、区、企业级高级技师、特级技师与首席技师纳入战略考核体系，以加快高技能人才队伍建设。此外，建筑企业应制订资源投入保障计划，形成资源有效投入、高效产出的良性循环机制，发挥高技能人才聚集效应，加快推进人才高地建设。其次，建筑企业应构建科学规范的人才管理体系。加强高技能人才培养和管理，是提高企业创新能力和市场竞争力的关键。因此，建筑企业应为高技能人才提供明确的职业发展路径，鼓励高技能人才通过努力，成为某个领域的专家，从而获得相应的晋升机会和经济回报。同时，建筑企业应不断拓宽员工职业发展通道，实现企业与员工共同发展。最后，建筑企业应建立基于胜任力模型的职位管理体系，按学历、职

6、业技能等级、工作经验和个人能力等因素划分职位层级，并根据职位层级确定员工薪酬等级。同时，建筑企业应秉持公平公正、竞争上岗和择优聘任的原则，对各岗位进行人员聘任，并编制职位说明书，明确各岗位的工作职责、任职资格等，为高技能人才发展提供广阔的空间。此外，建筑企业还应建立健全人力资源管理体系，包括薪酬激励、绩效考核和员工培训等。例如，建筑企业应建立与职位、职级相匹配的工资标准，设计以岗位为基础的薪酬结构；建立与职业技能等级序列相匹配的工时考核标准，评估员工的工作效率，并将其作为高技能人才职位晋升、薪资增长的参考依据。（二）加强高技能人才培训首先，建筑企业应重视高技能人才培训，依托企业培训中心、产教融

7、合实训基地、高技能人才培训基地、公共实训基地和网络学习平台等，大力培养高技能人才。例如，建筑企业应向高技能人才全面介绍建筑行业发展现状、未来发展趋势及前景，以加深其对建筑行业的认识；加强对高技能人才理论知识、操作技能等方面的培训，以提高其对流程制度、业务要求、服务深度、项目成本等的把控能力，从而提高员工工作效率；完善教育软硬件设施，构建线上学习平台、知识管理平台，创新数字化培训模式，便于高技能人才随时随地学习，不断提高自身的业务能力与水平。其次，建筑企业应建立健全培训带教制度，完善高技能人才培养机制。建筑企业可通过优化培训带教制度，如新员工带教和蓝领带教制度，广泛开展带教活动，完善高技能人才全

8、过程培养机制等，从而保持竞争优势；通过提供破格晋升机会，鼓励工作能力较强的老员工制订并实施带教计划，帮助新员工快速掌握工作技能，从而提高班组工作效率，为企业长远发展提供人才支撑。最后，建筑企业应细化带教标准。带教老师应按照规范要求指导带教对象，帮助带教对象熟练掌握相关操作技能（如设施设备操作、仪器使用与维护等），并培养他们的班组管理能力和对外协调能力等，以全面提高带教对象的专业技能和综合素质。同时，建筑企业应建立健全带教津贴发放标准和带教考核办法，将带教考核结果与带教老师绩效考核挂钩。例如，建筑企业可以职业技能等级认定结果来评估带教成果,并将带教考核结果与带教老师职位晋升关联，通过带教、职业技

9、能等级认定、职位晋升等培养模式与机制，大力储备高技能人才。（三）推进劳模工匠文化建设要想加强高技能人才队伍建设，建筑企业就需要推进新时代工匠培育工作，大力弘扬劳模精神和工匠精神。一方面，建筑企业应通过发放企业文化手册，宣传企业理念、统一员工行为规范等；利用会议、培训等方式进行理念宣讲，采用薪酬激励等方式提高员工满意度；加强与高校合作，与相关行业协会保持良好沟通，提高企业知名度。同时，建筑企业应重视用工管理、员工福利、劳动保护、职业培训、文化建设等与员工满意度息息相关的指标建设，建立健全民主管理制度、集体协商制度等，为员工提供广阔的职业发展空间，为创建和谐劳动关系奠定基础。另一方面，建筑企业应重

10、视高技能人才队伍建设，对高技能人才在薪酬激励、发展空间、技能等级评价、岗位证书津贴、培训交流等方面提供支持。例如，建筑企业可在高技能人才中发展党员、评选劳模、推荐职工代表候选人等；拓宽高技能人才发展通道，使其劳有所得、多劳多得，享受与管理人员、技术研发人员同等报酬，以改善高技能人才的工作环境和生活质量，实现员工与企业共同发展；广泛深入开展职工技能比武大赛，大力弘扬劳模精神、工匠精神，打造知识型、技能型、创新型高技能人才队伍，激励员工不断传承匠心、精进技能。三、建筑企业职业技能等级评价的探索企业是培养和使用高技能人才的主体。要想组建结构合理的高技能人才队伍，建筑企业必须遵循高技能人才成长规律，在

11、满足企业生产业务要求的前提下充分挖掘高技能人才潜力，大力开展专人专项职业技能等级认定工作。一方面，在开展职业技能等级认定工作时，建筑企业应坚持以国家职业标准为依据，以职业能力为核心，以职业活动和岗位需求为导向，以工作业绩为重点，建立健全职业道德和职业知识水平并重的职业技能等级认定机制，推行结果考核、业绩评审、过程考核等多元化评价方式，以确保职业技能等级认定客观、公正。另一方面，建筑企业应鼓励员工参与技术革新、技术攻关等活动，充分发挥高技能人才的重要作用。建筑企业应坚持质量为要，鼓励高技能人才不断提高工作技能，积极履行岗位职责，从而推动企业实现高质量发展。同时，建筑企业可以通过理论知识考试、操作技能考试、综合答辩评审等方式，综合评价员工的职业能力，不断提高员工的职业素养和技能水平，使高技能人才队伍素质与高质量发展相适应，与企业发展战略相匹配。四、结语综上所述，高技能人才是建筑企业实现高质量发展的重要保障。因此，建筑企业可以通过建立高技能人才管理体系、加强高技能人才培训、推进劳模工匠文化建设等方式，加强高技能人才队伍建设，以提高企业的创新能力和核心竞争力，推动企业平稳健康发展。