001人力资源作业指导书A0汇编.docx

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1、版本修订历史记录版本号修订内容修订者修订时间A/0第一次下发余洋文件涉及部门评审会签栏文件审批栏拟制审核（ISo）审核批准姓名职务签名日期1.0目的规范部门流程，优化作业内容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效团队。2.0适用范围适用人力资源部门全部岗位。3.0职责3. 1人力资源经理负责对此制度的制订、修改、监督、管理等工作。3.2各岗位必需按此制度严格执行。4.0内容4.1 聘请与配置4.1.1 1.1聘请专员帮助部门经理/总监在每年十一月份制定次年年度聘请与配置支配调查，并依据年度聘请与配置支配表作出成本预算，在制定年度聘请与配置支配前要考虑几个因素：首先，必需将年度聘请与配置支配表分

2、发给各部门进行按月、季、经营支配、部门编制等因素对部门组织架构进行设计；其次，各部门在设定部门年度聘请与配置支配表的依据必需是依据公司制定的短、中、长期战略规划、职能支配、次年度经营支配、人力资源规划等来制定；再次，将各部门制定的年度聘请与配置支配表、年度聘请与配置预算表进行汇总，支配公司各部门经理/总监级以上人员进行公司级探讨，一样通过后按审批流程进行批准，然后进入人力资源PDCA程序。4.1.2 依据年度聘请与配置支配表、年度聘请与配置预算表实施人员选聘。建立聘请渠道，比如：人才市场、网络、报纸、电视传媒、公司网站、内部举荐、虚拟人才库等多渠道，对全部人员简历进行分类管理，具体依据公司实际

3、状况而定，比如：人力资源、办公文职类、管理类、技术类、特殊人才类等，建立公司的内部虚拟人才库，将面试人员合格、不合格人员简历分类保存，定期跟进合格人员但公司短暂未录用人员的去向，刚好了解此类人员的工作状态，作好人才储备；不合格人员的简历保存至少半年以上，防止不合格人员在公司各种渠道重复投递简历现象，避开成本和时间奢侈。4.1.3 各部门在提出人员聘请或人员增补时，必需依据批准后的年度聘请与配置支配表进行聘请，至于不在年度聘请与配置支配表内的，必需经过公司部门总监、分管副总经理审核、总经理批准方可执行聘请；在部门提出人员增补时，必需填写人员增补申请表，照实填写增补的具体缘由，为公司的决策供应有效

4、依据。4.1.4 各部门在提出人员聘请或人员增补时，必需有预见性,给出至少十五个工作日的相应的聘请支配、实施、录用、入职培训等时间，防止由于用人部门的急聘造成成本奢侈现象。4.1.5 聘请专员在聘请时，必需依据对所聘请人员的部岗位说明书有肯定的理解，对所招岗位的特性、岗位配置、组织结构、特殊要求、所需阅历等相关要求能举一反三，杜绝不了解公司所需人才条件而实施聘请。4.1.6 聘请专员必需对公司的企业文化、组织结构、发展历程、用人方针、工资结构等有肯定的理解，合理的介绍给面试人员作为参考条件，杜绝胡编乱造一些与企业发展不相符的信息来蒙骗、混淆面试人员，严格依据“选择人、运用人、保留人、吸引人”专

5、业化引进优秀人才。4.1.7 聘请专员作为公司对外的窗口，特殊是人才梯队建设的纽带，个人的言行举止彰显个人的思想道德情操和职业操守，更呈现出企业的良好企业文化氛围，传播公司用人方针和政策，随时随地都要保持醒悟的头脑，保持良好的职业观和道德观，确保公司人力资源的后备人才得到有力保证。4.1.7聘请信息发布4.1.7.1聘请信息的对外发布主要依托项目所在区域的周边区域、公司网站、专业聘请网站、人才市场、报纸、电视传媒、虚拟人才库等渠道进行统一发布或单一发布；对内发布主要在公司宣扬栏、邮箱等，面对公司各部门进行发布。4.1.7.2聘请信息的发布必需注明企业简介、岗位要求、任职条件、教化背景、工作阅历

6、、特殊要求、工资与福利待遇、联络人和联络地址等事项。4.1.7.3聘请信息的发布必需符合公司标准，严格遵守相关法律法规和其他相关方要求，特殊是要符合企业体系要求，版面要整齐，字迹要工整，语句要合适，形容要得体，格式要得当，信息要精确，严禁发布虚假聘请信息而损害公司形象。4.1.8员工甄选4.1.8.1简历筛选主要依据部岗位说明书以及依据部门特殊要求进行甄选，依据求职者在简历中所描述的基本信息、工作背景、教化背景、阅历总结、特殊要求、工资要求等核实是否符合公司要求。4.1.8.2依据求职者的求职信中表明的基本信息推断是否符合岗位要求，教化学历背景是否与公司要求一样，工作经验是否有肯定的连贯性和关

7、联性，是否出现有断层，阅历总结是否全面，工资要求是否与同行业相当。4.1.8.3当求职者的求职信中出现基本信息与我司要求不一样时，尽可能考虑工作实力为主来弥补，当工作阅历与工作地方连续出现跳槽、断层或关联性不是很强时，尽可能考虑这类求职者的稳定性和需求是否符合公司要求。4.1.8.4.当求职者全部条件都符合公司要求，而对工资和工作条件有过高要求时，尽量综合考虑人才须要，特殊是要考虑这种优秀人才的忠诚度和稳定性，避开奢侈太多时间在选择人上。4.1.8.5现场简历筛选必需留意：首先，细致查阅求职人员的求职信，细致找寻在简历中是否有沟通或者加深了解的突破口，深化了解求职者的教化背景、工作经验等，特殊

8、是在简历中没有注明的事项加以了解，尽可能避开打听个人隐私，爱护求职者合法权益也是面试官比较专业的一种体现。4.1.8.6人才筛选是一个双向选择的体现，面试官作为强势群体，必需随时留意自己的言谈举止，面试官的一言一行代表着专业程度和公司的良好企业文化氛围，也是吸引人的一种组成条件，面试官尽量创建一个良好的氛围让求职者发挥个人特长，避开因面试官的主观意识导致现场尴尬从而导致求职者没有展示出真正的才能。4.1.8.7无论是现场聘请还是非现场聘请，对合适求职者通知其面试时间、地点、打算资料、联系地址、联系人、面试岗位、路途等告知求职者，避开因告知内容不全或模糊不清导致时间奢侈，对不合适人员要委婉谢绝，

9、严禁在语句中带“不”字损害求职者。4.1.8.8公司内部竞聘采纳优先方式，在内部与外部同等条件下优先录用公司内部员工，提高内部员工的工作主动性和工作热忱，内部竞聘一般局限在技术性或专业性不是很强的工作岗位，技术性和专业性很强的人才尽量谨慎处理。4.1.8.9公司内部竞聘必需填写内部聘请员工简历表，但前提是必需经过部门负责人同意方可到人力资源部填写，特殊状况或有特殊才能的由人力资源部协调，任用条件与外部聘请流程一样。4.1.9笔试与面试4.1.9.1聘请专员在确定通知面试人员时，用邮件的形式通知前台文员面试人员姓名、性别、面试岗位、面试时间等信息便于接待，用书面或手机短信的方式通知面试人员须要留

10、意哪些打算事项，打算好面试人员简历、综合试题、专业试题、面试考官等，全部面试人员必需先经过笔试合格后方可进入面试。4.1.9.2全部笔试人员将综合试题填写完毕，多于三道试题未做者视为自动放弃面试机会，笔试完毕后对个人试题进行询问和分析，通过询问了解面试人员的性格色调、职业心态是否符合岗位需求，询问和分析完后对当事人证件进行现场查验，特殊是身份证、毕业证、学历证、职称证等有效证件，验证无误后进入面试阶段。4. 1.9.3进入初次面试阶段，除一般工人外，其他求职者必需经人力资源经理、用人部门经理/总监按流程参与面试，全部面试以“德”为先，以“能”为辅。4.1. 9.4进入复试阶段人员，一般为经理级

11、（含经理）以上人员，凡是进入复试人员必需由主管副总经理进行复试，总监级（含总监）以上人员必需由公司总经理或授权代理人以及测评小组进行复试。4.1.9.5初试、复试均合格后，一般进入小组探讨，从多名优秀人员中确定是否录用，一般在进入复试时，至少要预留三名以上合格求职者，便于公司在三名合格人员中选择更适合公司的优秀人才。4. 1.9.6面试合格确定录用后，给面试人员一张书面的入职告知书，支配报到日期和时间，以及须要打算的资料。4.1.10 入职与报到1. 1.10.1聘请专员在录用人员报到前将面试人员的面试评价表经过部门总监、分管副总经理或总经理签字后方可报到，报到日期既是合同签订起始日期，也是考

12、勤出勤计算和工资核算的起薪日期，当日早上报到的人员，按当天出满勤一天计算，当天下午才来报到的依据次日计算。4. 1.10.2录用人员在报到前除不住宿舍的人员外，均必需先支配房间和床位，由个人安排好生活用品、确认后方可办理入职手续。5. 1.10.3录用人员办理入职手续时，需提交个人身份证复印件两张，一寸近期红底彩照两张，毕业证复印件、学历证明、职称证复印件等各复印件一张，关键岗位或特殊职位人员的还必需持有上一家公司的离职证明和毕业证验证证明原件，管理职位或特殊职位要做背景调查，提交完相关证件复印件后，填写员工信息表。6. 1.10.4报到人员填写完员工信息表后，签订书面的劳动合同一式两份，一份

13、归员工持有，一份归员工个人档案，一般约定合同期限为一至三年，试用期为一至三个月，实习生合同期限为三年，试用期限为六个月，特殊、异样状况不在此限。7. 1.10.5入职手续办理完毕后，进入新员工入职培训，由聘请专员将个人信息以及工资档案全部录入公司人事花名册系统，再由考勤专员排班起先记考勤，分发工衣、头花以及其他劳保用品，同时建立纸质和电子档案并保存。8. 1.10.6入职手续办理完毕后，需将相关资料交员工关系专员进行就业登记和工伤、医疗、意外、养老保险的办理。4.1.11 入职培训4.1.11.1 入职培训主要培训公司的企业文化（精神文化、制度文化、物质文化）、发展历程、保洁技术、组织结构、体

14、系学问、平安学问等企业文化的强化培训，一般培训累计在8课时左右。4 .1.11.2入职培训一般强调重点培训制度文化和一些基础学问，比如：员工手册、人力资源管理程序、考勤管理制度、宿舍管理制度、职业健康平安管理规范等制度，在培训新员工时必须要求员工教化与训练签到表里签至U,自行阅读完毕后在制度后面签署名字和日期。5 .1.11.3入职培训除了重点培训和宣讲制度文化外，必需了解公司的发展历程和规划、组织结构、经营状况、客户分布、部门职能等，培训完毕后支配全部人员到上岗项目交接给项目主管人员，由归属部门对员工进行上岗培训、在岗培训和离岗培训，建立员工培训档案。4.1.12 试用期考核与转正4.1.1

15、2.1 1.12.1新员工在试用期考核是否符合公司要求将严格依据部岗位说明书进行考核，用人部门在试用期内没有提出不合格或无正值理由的即为试用期合格，在试用期届满两个月时，由聘请专员将绩效考核评定表、员工薪资鉴定表和相关信息通知给各用人部门，确认是否合格并录用，由个人填写书面的总结报告或述职报告，由部门经理/总监审核，人力资源经理复审；须要延长试用期的下发延长试用期申请表给用人部门。4.1.12.2 复审相关述职资料合格后，支配述职，一般主管以下人员不用在公司级述职，只需探讨工资增幅；经理级（含经理）以上人员须要在部门述职后再到公司级述职，在部门述职由部门自行支配，部门填写述职评价表、绩效考核评定表、员工薪资鉴定表即可，由聘请专员支配公司级述职会议。4.1.12.3 聘请专员在支配公司级述职会议前，须要先询问公司各领导时间支配，特殊是相关部门总监、分管副总经理，确认好时间后用邮件的形式告