数字化转型如何影响企业内部薪酬差距？.docx

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1、第40卷第6期2023年11月经济经纬EConomiCSUrVeyVol.40No.6Nov.2023数字化转型如何影响企业内部薪酬差距？刘长庚张文哲（1.湘潭大学商学院，湖南湘潭411105;2.湖南财政经济学院，湖南长沙410205）摘要：数字化转型赋予了企业新的发展动能，其对企业内部薪酬影响值得深入研究基于2009-2020年中国A股上市公司数据检验了数字化转型对企业内部薪酬差距的影响及其作用机制.研究发现:数字化转型显著扩大了企业内部薪酬差距，并且扩大的是合理薪酬差距，上述结论经过一系列稳健性检验后依然成立.机制检验发现:数字化转型通过提升企业业绩与降低委托代理成本影响企业内部薪酬差距

2、，并且有利于减少超额薪酬差距，扩大合理薪酬差距.异质性分析发现:数字化转型对非国有企业与资本技术密集型企业影响更为显著，并且对非国有企业的超额薪酬差距具有显著的抑制效应.研究为企业内部收入分配与进一步推动企业数字化转型提供了重要决策参考.关键词：数字化转型；高管权力；代理问题；薪酬差距基金项目：国家社会科学基金重大项目（18ZDA065）作者简介：刘长庚（1965）,男，湖南益阳人，教授，博士生导师，主要从事收入分配问题研究；张文哲（1995-）,男，山西大同人，硕士研究生，主要从事共同富裕、收入分配问题研究.张文哲为本文通信作者.中图分类号:F270.7文献标识码:A文章编号:1006-10

3、96（2023）06-0061-11收稿日期：2023-06-0488888888888888888888888888888888888888888888888888引言收入分配一直都是一个重要议题，与社会公平、经济发展质量、劳动者福利等息息相关。企业是现代经济的主体，企业内部收入分配对整体收入分配具有重要影响当前从企业层面研究收入分配主要是通过劳动收入份额角度，而从企业内部薪酬差距角度进行的研究较少。企业内部薪酬差距是影响企业经营效率与收入分配合理性的重要视角，高管代表了企业的管理层，拥有企业的管理权，负责企业的经营管理，普通员工则代表了企业的基层群体，高管与员工的薪酬差距持续扩大，已成为社

4、会各界关注的重点如何合理设计薪酬契约制度，管理企业内部薪酬差距，已成为学术界与实务界关注的重要话题。数字经济以云计算、大数据、人工智能、物联网等技术为载体，以数据资源为关键要素，以信息通信技术的创新与融合来驱动社会生产方式的改变与生产效率的提升，引发了社会与经济的整体性深刻变革。在党的二十大报告中，明确提出了加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合，打造具有国际竞争力的数字产业集群o企业是发展数字经济的主体，数字化转型对于企业而言，既是机遇也是挑战，对企业的经营与内部收入分配均产生重要影响。当前关于对收入分配的影响，已有不少研究发现,企业数字化转型能够显著提高劳动收入份额（黄逵友等，2

5、023;肖士盛等，2022）。然而劳动收入份额并不等同于企业内部薪酬差距，前者考量的是劳动报酬在总收入中所占的比重，后者是关于高管与员工之间收入差距的研究而当前关于企业数字化转型对内部薪酬差距影响的研究则较少因此，本文着眼这一视角，研究了企业数字化转型对内部薪酬差距的影响及其作用机制，有助于拓宽收入分配在微观企业层面的研究视角。相较现有研究，本文可能存在以下几点贡献：第一，不同于以往文献研究数字化转型对劳动收入份额的影响，本文聚焦数字化转型对企业内部薪酬差距的影响，拓宽了数字化转型影响企业收入分配这一领域的研究视角与思路。第二，丰富和拓展了企业数字化转型经济后果和企业内部薪酬差距形成原因的相关

6、研究，为数字化转型如何影响企业内部收入分配政策提供了经验证据.第三，本文试图揭示数字化转型对企业内部薪酬差距的影响机理，这对收入分配政策及厘清数字化转型的赋能机制与赋能效果具有重要意义，为评估企业数字化转型及其经济效应提供有益借鉴。一、文献综述与假设提出（一）企业内部薪酬差距关于内部薪酬差距的影响已有较多讨论。薪酬锦标赛理论认为，一定的高管员工薪酬差距能够提升员工生产积极性，降低高管对员工的监督成本，并且有利于企业的创新（杨伽伦等，2020）,进而提升企业业绩（Iazearetal,1981）o而相对剥削理论认为,过高的薪酬差距会导致员工产生被剥削的认知，降低员工对企业的归属感,从而其生产积极

7、性会降低,导致员工的离职率较高（MeSSerSmithetal,2011）,影响员工对工作的满意度与内部协作效率（Siegeletal,2005）,从而导致企业竞争力下降，降低企业业绩。公平理论认为薪酬差距会影响员工对企业公平性的认知，过高或过低的薪酬差距都会影响员工或高管的满意度，从而影响其生产水平（赵启等，2023）。因此，探讨既能激励高管又能提升员工生产积极性的合理内部薪酬差距具有重要意义。关于内部薪酬差距形成原因的讨论中，高管权力假说与最优契约假说得到大量学者支持。高管权力假说认为，超额薪酬是高管权力的体现（BebChUketal,2002）,尤其是代理问题严重的企业，高管对于企业的影

8、响较大，存在利用自身优势提高薪酬水平的动机（BebChUketall2003）即便在企业业绩不佳的时期，高管的薪酬水平也始终维持在较高水平（方军雄，2011）。我国分配制度和公司治理中往往存在“一言堂，使得高管权力假说在解释内部薪酬差距形成上具有较强说服力。最优契约假说指出，由于委托代理的存在，股东提供的合约要求代理人在达到委托人效用最大化的前提下实现自身效用最大化。因此，委托人需要提供给高管一些条件，使得代理人的活动不存在不确定性时，委托人得以通过这种方式达到最优O通常给予高管的薪酬远高于普通员工（Leeetall2008）,以此减少委托代理问题以上学说表明高管拥有特殊的权力，可以影响自身的

9、薪酬安排。股东为减少委托代理问题，会使得高管的薪酬水平远高于员工薪酬，使得高管与员工往往存在较大的超额薪酬差距。有学者研究发现,高管海外经历、经管教育背景也对企业内部薪酬差距存在重要影响（柳光强等，2018）,也是对高管权力假说的一种支持。（二）数字化转型数字化转型对于企业而言是一个系统性工程，是指其在进行生产、经营及提供服务的过程中，应用数字技术减少重复劳动，或者以先进数字技术（如物联网、大数据计算、人工智能等）取代传统数字技术的变革过程,会对企业生产模式、业务模式、用工模式、组织结构等产生综合性影响（戚聿东等,2020）.企业数字化转型能够优化生产流程，数据的跨时空性有利于打破“数据孤岛”

10、，加强企业内部或者企业间的交流互动（祝合良等,2021）,提升企业的资源配置效率（Porteretal,2014）,提高企业的专业化分工水平（袁淳等,2021）,带来产出效率与企业业绩的显著提升（刘飞等,2019;易露霞等,2021）。企业数字化转型还能优化组织结构，促进商业模式的创新，提高企业的技术创新能力（杨洁等，2022）,并且对债务融资、开发生产及运营维护等方面的成本有显著的节约作用（刘梦莎等,2023;祁怀锦等,2020;赵宸宇等,2021;张永珅等,2021）.数字化转型对企业的信息环境与内部控制具有重要影响o企业通过数字化转型，构建了新的信息管理系统，显著提升了企业的信息处理能力

11、，减少了信息扭曲，促进了知识要素在企业内部的流动与共享（沈国兵等,2020）,改善了企业内部的信息环境,缓解了企业的信息不对称问题（吴非等,2021）,有效减少了逆向选择与道德风险问题（DemertZiS,2018）通过提升财务与内部控制的信息透明度（Goldfarbetal,2019）,提高了决策效率（周卫华等，2022）,加强了企业内部控制，抑制了管理人员短视的投机主义行为，减少了企业高管的腐败与薪酬操纵空间，有效缓解了企业的委托代理问题。通过文献梳理，发现企业数字化转型对企业内部薪酬差距存在重要影响。企业数字化转型会对企业的生产效率、经营管理等方面产生影响，包括对企业业绩、生产运营成本及

12、监管成本、代理成本等的影响，且有文献表明企业业绩、企业效率等会通过租金分享机制影响到企业内部薪酬差距（周维等，2014）。数字化转型能够提升企业内部控制质量，使得企业内外部各方对企业劳动力投资的机会更加了解，劳动力投资效率明显提升（李小荣等，2021;喻彪等，2023）,从而增加了企业雇佣高人力资本的需求，意味着企业将为员工提供更高的工资薪酬黄逵友等（2023）研究也发现，企业数字化转型能够通过加强内部控制，提升企业的劳动收入份额。李树等（2023）的研究还发现,企业数字化转型与高管薪酬存在显著的倒U形关系，与普通员工薪酬存在显著的线性关系，使得数字化转型对企业内部收入不平等存在显著的倒U形影

13、响。徐朝辉等（2022）的研究也表明企业数字化转型会提升员工薪酬，并且数字化转型提升了企业业绩，高管凭借掌控的权力获得更多租金分享份额，扩大了与员工的薪酬差距O因此，企业数字化转型对内部收入差距具有重要影响。（三）假设提出数字化转型已成为企业发展的重要趋势,本质上是由工业化向数字化的一种变革（刘淑春,2021）,数字化转型不仅是数字技术的应用，也是一个组织变革的过程,能够提高企业进行资源配置的效率,提升企业可持续发展能力，最终提高企业效益。企业通过应用大数据、云计算、区块链等新技术,加快了企业的信息化进程,帮助企业更好地开展活动,优化了生产流程、组织结构及商业模式（何帆等,2019）,进而驱动

14、企业展开全方位的颠覆式创新,实现由传统企业向智能企业的转型发展，提升企业的创新能力与全要素生产率,使企业业绩明显提高（刘飞等,2019;易露霞,2021）。数字化转型还能帮助企业充分利用数字信息,缩短企业与消费者的距离,捕捉消费者的需求,更好地改善产品、优化服务,也有利于提升企业业绩（胡青,2020）。随着企业盈利能力的增强,企业高管与员工可分享的利润增加，能够分享企业的租金份额提升,高管与员工的薪酬总额随之增加，有利于高管与员工薪酬水平的提高（徐朝辉等,2022）。因此,本文提出假设1:Hl:企业进行数字化转型能够提升高管与员工的薪酬水平。在当前社会环境中，高管的资历与辈分往往更高，更容易获

15、得资源分配与组织内部认同上的优势（刘建秋等，2021）。高管往往需要具备丰富的管理经验与高级技能，员工所需要的经验与技能则相对有限，这种差距导致高管与员工分工明显不同，形成了在职务、职责与决策上的差异。高管与员工获得认可与获取资源能力的不同及在责任分工上的不同是导致高管与员工薪酬存在差距的主要原因。企业进行数字化转型可以显著提升企业业绩，增加高管与员工可分配利益的份额O然而由于高管天然所具有的优势地位，使得员工往往不能享受与高管同等程度的福利提升，在利益分配中处于劣势一方（吕长江等，2008）。高管存在攫取动机，可能利用权力为自身谋取更多利润，影响薪酬契约的有效执行（方军雄,2011）,使得高

16、管新增的薪酬远大于员工新增，导致高管与员工的薪酬差距不断扩大（徐朝辉等,2022）,甚至形成超额薪酬差距。在业绩良好的企业，高管能够分配到较多的利润，从而使其自利动机与腐败行为减少，有利于超额薪酬差距的降低,从而使得数字化转型导致薪酬差距的扩大更为合理。因此,本文提出假设2:H2:企业数字化转型通过提升企业业绩渠道，扩大了企业内部薪酬差距，并且有利于超额薪酬差距的缩小,合理薪酬差距的扩大。企业的委托代理问题一直存在，股东为了降低委托代理成本，在薪酬制度设计中，赋予高管在薪酬分配中的优势地位，支持高管获取较高的薪酬水平。然而部分高管利用这一特殊地位，获取到远高于员工的薪酬水平，即超额薪酬。相对剥削理论与公平理论认为，过高的薪酬差距会导致员工产生被剥削”的认知,影响员工对公司的满意度，从而降低