【《关于A酒店人力资源管理中培训问题的调查》3100字（论文）】.docx

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1、关于A酒店人力资源管理中培训问题的调查目录关于A酒店人力资源管理中培训问题的调查1一、背景1二、地点1三、时间1四、人物1五、案例经过1六、分析与评价建议2(一)A酒店的组织结构及培训现状调查2(一)A酒店员工培训存在的问题3(三)对A酒店员工培训的对策4一、背景员工是酒店的重要组成部分，也是酒店生产力的主要体现。假设能够让上酒店每一个员工都积极的参与到酒店建设发展中去，那么酒店将会表现出很强的外在力量。这就需要对酒店员工进行培训，提高员工工作能力和凝聚力。为了详细了解A酒店现有培训工作的情况，采取了问卷调查法，对A酒店的员工进行了问卷调查。二、地点A酒店位于南京市鼓楼区中央路1号，坐落于45

2、0米的中国大陆第二高楼紫峰大厦内，地处交通主干道中山北路和中央路交汇处的鼓楼广场，地铁站近在咫尺。南京绿地洲际酒店拥有445间全景式客房、4间餐厅、2个1000平方米的无柱式宴会厅和7个面积不同的会议室。其中，客房面积最小为40平方米，位于78层的云端餐厅是目前省内高度最高的餐厅。三、时间调查的时间是2017年2月份-2017年3月。四、人物针对A酒店员工进行随机抽样调查，共发放问卷200份，共回收有效问卷198份，有效回收率为99乐因此本次调查具有一定的可信度。五、案例经过A酒店作为一家大企业应该很重视企业文化的培养，然而，通过调查发现,该酒店很久没有培训负责任了，没有专职的培训人员，那么酒

3、店的培训工作如何开展？作为酒店的培训经历，对酒店的情况很熟悉，也很清楚内部的培训情况,她给我介绍一些情况：每个月培训计划的月报变成了文字游戏，毫无意义。尽管她也要求各部门开展相应的培训工作计划与总结，但因还有很多繁琐的事情，作为培训部唯一一名人员，她不可能全部顾及每个部门所开展的每节培训课。因此,有相当部门就钻空子，有些培训课根本就没有上或培训效果不好，而她一个人又顾不过来，尽管她感受到，但还是无能为力。六、分析与评价建议(一)A酒店的组织结构及培训现状调查A酒店的实力和人员有限，没有专门的培训组织机构。但为了便于对公司培训的掌握，A酒店要定期召开会议讨论公司的培训发展状况，关注日常的培训事宜

4、。总结以往强技术培训、弱管理培训的特点，加强对技术培训的配置。由相关人员负责对技术培训方面的策划推进。对于A酒店内部培训，可以邀请行业内的科研专家来A酒店授课，与A酒店的技术骨干做深层次的技术交流。调查结果显示，A酒店所有接受调查的员工均参加了新员工入职培训，参加管理培训的员工占32.2乐参加技能培训的员工占82.3%,只有3.4%的员工表示接受了综合素质能力，有5.1%的员工职业发展的培训，见图1所示。图1员工培训调查示意图关于A酒店员工参加培训方式的调查，有85.2%的A酒店员工表示参加课堂教授的培训，有13.K的员工表示参与过案例分析的培训，有32.骤的员工表示参加过自我学习的培训，有1

5、9.2%的员工表示参加过情景模拟的培训，有14.5%的员工表示参加过拓展训练培训，有43.2%的员工表示参加过指导人传授培训I,如图2所示。图2员工培训方式调查示意图关于A酒店培训效果的调查，有6.8%的员工认为培训非常有作用，有32.1%的员工认为培训比较有作用，有29.3%的员工认为培训作用一般，有31.8%的员工认为培训没有效果，如图3所示。培训效果非常有作用 比较有作用 作用一般 没有作用图3员工培训效果调查示意图（二）A酒店员工培训存在的问题1 .缺乏培训的文化氛围A酒店往往依靠个人奋斗成功建立的，然而在继续发展过程中，不能及时获得和充分利用各种技术、信息资源和社会关系资源，对培训的

6、作用与功能缺乏正确的认识，尤其是对于高层领导的培训。缺乏计划性、科学性与灵活性，不能从企业文化的高度理解高层领导人员的作用与培训I,造成企业领导干部专业过于细化，知识面窄，思维僵化，创新能力差，缺乏大局观、全球观。就培训专业而言，缺乏管理、金融、信息科学、电脑网络等方面的最新知识。培训内容中最大的问题是不重视价值观念的培训I,很少或根本没有用企业核心的价值观念来指导培训I。2 .培训需求模糊A酒店进行培训时往往是为了培训而培训，不进行培训需求分析，很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析，使培训工作有很大的盲目性，不能

7、充分体现员工的实际需求，达不到预期的培训目标，培训满意率低，浪费了培训资源。有调查表明，有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致。3 .员工培训内容较为单一从A酒店在发展的各个阶段对员工采取的培训可以看出，在开展培训时一般注重企业培训过程中的“短板”，即形成“缺什么补什么”的培训理念，而且企业在培训时往往只注重在短期内给企业带来收益的培训I,如员工技能培训等对员工素质的培训却涉及不多，只希望员工能提高具体的操作能力，提高劳动生产率。4 .培训的方法落后A酒店员工培训也偏重于“课堂教学。培训方式单一，培训时往往以培训师为中心，单方面讲解，缺乏培训双方的交流与沟通，培训师不能在培训过

8、程中根据对员工的了解调整培训内容和培训重点，影响了培训效果。培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式，培训方法和技术的落后，不仅影响了培训的效果，也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性。5 .培训效果缺乏有效的评估和反馈A酒店不重视培训结果的评估和反馈，往往是培训一完就结束了，对培训效果的检验仅限于培训过程，而不是在实际工作中进行评价检验，造成了培训与实际工作的脱节。（三）对A酒店员工培训的对策1 .创造员工培训的文化氛围A酒店对新员工进行企业文化培训，主要是让新员工了解企业的历史、企业宗旨、企业精神、企业的发展目标、经营哲学等，从而最终明确企业提倡什么，反对什么，应以什么样的

9、精神风貌投入工作，应以什么样的态度待人接物以及怎样做一名优秀的员工。A酒店在对员工进行培训管理时，仅有刚性的制度约束是远远不够的。事实上，培训成功的企业无不有优秀的企业文化作支撑。企业文化建设对A酒店的员工能起到潜移默化的作用。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，使其齐心协力地、努力地实现企业的战略目标，而且也可使企业吸引和留住人才。2 .注重员工的培训需求分析虽然A酒店的很多培训是与人合作的，但它本身也应该对自身所需的培训比较清楚。不能基于主观推断，更不能热衷于追赶潮流，而必须建立在对培训需求的客观分析上。培训需求分析是员工培训全过程中的第一个基本环节，也是整

10、个培训工作的基础。是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响整个组织的绩效和目标达成。培训需求信息包括两个方面,即企业的发展战略和员工的个人信息。当然企业的培训必须是为企业的发展战略服务的，但是也要充分考虑员工的个人情况,如员工的知识技能现状,兴趣爱好，职业生涯发展规划等等，只有同时兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能使培训成功。3 .培训内容的选择A酒店在明确了培训的目的和期望达到的学习效果后，就需要确定培训内容了。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训对象来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。4 .适当培训方法的选择A酒店组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。5 .重视培训效果的评估与反馈重视对培训效果的评估，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。