【《中小企业人员流失问题探究》8000字（论文）】.docx

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1、中小企业人员流失问题探究目录摘要1关键词：中小企业；人员流失；管理1一、企业人员流失的内涵与种类2（一）企业人员流失的内涵2（二）企业人员流失的种类2二、中小企业人员流失的特点及原因分析3（一）中小企业人员流失的特点3（二）中小企业人员流失的原因分析4三、中小企业改进员工流失对策的研究9（一）完善企业文化9（二）人员流失控制与管理9（三）员工流失危机预测预警管理Il（四）通过离职分析减少人员流失H（五）减少流失带来的损失H总结1214中文摘要：在企业要保持一定的营业额，企业继续进入新鲜血液，引进高素质的员工，脱离不合格的员工，使企业保持活力。但是，如果员工流量过于频繁，企业员工缺乏相对稳定的员

2、工支持，企业就会因为缺乏人才而面临市场风险。员工的流失无疑是珍贵资源的损失，是造成损失不能由数量计算的。员工流失对企业管理有重大影响，人才对企业发展至关重要，经营者必须高度重视员工的流失。如何减少员工流失是中小企业过程中需要研究的重要课题。关键词：中小企业；人员流失；管理随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济细胞一一企业越来越多。但是，在激烈的市场竞争中，有些企业可以向上游勇往直前；一些企业无能为力，逐渐下滑。当然，这个结果的原因是多方面的，招聘人才的难度和人才的流失是一个更关键的原因。工作人员的跳槽，特别是优秀的员工营业额的业务影响是巨大的，有时甚至致命。特别是随着知识经济时代的到来，

3、知识已经成为企业资源要素中最重要的因素之一，具有专业知识和技能的优秀员工比例在企业中变得越来越重要，而且越来越重要。近年来，中国企业发展迅速，员工流失成为组织管理困扰的长期问题。如何减少员工流失，减少损失风险，作为中国企业经理人关注的重大课题。中小企业是国民经济的重要组成部分，其作用体现在创造就业机会，实现中等规模效率，满足不同需求，大企业支持市场化提高孵化新企业和行业的竞争力，中小企业员工的流失也严重，笔者结合自身实际工作和专业知识，选择中小员工学习损失这个问题，改善企业的经萱管理，具有重要的实践意义和实践参考价值。一、企业人员流失的内涵与种类（一）企业人员流失的内涵人才流失是指具体的团体，

4、组织，地理专业知识或其他有才能的人，将其原始的附件或服务留给对象，以及另一组织，组织和地理。我们通常说，人才的流失其实是指主体竞争状况，环境，条件，实力之间的巨大差异，在一段时间内处于弱势地位的单向竞争以一党的优势，人才流动呈现强烈的不平衡和不平等。（二）企业人员流失的种类员工流失分为两类，一类为外部损失，另一类为内部损失。1.外部流失我们通常说的是员工的损失主要是外部损失。员工到企业外面流动，可以改变工作单位而不改变职业流动，也可以跨行业流动。外部损失的最一般定义是：“从企业获得货币报酬的人破坏了成为业务关系成员的过程按照员工与企业之间的关系划分，一种流出是员工和企业完全脱离工资关系或员工和

5、企业之间的任何合法承认的合同关系过程;有一个流出是指员工虽然没有与企业终止合同，但目标已经成为离职业务流程的一个事实，这个中国目前国有企业的亏损非常突出。（如解雇，解雇和结构性裁员）和自然流出（如退休等），自愿流出（如辞职，无薪休假，第二次职业等），非自愿流出（如解雇，解雇和结构性裁员）和自然流出（如退休,残疾，死亡等）。在外部损失分析中，由于自然流出是纯粹的自然或偶然因素，其影响因素是偶然的，尚未成为研究人员关注的焦点。由制度因素，管理因素，个人决策因素或经济因素造成的主动或被动人员流动是关注的焦点。自愿流出对社会，企业和出境个人至关重要，不仅是个人动机或行为的具体表现，而且还通过个人动机或

6、行为过程间接反映内部或外部因素。个人行为过程的影响，反过来对社区，企业和个人也会带来一些后果，也是本文的主要焦点。2.内部流失除了员工的外部损失外，还有内部损失。没有人才可以使用，还是有些限制不能让它发展人才，这就意味着这个还有另一种人才外流，也就是内部的损失。因为这种损失是隐藏的，所以也被称为隐性损失。为了防止人才内部流失，我们要以人才为资源管理，形成机制，使人才能够继续发挥作用，获得回报。人力资源隐患损失巨大，如果不改变，会影响企业的运作，使缺乏活力和动力。二、中小企业人员流失的特点及原因分析（一）中小企业人员流失的特点1.中小企业人力资源管理的一般特点由于企业规模太小，职能部门的划分不能

7、大于大企业。一些企业甚至没有独立的人力资源管理部门来执行人力资源管理的职能（这些企业经常由办公室管理层管理），虽然有些企业设立了独立的人事部门，但往往是分工，数量小。在这种情况下，将人力资源管理的负担交给少数人事管理人员是不合理的。此时，企业人事部门的重点应该在岗位分析，工作评估，协助决策小组搞好人力资源战略规划，协助部门经理人员招聘，培训，考绩，薪酬管理等工作以上，做了很多复杂的周边服务。在招聘方面，招聘，招聘，招聘，招聘评估等四个方面，除了部门经理部分选拔的关键环节，其余的招聘，招聘，招聘考核和其他环节应由人事部门提供随着中小企业数量的增多，部门经理和员工之间的密切相关更多的联系，更多的了

8、解，企业管理更依赖于人际关系而不是由系统维护，这就是所谓的人格管理。在人格管理条件下，部门经理可以比人事部门更了解员工的特点和需求。部门经理核对招聘，培训，考绩和薪资管理等人力资源管理的核心业务。在这里，管理员应该理解“关守”一词来控制关键环节的核心业务，而不是由他们做很多交易工作。除了核心业务的人力资源管理检查外，部门经理还要协助企业决策，做好人力资源战略规划，同时也要协助人事部门做岗位分析，工作评估等上。中小企业发展战略往往由决策层面制定，人力资源战略规划是组织发展战略中非常重要的内容。人力资源规划必须包含在人力资源管理的日常业务内容中，由决策者，人力资源管理和部门经理。2.中小企业人员流

9、失的特点中国的中小企业由于社会，历史和自我等诸多原因，使其地位，环境，条件和实力在竞争中处于弱势地位，而企业中的一些人才也难以发挥天赋。因此，人才外流现象相当严重，给企业带来了无法估量的损失。大部分失去的人才流入外国公司或合资企业。其中，较大比例的基层管理和专业技术人员，具有独特的专业知识，管理经验，是企业的骨干。国内社会学大学62家企业调查也发现，企业在高层次的人才和科技人员在公司的工作年龄一般较短，通常2-3年，其中最短只有50天，最长但也是5年。人才流失取代了融资困难，配套服务不能跟上等问题，成为制约中国中小企业发展的瓶颈。（二）中小企业人员流失的原因分析中小企业由于规模小等受限制，中小

10、企业的失业人员决定存在很多问题。自身成长(33.74%),职业自主权(30.51%),业务成果(28.69%)和货币财富(30.61%),知识型员工人数(7.07%),如图2.1所示。员工注重L8. UU30. 00%25. 00%20. 00%15. 00%10. 00%/5. 00% / /0. 00%个体成长工作自主因素比例K/业务成就金钱财富图2.1知识员工注重因素不同员工流失的原因是不同的，影响员工流失的因素各不相同，如性别，年龄，报酬，工作期望，企业文化等，但这些因素总结为三个方面，即内部因素，外部因素和员工的个人因素。1 .人员流失的内部因素美国心理学家莱文认为，个人行为表现B是

11、个人能力和条件p和环境的函数e:B=f(p,e),其中e是组织的内部环境的具体组织，包括组织目标，公平管理，有效沟通。而对于一些员工来说，最关心的是自己发展的价值和发展的两个主要因素,他们继续追求知识的追求，追求职业发展，企业也要求他们创造价值。这在目标方面创造了企业和员工之间的差异。显然，当个人努力目标和组织目标完全相同时，个人的潜能将是最大的发挥。如果企业不能有效统一这两个目标，就会降低员工玩耍的潜力，阻碍实现激励的动机，造成员工的最终损失。优秀员工萱业额的根本原因是企业管理的问题。哪个不完善，没有建立有效的评估体系，缺乏合理的薪酬结构，企业管理不好，缺乏教育培训和发展机会，企业文化不好是

12、主因。(1)激励机制美国学者AmCnikOt和AIIy在对制造业员工辞职率的更详细分析中发现,确定员工自愿离职的最重要因素是相对工资水平。大多数辞职是找到比原来更高的工资来找到新的工作。对于移民来说，他们可以获得的净收益是他们流动的最重要的原因。不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利的激励不到位。虽然钱不是全能的，而是满足生活需要的报酬和福利，但也反映了工作和经济状况的价值，金钱在人们生活水平前的激励作用是非常明显的。各种保险，安全相关的每个员工的切身利益和安全。不是为员工提供养老保险，医疗保险，工伤保险和住房公积金，企业无法解决员工的忧虑，员工将有不安全感。制度不合

13、理，奖惩不清楚，员工不满意公司鼓励制度离职O(2)企业的管理企业管理制度存在弊端，管理混乱，混乱，只有利润周全，看不到长期目标和战略意图。企业管理混乱，精神混乱，整体混乱，工作人员留在公司的心情不舒服，没有凝聚力的员工，部门之间的协调不好，工作也很被动。做工不顺利，离开已经成为一件自然的事情。对于员工的发展和分配，任务是给员工一定的紧迫感，可以更好地把工作放在企业里，最大限度地发挥利润。但是如果发展不科学，自身的作用不能实现，而且也有一些负面影响。一旦工作分配不合理，员工自然就不能站立，找工作。(3)缺乏教育培训和事业发展的机会不尊重员工的个人发展，缺乏员工的关注和培训I,内部增长空间不够，使

14、公司员工的相当一部分时间在专业空间的感觉上升，当外界条件合适时，自然选择。(4)得不到充分的尊重、信任和认可企业雇用员工为企业赚钱，不尊重员工的个性，在企业困难中，员工是企业的负担。担心员工能够离开公司的能力，而不是为员工进行培训I,而是使用。事发后立即要求工作人员能够解决问题，给员工压力过大。企业主与员工之间缺乏沟通，管理人员和员工之间的意见和意见也日益加剧。(5)承诺不能兑现，不讲信用在签订合同时，雇主和雇员都显得有不平等的地位，经过一段时间的工作后，一些口头承诺不能兑现,将给员工带来难以形容的挫败感和痛苦，造成员工流失。(6)缺乏良好的企业文化氛围员工只有同意并同意企业的价值观，企业中的

15、人际交往与发展才能有利于企业发展，也是促进个人发展，许多中小企业缺乏企业文化，企业和员工的共同价值观不一致，员工不适应公司的企业文化，不能真正迸入企业的发展。缺乏和谐的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业并没有统一的良好氛围。沟通协调存在诸多问题，沟通较少，合作少，内部关系复杂，有人内疚，有趣，缺乏亲和力和凝聚力。2 .人员流失的外部因素市场经济的一个重要特征是通过市场机制实现资源优化配置和员工流动性的使用是有效分配市场资源，体现人力资源。在完善的市场机制下，人才市场供需形势，价格机制和竞争对手将影响员工的专业流动。(1)人才的供求矛盾，人才市场的成熟目前，中国经济飞速发展，人才需求快速噌长，知识经济人才需求量大，目前人才依然稀缺，人才供给不足，在不同类型的人才需求中供求存在以信息产业为例，据国际数据公司统计，2000年全球共有约160万个职位空缺。所以，一个很好的人才通常是几家公司竞争。人才稀缺性越高，员工拉力越大。随着经济全球化，信息化，国家与地区，区域和地区之间的差距变得模糊，空间距离缩短，外部人才市场更加成熟，成熟，在劳动力市场上有较广泛的选择范围也在增