毕业生进入职场的权益及保护（2学时）.docx

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1、毕业生进入职场的权益及保护（2学时）第一节毕业生的基本权益权益是一种法定的利益，是权利与权利的行使而带来的利益之和。大学生毕业生是一个特殊的社会群体，当前就业形势十分严峻，企业的用人自主权不断地扩大，然而社会对大学生毕业生的权益却很少关注。一、试用期基本权益试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，相互了解、相互约定的考察期。试用期劳动者的权益受法律保护。劳动者不能因为试用就放弃了自己的合法权益。在试用期间主要权利有以下几种：1、签订正式的劳动合同的权力有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必给予经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他

2、们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。对此，劳动者应该学会依法维护自己的合法权益。根据劳动法规定：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。而许多劳动者不清楚的是，即使没有签订劳动合同，根据劳动部的规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”并且，用人单位故意拖延不签订劳动合同，对劳

3、动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失。2、获得劳动报酬的权利。在试用期间，由于工作熟练程度、技能水平与其他人相比可能有差距，因此表现在工资水平上有差距,但只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当支付其工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资或其他借口不付工资，都是违反劳动法的。遇到这种情况，当事人可向劳动监察部门反映。试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但是低也要有个标准，劳动法规定最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之

4、上，劳动者与用人单位可以协商确定。3、享有社会保险的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。社会保险，常说的就是三险一金：既退休保险，医疗保险，失业保险，住房公积金。另外在试用期内遭遇工伤，应要求享受工伤待遇。4、享有劳动保护的权利。用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施。防止事故，减少危害。5、解除劳动合同的权利。在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件。用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用，还应按劳动者的实际工作天数支付工资。试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。劳动法

5、规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由合同签订后，用人单位不能随意解除。第二节侵权行为在就业形势严峻的现实情况下，用人单位为了降低自己的运营成本，故意压低工资，侵害毕业生权益的事情时有发生。木节列举的几种常见的侵害毕业生权益的行为，希望引起广大毕业生及社会有关方面的重视，杜绝对于大学毕业生这i特殊的弱势群体的侵害。一、招聘、面试阶段的主要侵权行为毕业生参加企业的招聘、面试时，会有哪些利益可能受到侵害？如何避免这些侵害？如果出了问题自己“应付”不来，可以向哪些机构请求帮助？记者就此采访了上海市大道律师事务

6、所的黄桂律师，请专家给毕业生讲授一下求职、就业中牵涉到的劳动法律、法规知识，给大家提个醒。企业在招聘、面试中对学生权益的典型侵害主要有：1、歧视行为。一提起“歧视”，许多人马上都会想到南非前白人政权臭名昭著的“种族歧视，殊不知，在我们的生活中，“歧视”无处不在；在人才市场已经形成“买方”格局的今天，求职者常常受到稀奇古怪的就业歧视，尤其是大学毕业生在求职过程中遭遇的“就业歧视”，更是形形色色、花样百出，其荒唐的借口实在令人难以接受。回顾近年来有关歧视性招聘这种用工歪风,可以说花样百出，而且越来越直露和冷酷,招聘歧视的“恶行”主要有以下几种：(1)见怪不怪的性别歧视：(2)年龄歧视。(3)身高歧

7、视。(4)形象歧视(5)户口歧视(6)血型歧视(7)姓氏歧视那么招聘歧视是否违法？法律界人士指出，公开的歧视绝对是违法的。因为我国劳动法明确规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利；其次，这也有悖宪法的精神。宪法赋予公民在法律面前人人平等的权利。公民在依法择业的时候，不应该遇到任何人为的障碍.2、虚假广告一些企业在招聘会上为了招到素质较高的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的公司或岗位。如果你看中一家企业，事先对其进行调查和了解是非常必要的，可以尽量避免上当受骗。(1)假招聘骗钱财(2)“挂羊头、卖狗肉”的招聘(3)列席型招聘3

8、、侵害应聘学生的知情权简历清清楚楚招聘广告不明不白。面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况，而当学生提出问题询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这些都是违反劳动法的中“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明”的条款的。4、利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友？”、“是否有未婚同居行为？”等过分、无礼的问题。面对这样的问题，学生有权拒绝回答，甚至向司法部门举报。二、试用期侵权的集中表现试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总

9、惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的做法主要有以下几种。1、试用期不签合同你先来干活，试用期合格，马上和你订合同。试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成木、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者。这在现实中最为普遍。用人单位对劳动者先试用，试用满意的，再订立劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的前提。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。

10、针对此现象，劳动合同法规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。2、在试用期不合格，不要你了，只试用却不录用。这是用人单位辞退职工时最常说的话。仅仅一句”不合格”，就把职工打发了。劳动者勤勤恳恳地在用人单位工作三个月，眼看试用期将满，没有收到转正通知，却得到因不符合录用条件而被辞退的消息。这种情况在毕业生就业时也十分多见，也

11、是用人单位不合法的用工方式。根据劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。劳动法第二十五条第一款规定在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。对本款条文的理解，最重要的有两点，首先是在试用期间，对在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可

12、以解除劳动合同：若超过试用期，则用人单位不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。其次是“不符合录用条件，录用条件应当是经公布、为用人单位和劳动者所共知的，而不仅仅是用人单位自己心里的小九九。劳动者在试用期间未被证明不符合录用条件的，用人单位不得单方面解除劳动合同。解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位仅需证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需支付经济补偿金；超过了试用期，除劳动法第二十五条第二、第三、四款规定外，用人单位须具备一定条件、按一定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。3、试用期三个月，合同一年一订，大家有选择的余地。从

13、表面来看，这种做法无可非议。试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，但实际上试用期超过了有关规定。关于实行劳动合同制度若干问题的通知第三条规定：”劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可见用人单位和劳动者双方协商试用期长短时不得超过法律、法规的有关规定。试用期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最

14、长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。4、你生病了，你怀孕了，试用不合格。这种现象经常会发生。用人单位在招工时普遍要求身体健康，胜任工作，生病说明身体不健康，怀孕会影响工作，用人单位往往理直气壮地据此解除劳动合同，而忽视了职工的相关权益。在试用期间解除患病和怀孕职工的劳动合同确实比较敏感，但只要用人单位有充足的证据，并非不能实施，其理由有二：其一如果劳动者不能达到用人单位身体健康，胜任工作的要求，用人单位完全可以按劳动法第二十五条第一款解除劳动合同。其二为保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害，劳动法第二十九条规定

15、了在特殊情况下（包括患病或非因公负伤、工伤、女职工”三期）不得解除劳动合同，但这种情况仅适用于劳动法第二十六条、第二十七条来解除劳动合同，并不适用劳动法第二十五条。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发口995第309号）第三十条规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据劳动法第二十五条的规定解除劳动合同。可见，在试用期间，即使劳动者患病或非因公负伤、工伤，或女职工”三期，用人单位也可以以不符合录用条件”为由解除劳动合同。但劳动者在试用期内患病或非因公负伤，除个别情况

16、外，可以享受医疗待遇，医疗期为三个月。处于孕期的劳动者，可以享受生育保险待遇，直至其哺乳期满。5、把“试用期”变成了“剥削期”，超工资低以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，劳动合同法第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，今后用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。案例：小张有一张二级电工证，刚从技校毕业那年就应聘到南宁市一家装修公司当电工。装修公司以小张刚毕业，经