《酒店人力资源管理》教案第15课酒店薪酬体系的设计步骤；酒店员工福利管理.docx

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1、课题酒店薪酬体系的设计步骤；酒店员工福利管理课时2课时(90min)教学目标知识目标：(1)熟悉酒店薪酬体系的设计步骤(2)了解酒店员工福利的概念、类型和作用(3)熟悉酒店员工福利制度的设计步骤能力目标：(1)能够正确分析酒店薪酬体系(2)能够结合酒店的部门信息和各窗位的工作性质，为酒店设计福利项目素质目标：通过学习酒店薪酬体系的类型，培养具体问题具体分析、因事制宜的思维方式教学重唯点教学重点：酒店薪酬体系的设计步骤，酒店员工福利制度的设计步骤教学难点：酒店薪酬体系的设计步骤教学方法案例分析法、问答法、讨论法、讲授法教学用具电脑、投影仪、多媒体课件、教材教学过程主要教学内容及步骤课前任务【教师

2、】布置课前任务，和学生负责人取得联系，让其提醒同学通过文旌课堂APP或其他学习软件，了解酒店薪酬体系的主要内容，思考以下问题并在学习平台上留言讨论：查找资料，了解酒店是如何设计薪酬体系的。【学生】登录学习平台查找资料，思考并留言讨论考勤【教师】使用文旌课堂APP进行签到【学生】按照老师要求签到传授新知【教师】讲解酒店薪酬体系的设计步骤任务二设计酒店薪酬体系二、酒店薪酬体系的设计步骤酒店薪酬体系的设计步骤详见教材图7-3所示。(一)市场薪酬调查市场薪酬调查是指使用科学的方法，搜集、统计、分析目标岗位的市场薪酬信息，输出调查结果的过程。1.市场薪酬调查的内容【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思

3、考并讨论以下问题：酒店可以根据哪些方面的需要来设计市场薪酬调直的内容？【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结(I)酒店和身位信息，包括酒店基本情况、酒店财务状况、酒店规模、酒店组织结构等，岗位描述和任职资格等。(2)员工信息，包括员工的学历、工作年限等。(3)薪酬管理信息，包括新员工起薪、加班薪酬、调薪周期等。(4)薪酬水平和薪酬结构信息，包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利等。2.市场薪酬调直的渠道【课堂互动】*【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：酒店市场薪酬调查的渠道有哪些？*【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结(1)从公开的信息中了解。(2)通过应聘者了解。(

4、3)通过合作伙伴了解。(4)委托专业机构调直。(详见教材)【课堂互动】*【教师】将学生分组，让学生阅读精选案例某酒店的市场薪酬调查表(详见教材)，思考并讨论以下问题：你认为酒店的市场薪酬调查表应该包含哪些项目和内容?【学生】阅读、聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结(二)工作分析与岗位评价岗位评价是在工作分析的基础上，对不同肉位的相对价值进行比较，据此建立岗位价值序列的过程。酒店进行岗位评价的方法有以下几种。I.排序法排序法又称排列法,是根据一些特定的标准比较岗位相对价值，然后对岗位进行排序的方法。例如，某酒店邀请5位评价者对参与评价的窗位从1到8进行打分，打分依据是岗位在酒店中的价值大小(

5、价值越大，分值越小)，然后计算平均得分，从而确定岗位排序，结果详见教材表7-4所示。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：排序法有哪些优缺点?【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结排序法使用简单,耗费时间短、成本低,适用于规模较小、经济实力较弱的酒店。但这种方法有明显的缺点：属于非定量方法，过于依赖评价人员的主观判断，难以准确说明岗位的相对重要程度；难以确定岗位价值差异的大小，因此无法据此确定岗位的具体薪酬数额。2.岗位分类法岗位分类法是指先根据一系列因素来建立岗位等级标准，并对各岗位等级赋予明确的定义,然后将需要评价的岗位与各闵位等级标准进行比较，并归入相应岗位等

6、级的方法。可举例说明，详见教材表7-5是某酒店按操作复杂程度建立的岗位等级标准表。1 )岗位分类法的实施步骤(1)岗位分类。(2)分级。【课堂互动】*【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：酒店的岗位等级数的多少主要取决于哪些因素？【学生】聆听、思考、讨论、发言*【教师】做出总结岗位等级数的多少主要取决于酒店规模、工作内容等。酒店规模越大，工作内容越复杂，岗位等级数通常越多。(3)为各岗位等级下定义。(4)根据工作职责和任职资格等，将岗位归类到各等级中。.(详见教材)2)岗位分类法的优缺点【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：岗位分类法有哪些优缺点？【学生】聆听、思考

7、、讨论、发言【教师】做出总结岗位分类法的优点有：适用范围广，可以对大量岗位进行评价；步骤简单，易操作；灵活性较强，当出现新岗位时，可以迅速将新岗位归类到合适的等级中去。岗位分类法的缺点有：主观性强,依赖评价人员的主观判断；岗位等级的划分和定义有一定难度；难以量化，无法确定岗位的具体薪酬数额。3.要素计点法要素计点法的实施步骤如下：(1)确定报酬要素。【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：常见的报酬要素有哪些？【学生】聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结常见的报酬要素详见教材表7-6所示。(2)量化报酬要素。(详见教材)可举例说明，A酒店的报酬要素量化表详见教材表7-7所示

8、。(3)为每一级报酬要素下定义。可举例说明，详见教材表7-8是A酒店职责要素的具体级别和定义。(4)根据报酬要素的定义，确定待评价岗位在每一报酬要素上的点数，然后将点数相加。(5)根据总点数划分点数级别，确定定级表，然后根据待评价岗位的总点数确定岗位级别。可举例说明，详见教材表7-9是A酒店的定级表,X岗位处于第6级。【课堂互动】* 【教师】将学生分组，让学生思考并讨论以下问题：要素计点法有哪些优缺点？* 【学生】聆听、思考、讨论、发言* 【教师】做出总结要素计点法的优点有：适用范围广，基本适用于酒店各类向位；定量评价，评价结果的公平性和准确性较高；有助于确定各岗位的具体薪酬数额。但是要素计点

9、法也有工作量大、耗费时间长的缺点。4.要素比较法该方法的基本思想是：选择基准岗位,对基准岗位进行分析，选择和定义一组通用性评价指标作为报酬要素，再根据各报酬要素在各基准岗位中的重要程度确定对应的薪酬，然后彳熊评价岗位的报酬要素与基准岗位的报酬要素进行百，以此确定待评价岗位各报酬要素的相对薪酬并加总，从而得出待评价岗位的薪酬(即相介值)。要素比较法的实施步骤如下：(1)从全部向位中选出若干基准岗位，其他岗位应能与这些基准身位进行比较.(2)选定各基准岗位共有的报酬要素作为岗位评价的基础。(3)将每个基准岗位的每个报酬要素分别加以比较，按重要程度高低进行排序.(4)确定几项报酬要素，按报酬要素分解

10、各基准岗位。可举例说明，详见教材表7-10所示。(5)将待评价岗位与已评定的基准岗位进行对比，该岗位的某项报酬要素与哪一基准岗位的报酬要素相近，就按相近条件的岗位薪酬水平分配薪酬,加总后就是该岗位的薪酬。可举例说明，销售岗位与基准岗位的对比结果详见教材表7-11所示。(6)计算出所有岗位的相对价值并按相对价值划分等级。(详见教材)【4福示】排序法和岗位分类法可以概括为非解析法，要素计点法和要素比较法可以概括为“解析法。后两种方法实质上是对岗位报酬要素的比较。(三)确定薪酬水平薪酬水平是指员工薪酬的高低程度，包括酒店内部各岗位的薪酬水平和酒店在劳动力市场上的薪酬水平.1 .领先型薪酬水平选择领先

11、型薪酬水平的酒店一般将薪酬水平定位在市场平均薪酬水平之上，领先于大部分竞争对手。这类酒店通常规模较大、投资回报率较高、员工薪酬占总成本的比重锄氐、同类竞争对手较少.【小提示】员工薪酬在酒店成本中所占比重较大，因此仅有少部分酒店选择领先型薪酬水平.2 .跟随型薪酬水平选择跟随型薪酬水平的酒店一般会使本酒店的薪酬水平接近市场平均薪酬水平.这类酒店既不担心薪酬水平过低吸引不到员工，也不担心成本支出过高，但酒店需要做好市场薪酬调杳工作，及时把握市场薪酬动态。3 .滞后邮酬水平选择滞后型薪酬水平的酒店一般将薪酬水平定位在市场平均薪酬水平之下，低于大部分竞争对手。这类酒店的成本承受能力和利润率相对较低，难

12、以为员工提供较高的薪酬。4 .混合型薪酬水平选择混合型薪酬水平的酒店一般根据岗位或员工的差异，混合应用上述三种薪酬水平。混合型薪酬水平具有灵活性和针对性强的优点，酒店对稀缺人才和关键岗位上的人才应用领先型薪酬水平，对人力资源市场上较为充足的劳动力应用跟随型薪酬水平甚至滞后型薪酬水平，既有利于强化人力资源竞争优势，又有利于合理控制薪酬成本。在实践中，大多数酒店选择混合型薪酬水平。（四）确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项目及其所占比重，如直接薪酬与间接薪酬的构成、货币薪酬与非货币薪酬的构成等。1 .确定薪酬构成项目同一酒店内不同岗位员工的薪酬构成项目可以有所不同。同一酒店内不同薪酬水平

13、员工的薪酬构成项目也可以有所不同。表7-12是酒店不同岗位的薪酬构成项目框架，酒店可以根据岗位实际情况进行设置。【小提示】员工总收入延迟到年底发放的部分，称为年度延迟支付工资.这类工资的比重一般为员工年收入的10%20%,其发放方法有多种，主要借用常规年度激励手段的名义发放，如工作满一年，年底发放两个月工资。2 .确定薪酬构成项目的比重【课堂互动】【教师】将学生分组，让学生阅读精选案例某酒店的薪酬结构（详见教材）,思考并讨论以下问题：你认为案例中的酒店的薪酬结构设计的合理吗？为什么？【学生】阅读、聆听、思考、讨论、发言【教师】做出总结（五）确定薪酬等级1 .确定薪酬等级类型（1）分层式薪酬等级

14、：岗位等级较多，每个等级的薪酬变动幅度较小，员工薪酬水平随着岗位级别的提高而提高。这种薪酬等级类型在成熟的、等级明确的酒店中较为常见。（2）宽带式薪酬等级：岗位等级较少，每个等级的薪酬变动幅度较大,员工既可以通过岗位级别的提高获得更高的薪酬,也可以通过横向工作调整获得更高的薪酬。这种薪酬等级类型更适合初建的酒店使用。可举例说明，某酒店采用分层式薪酬等级（详见教材图7-4、图7-5）。2 .划分薪酬区间薪酬区间是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的范围。相邻薪酬等级的薪酬区间可以交叉。如果无交叉，薪酬区间的形式又可以分为衔接式（上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的薪酬区间上限在同一条水平线

15、上）和非衔接式（上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的薪酬区间上限）两种。可举例说明，某酒店的薪酬等级对应的薪酬区间详见教材表7-13所示。（六）薪酬体系调整1 .奖励性调整奖励性调整又称功劳性调整，是为奖励取得突出贡献的员工做出的薪酬调整。2 .补偿性调整为未M尝员工因通货膨胀导致的实际收入减少，维持员工生活水平，酒店可以根据消费者物价指数对薪酬体系进行尝性调整。调整方式主要有两类：一类是等比调整，即所有员工的薪酬都按同一百分比上调；另一类是等额调整,即不论员工原有薪酬的高低，一律等额上调。3 .效益性调整酒店效益好、利润增加时，可以对员工进行适当加薪，但这类加薪以浮动式、非永久性为宜；酒店效益差、利润下降时，可以适当下调员_1新酬。4 .工龄性调整酒店应避免实