XX瓷业企业薪酬制度范文.docx

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1、重庆四维瓷业（集团）XX薪酬管理管控制度（试行）总则第一条，按照集团公司经营理念和管理管控模式，遵照国家有关劳动人事管理管控政策和V集团公司人力资源管理管控总规章,为规范集团公司薪酬管理管控，制定本制度。第二条，薪酬管理管控原则本公司的薪酬管理管控制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理管控中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条，薪酬增长机制1,薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长

2、机制。工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2,员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条，根据聘任、管理管控、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分

3、公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理管控，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。第六条，薪酬总额管理管控与控制集团公司年度薪酬总额相关计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理管控。集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解相关计划。集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理管控。第七条，薪酬

4、类别（见下表）表一、薪酬类别与结构表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入集团公司董事长、（副）总经理、控股子公司总经理与部份部门经理2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同合约、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1,计件工资额=计件单价*实际件数；2,计时工资额=计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同合约的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5相关项目工资制固定工资+绩效工效+相关项目奖研发职位年薪制第一条适用范围：1 .集团公司董事长、总经理、副

5、总经理；2 .下属法人企业总经理；3 .董事与部门经理是否适用，由董事会决定。第二条工资模式集团公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪二基薪+风险收入1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2,风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。第三条，实行年薪制员工须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第四条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第五条，年薪制办法另订。 佣金制度第一条适用范围集团公司营销部门的员工。第二条，佣金结构岗位工资+绩效工资+提成奖金第四条

6、，佣金制度另订 相关项目工资制第一条，适用范围集团公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程相关项目、技改相关项目等）的员工。第二条，相关项目工资结构岗位工资+年功工资+绩效工资+相关项目奖金。第三条，岗位绩效工资的确定研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的相关项目的重要性和其在相关项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表二）表二，研究开发人员的岗位绩效工资比例表相关项目中的身份重大相关项目重点相关项目一般相关项目相关项目负责人1.71.31.15子相关项目负责人1.4相关项目参与人1.21.11.0第四条，相关项目奖金根据对相关项目的中间成果、年

7、度研发业绩等的鉴定与考评结果，对相关项目研究开发人员实行一次性奖励。第五条，相关项目工资制度另订。 岗位绩效工资制第一条适用范围。集团公司签订正式劳动合同合约、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。第二条工资结构工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份：1,基本薪酬采用岗位绩效工资制，其构成包括下列三项：（一）年功工资；（二）岗位工资；（三）绩效工资。其中（二）与（三）也合称为岗位绩效工资。2,非基本薪酬，即津贴，包括有加班津贴、高温津贴、倒班津贴、全勤奖金以及其他经集团公司认定的津贴；第三条，年功工资。1,按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2,年功工资

8、根据本公司工作的实际年功长短,员工连续工龄每满一年按5.OO元计算。3,年功工资的增加均以满周年后的次月起计算。4,新进员工一年内不能享受年功工资，满一年后的次月开始享受年功工资，员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年年功工资；5,年满55周岁的所有员工不再计算年功工资。第四条，岗位绩效工资。1.根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，集团公司薪酬等级见表三、表四、表五、表六；2,根据集团公司经营状况变化，可以变更岗位绩效工资标准。3,员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；4,根据变岗变薪（级）原则，晋

9、升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。5,除副总经理外的所有副职（含助理职）的岗位绩效工资标准计算公式为：专职副职（含助理职）的岗位绩效工资标准=正职岗位绩效工资标准*0.8。兼职（同时兼职一科长或主管职位）的副职（含助理职）的岗位绩效工资标准=所兼职主管或科长职位的岗位绩效工资标准*1.2（或比照确定其工资序列）。6,年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资计算公式：年满55周岁的非年薪制员工的岗位绩效工资=54周岁时的岗位绩效工资年功工资之和*0.6。表三、管理管控类绩效工资等级表管理管控职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级总经理资深A72

10、000高级B6000020%普通C5000020%副总资深A57606050634066306910290经理43204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C2400255027002850300015

11、0约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C12001300140015001600100约20%700800900100OIlOO文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专M4技术职务类岗4立绩效工资等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4

12、级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约92520%见习C80约20%770850文员级高级A8509109701030109060约40%550610670730790普通B70075080085090050约20%450500550600650备注1,，2,T的专约23,享受强据职位,垃业技术用业技术职0%,跨职支评定为专:其相应的F估结果确定其岗位的薪级；4务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长级则为约40%（计算值取整，个位数为5或0）。-业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续待遇。表五、生产作M4类岗位绩效工资等级表生产作业职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级监理班组长高级A1440156016801800192060840960108012001320普通B1200130014001500160050约20%700800900100OIlOO作员A41050107010901110113020950970