新绩效管理作者简介范文精选8篇.docx

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1、绩效管理作者简介范文精选8篇5绩效管理作者简介范文第一篇1 .平衡计分卡的运用中财务指标与非财务指标失衡的风险平衡计分卡的重点就是以“平衡”为主要诉求点，在财务指标和非财务指标之间达到一种相对的平衡，具体的说就是要权衡好学习、财务、行政、服务4个维度之间的关系，通过4个层面之间的相互驱动关系来展现组织的战略轨迹，在此基础上，再通过组织目标的分级实施，使组织的战略计划转化为可具体执行的指标和行动计划，最后实现组织相应的绩效管理目标。但是在政府的绩效管理过程中，政府从非财务角度出发设立的绩效目标较少。2 .平衡计分卡的运用中财务指标与非财务指标失衡的控制政府相关部门在设立财务指标与非财务指标之前，

2、应充分了解组织内部相关情况及组织外部的实际社会发展情况，并根据内外部发展情况，着眼于组织与社会的长期发展目标，设立相应的财务指标与非财务指标，并经过必要的权衡使两方面的内容达到平衡。3 .关键绩效指标设立不当的风险政府绩效管理的有效实施中，绩效指标的合理设立对整个绩效管理过程来说相当于开弓之箭，在绩效管理过程中占据十分重要的位置，但在实际绩效管理过程中，由于组织对外部环境的忽视，常常造成组织绩效指标的设置脱离实际情况，造成指标就如同虚设且绩效管理后期工作的可操作性难度加大的后果。4 .关键绩效指标设立不当的控制为了克服绩效指标设立不当的风险，政府在设立绩效指标之前，可以明确指标设立的标准，具体

3、通过4个方面来进行细致的规定：所设立的绩效指标应与组织战略相关，即平衡计分卡中所有的指标应与描述战略的显著优先权相联系；所设立的指标应易于理解，如果指标的接受者很难理解指标的内容，沟通将很难进行，指标任务的执行也很难完成；所选择的指标应通过平衡计分卡4个维度彼此联系在一起；应根据实际发展情况及时更新绩效指标，并且要保证指标的初始数据是可获得的。基于以上4个方面标准的确定，可以在一定程度上防止绩效指标的设立不当。绩效管理作者简介范文第二篇（一）绩效考核结果应用面窄从考核的现状看，高新区的员工绩效考核结果更多是用于薪酬发放这一短期目标，并未从长远的角度考虑以此作为提升员工工作能力的有效手段。这样就

4、导致绩效考核结果的利用效果并未达到最佳。同时，因为有的单位对奖励和惩处的规章制度执行比较严格，员工的奖励和晋升并不完全以绩效考核为依据，因此也就导致领导层以及员工层对绩效考核制度的推行不够重视，绩效改善和员工能力提升也就无从谈起了。(二)沟通与反馈不及时高新区与大多数事业单位一样，由于长期的封闭式的人事管理制度，员工在绩效考核后没有得到有效的反馈，所以根本不知道考核的具体结果，也无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。此外，高新区将主要精力集中于绩效考核上，没有把绩效考核的结果进一步用于绩效交流和改进上，在一定程度上也造成高层领导与员工之间缺乏互动，缺乏良好的沟通与反馈面

5、谈，这使得绩效考核作用不能充分发挥，员工的绩效也得不到提高。参考文献：1董晓敏.浅析当前事业单位绩效管理中的不足与对策J.人力资源管理，2013(05).2汤煌明.国企人力资源管理战略问题探析J.人民论坛，2010.3张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策J.辽宁行政学院学报，2009(02):165.4刘旭东.政府绩效管理:经验、问题与改进J.绩效学报，2008,29(12A):123-233.绩效管理作者简介范文第三篇在市场竞争情况下，企业的发展必须坚持以质量和效益为中心，而人才资源正是企业提质增效、保证竞争优势的根本。人才资源相比人力资源，是质上的提升。如何对员工的质一一也就是业绩进行客观

6、全面准确的评价，为发现人才、培养人才、使用人才创造条件，一直是企业关注的重点。因此，开展员工业绩评价，是企业保持持续科学稳健发展的内在需要，是员工自找差距、自我加压、完善提高的外在动力。随着时展和管理创新，员工业绩评价工作得到了不断优化完善，从以“德、能、勤、绩”为主要内容的评价制度，发展到KPl关键业绩指标法和目标管理法等评价机制，体现出企业对于员工业绩评价工作的重视和通过绩效管理促进企业人才资源发展的期盼。由于企业性质各异，发展路径、管理要求、企业文化各有特色，不可能用同一的标准和机制进行套用。但有一点是共同的，企业必须建立以业绩为导向的评价机制，这是绩效管理的本质要求和内在需要。绩效管理

7、作者简介范文第四篇通过对几年来开展员工业绩评价工作进行总结，有几点需要关注，一是员工对自身工作和所付出努力得到组织认可的愿望十分迫切，但仅仅通过书面总结的方式很难反映出工作亮点，需要设计一个载体反映业绩情况；二是员工业绩评价通常以定性评价为主，对员工个人给出总结性评价意见，缺少定量评定或者与量化分数没有有效结合，有必要进行指标量化和激励兑现；三是对员工的评价往往由所在部门给出，依据主要是岗位工作业绩，员工参加党工团组织活动的情况没有囊括其中，对员工评价的全面性不够。通过以上分析，并结合企业实际进行研究，有必要对员工业绩评价进行改进优化，形成了以岗位业绩为基础，采用量化分数、定性分析两种方式，综

8、合党支部、工会、团支部三方面意见，围绕“德、能、勤、绩”四个要素，对员工进行综合性测评的工作机制。主要有三个方面：一是推行员工业绩记录卡。为了充分展示员工岗位业绩，突出亮点，反映不足，实现对员工阶段工作情况的历史记录和完整备存，专门编制了员工业绩记录卡，每半年填报统计。记录卡分为三个板块，第一板块由员工个人填写、组织审核，包括：培训取证情况、承担工作情况、安全工作情况、工作绩效情况、奖惩情况等方面，员工结合工作实际总结梳理并逐项填写，并由个人承诺签字确认，按照管理权责逐级审核，即：班组审核班组成员、部门审核班组长，对于奖惩情况由归口管理部门审核。第二板块为组织评价意见，仍按照岗位由对应一级组织

9、进行审核。第三板块为部门综合评价，由所在部门根据前述情况给出总结评价，作为年度考核和绩效考评的重要参考。以三个板块为基础，将员工个人总结、组织审核认定有机结合起来，保证了记录卡内容的完整性和准确性，同时实现了管理责任的逐级落实，发挥了部门、班组管理工作的能动作用。二是优化员工业绩评定机制。检修分公司针对员工素质和能力的要求，优化了一般岗位员工年度考核办法，采取定性和定量相结合的方式，按照“德、能、勤、绩”四项权重考核。其中，“德”项主要考察员工思想品德，遵守社会主义核心价值观、公民基本道德规范情况，以及廉洁从业和遵章守纪情况，由党支部组织党员（含预备党员）、基层工会组织非党团员的工会会员、团委

10、组织非党员的共青团员的测评打分，员工按政治面貌不重复参加测评。“能、勤、绩”三项由员工所在部门组织测评打分，“能”项将职业素养、工作能力和技术技能情况作为关键业绩指标；“勤”项将员工的从业态度、责任意识和协作配合情况作为关键业绩指标；“绩”项将员工的岗位业绩、执行效率和目标完成情况作为关键业绩指标；依据员工业绩记录卡，按照A票（部门负责人）、B票（员工）两个层级进行测评打分；根据权重比例取算术平均值。“德、能、勤、绩”四项总得分即为该名员工年度考核分数，并可以对照分值区间明确考核等次（优秀、称职、基本称职、不称职），实现了量化分数、定性评价的有机统一。三是发挥绩效激励作用。通过量化业绩分数，有

11、利于提高绩效管理工作的针对性，促进绩效激励作用的有效发挥，从而形成了一套符合绩效管理实际、与薪酬分配挂钩的激励机制。在这套机制中，将工资总额中与绩效挂钩的部分用于业绩兑现，兑现给员工的薪金与两个绩效得分相关，一是本人业绩分数，二是部门绩效得分，按权重计算总得分，并根据得分情况进行核算兑现，从而将员工个人利益与部门整体利益关联起来，有利于促进部门凝聚起员工共同愿景，合力推进工作开展，保证本部门绩效指标的顺利完成，进而确保企业绩效目标的圆满实现。通过完善绩效与薪酬挂钩机制，进一步发挥了绩效的激励作用和导向功能，激发出员工服务企业、热爱本职的责任感和工作热情，保证企业、部门、个人三者间效益的协调统一

12、。绩效管理作者简介范文第五篇要解决上述问题，必须重新审视人力资源战略，优化绩效管理体系，促进业务发展方面做好以下几方面工作：（一）高层访谈，明确绩效管理定位通过高层访谈，明确企业战略目标和经营重点，制定人力资源战略规划，明确绩效管理定位。（二）清晰界定岗位职责，明确考核指标1.优化组织结构，分类定岗要结合公司战略，定编、定员、定岗的工作要求，从机构编制、定员、规范岗位、编制岗位职责和工作目标开始，从新梳理绩效考核的每一个环节夯实工作基础。2.做好岗位说明书的编制工作制定职务说明书，必须针对每个员工的工作进行认真细致的分析，理清每一岗位职责、任职资格等，减少出现责任界定不清现象。3.设计可量化的

13、KPI绩效考评指标根据战略目标，设计企业层面的关键业绩指标（即KPD,然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解至部门、岗位，企业所有的KPl设计完成后，可以把所有的KPl汇总在一起，组成KPl库。（三）优化绩效考评流程1.绩效考核方式结合原有的绩效考核方式，进行优化后，采用以下考核方式。部门绩效考核方式：季度绩效考核+（年度绩效考核+部门负责人述职）员工绩效考核方式：季度绩效考核+知识技能与工作态度评价其中季度绩效考核及年度绩效考核以KPl考核为主，重点工作任务为辅。2.绩效考核程序（1）部门季度绩效考核成绩的确定。每季度初，各部门对本部门考核项目完成情况等进行自评，填制部门季度绩效总结，对

14、未能完成且存在特殊情况的予以说明，同时填制下一季度部门季度绩效计划书提交至人力资源部。人力资源部根据各部门上报的数据等对照目标任务书核算各部门绩效考核得分，最后编制季度绩效考核汇总表，报绩效管理委员会副主任审核签字。（2）部门季度绩效等级的确定。按照职能部门季度绩效考核成绩进行排序，并依据表一确定季度绩效等级。绩效等级分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（需改进）五个等级。（3）员工季度绩效等级的确定.员工考核等级的比例与部门绩效考核等级挂钩确定，详见表三。员工每月初填写月度绩效总结及下月绩效计划书报人力资源部备案。每季度初，部门负责人对季度内员工三个月的KPl指标、重点

15、工作任务完成情况进行考核打分，由各部门对员工成绩进行排序并确定绩效等级，编制考核等级汇总表报人力资源部。人力资源部汇总各部门员工绩效等级，报绩效管理委员会审核签字后，用于绩效工资的核发。（4）年度绩效考核成绩确定。部门年度绩效成绩由四个季度绩效成绩占比80乐部门年末述职成绩占比20%构成。计算成绩后按照表一进行等级分布。员工年度绩效成绩由员工四个季度绩效成绩占比60%,知识技能与工作态度的评价占比40%构成，其中知识技能与工作态度的评价由公司组织评价小组进行考评。综上所述，绩效管理是一个综合的管理体系，涵盖了人力资源管理的诸多环节，是人力资源管理的核心。要使得绩效管理得到有效的实施，必须认真盘

16、点涉及绩效管理的诸多要素，整合人力资源管理的各个环节，使之统一到绩效上来，使绩效管理真正成为整合人力资源管理的有效手段，发挥其综合管理的作用。绩效管理作者简介范文第六篇（一）绩效管理与组织战略相脱节高新区一部分绩效目标不是从组织的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样，绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导员工趋向组织的目标。而另一部分目标则从组织战略目标和年度重点工作中推导出来的，绝大部分的考核指标是根据岗位说明书中的职责中推导出来的，因此，绩效管理作为组织战略实施的有效工具，将战略目标层层分解落实到员工身上，促使其都为高新区战略目标的实现承担责任是关键。（二）绩效考核指标设定不合理高新区的员工绩效指标体系分解不健全，不论正职还是副职都只考核其工作完成情况和职业素养，导致绩效考核不准确、绩效工作得不到很好的落实。某些道