2024年5月人力资源管理师三级老师画的考点.docx

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1、企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业全部人力资源支配的总称，是战略规划和战术支配的统一2、狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的改变，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进行预料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的支配）、中期支配（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的支配）。4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是企业内最

2、活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起确定性作用的规划。6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7、工作岗位分析的内容：某一职位应当做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职资格。8、工作岗位分析的作用：聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工考评、晋升供应了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件人才供应和需求预料的重要前提是薪酬（岗位）评价的基础。9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动

3、行为、素养要求等所作的统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范和工作说明书的区分（简答）区分岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。11、工作岗位分析程序：打算阶段、调查阶段、总结分析阶段。12、工作岗位设计的基本原则：明确任

4、务目标合理分工协作责权利相对应13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。14、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者担当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织、照明与色调、设备、仪表和操纵器的配置。16、改进工作岗位设计的意义：企业劳动分工与协作的须要企业不断提高生产效率增加产出的须要劳动者在平安、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的须要。17、工作岗位

5、分析的中心任务是要为企业的人力资源管理供应依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事适宜。”18、工作岗位设计的基本方法：传统的方法探讨技术（程序分析+动作探讨）现代工效学方法其他可以借鉴的方法。19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按确定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力运用的一种数量质量界限。20、人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制。21、企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源支配的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依

6、据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。22、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效、借用为目标各类人员的比例关系要协调要做到人尽其才、人事适宜要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计算考点：核定人员数量的基本方法29页例1、例2；33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23、定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在确定范围内对劳动定员所作的统一规定。24、劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度单项定员具体定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员依据生产任务量、工作效率、出

7、勤率设备定员依据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定25、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调。26、制度化管理：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行选择全部权与管理权

8、相分别因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化28、制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持、发展、考评、调整。企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）内容以任务为中心的管理哲学（见物不见人）以人为中心的管理哲学（见人不见物）观念员工是人工成本的担当者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权利一一吩咐一一听从民主敬重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作看法被动执行自觉主动30、人力资源管理制度规划的

9、原则：共同发展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一样保持动态性31、制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体状况动身满足企业的实际须要符合法律和道德规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性32、人力资源管理制度规划的基本步骤：提出草案征求看法、组织探讨修改调整、充溢完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、精确性、可比性。34、工资指导线：基准线、预警线、限制卜线。35、收入一利润=成本表达了“算了再干”；收入一成本=利润表达了“干了再算”37、企业经营成本的构成：企业总成本=干脆成本+间接成本干脆成本二人工成本+材料成

10、本间接成本:企业管理费用+销售费用+财务费用38、人力资源管理活动的费用活动项目费用项目1、聘请广告费、聘请会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、人员测评测评费4、培训教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题探讨会议费用、专业协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律询问费11、办公业务办公用品费与设备投资39、人力资源费用支出限制的原则：刚好性节约性适应性权责利相结合40、人力资源费用支出限制的程序：制定限制标准人力资源费用支出限制的实施差异的处理企业人力资源管理师三级复习重点其次章聘请与配置其次

11、章聘请与配置1、内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部优点精确性高适应性快激励性强费用较低招募缺点导致内部冲突，加大员工和部门之间的竞争简洁造成近亲繁殖，缺乏创新外部优点带来新思想和新发法有利于聘请一流人才树立形象的作用招募缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的主动性2、选择聘请渠道的主要步骤：分析单位的聘请要求分析潜在应聘人员的特点确定适合的聘请来源选择适合的聘请方法参与聘请会的主要程序（方案设计）打算展位打算资料和设备聘请人员的打算与协作方沟通联系聘请会的宣扬工作聘

12、请会后的工作3、内部招募的主要方法：举荐法布告法档案法4、外部招募的主要方法：发布广告借助中介（人才沟通中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）校内聘请网络聘请5、网络聘请的优点：成本较低、便利快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。采纳校内聘请方式应留意的问题（简答）要留意了解高校生在就业方面的一些政策和规定。一部分高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。沟通过程中应当留意对学生的职业指导，留意订正他们对自己实力不切实际估计的错误相识。对学生感爱好的问题做好打算，保证全部工作人员在回答问题时口径一样。采纳聘请洽谈会

13、方式应关注的问题（简答）了解聘请会的档次了解聘请会面对的对象留意聘请会的组织者留意聘请会的信息宣扬6、笔试：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，依据解答的正确程度评定成果的一种方法。7、筛选简历的方法：分析简历结构审察简历的客观内容推断是否符合岗位技术和阅历要求审查简历中的逻辑性看简历的整体印象8、提高笔试的有效性应留意：命题是否恰当确定评阅计分规则阅卷及成果复核。9、面试：依据应聘者对所提问题的回答状况，考查其相关学问的驾驭程度，以及推断、分析问题的实力；依据应聘者在面试过程中的行为表现，视察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变实力，推断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。10、面试的目标

14、面试考官的目标应聘者的目标创建一个融洽的会谈气氛呈现自己的实际水平让应聘者更清晰地了解应聘单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专业学问、岗位技能和非智力素养希望被敬重、被理解，得到公允对待确定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关切的问题确定是否情愿来该单位工作面试的基本程序（设计）面试前的打算阶段面试起先阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段11、面试的方法,初步面试和诊断面试结构化面试和非结构化面试结构化面试非结构化面试有固定的框架或问题清单、面试考官要求低无固定模式、事先无需太多打算、漫谈式优点同一标准、便于分析、提高面试效率敏捷自由、问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限市|缺乏统一的标准，易带来偏差12、面试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重夏式提问确认式提问举例式提问面试提问时应关注的问题（论述）尽量避开提出引导性的问题有意提问一些相互冲突的问题了解应聘者的求职动机所提问题要直截了当，语言简练视察他的非语言行为13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、实力、动机、价值观与社会看法等。14、爱好分为：现实型、才智型、常规型、企业型、社交型、艺术型。15、实力测试的内容：一般实力倾向测试、特殊职业实力测试、