基于岗位价值评估的企业薪酬设计探究分析研究——以罗牛山企业为例人力资源管理专业.docx

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1、摘要1前言21相关理论基础21.1 薪酬概念界定21.2 岗位评价的基本概念31.3 薪酬管理相关理论31.3 .1公平理论31.4 .2效率工资理论32罗牛山公司薪酬体系现状32.1 公司简介32.2 公司人员构成42.3 公司薪酬体系现状53罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析71 .1调查方法介绍73 .2存在的问题73. 2.1员工薪酬满意度低74. 2.2员工福利满意度低75. 2.3工龄工资未分层73.3 薪酬标准制定不完善83.4 问题产生的原因83. 4.1薪酬体系在公司中重视不足84. 4.2年功工资标准统一85. 4.3行政人员工作懈怠84罗牛山公司薪酬体系优化设计95.

2、1 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则95.2 薪酬体系优化前的准备工作96. 2.1进行职位分析和职位说明书的撰写97. 2.2岗位评价104.3 罗牛山薪酬体系优化设计104.3.1 工资体系设计104.4 薪酬实施办法124.4.1薪酬入轨实施办法124.4.2薪酬体系实施保障12结语13参考文献15进行企业管理过程中，为了完善企业薪酬体系，提升员工满意度，企业必须展开岗位评价。因此企业中岗位评价十分重要，它能为薪酬分配提供依据。在进行具体的评价过程中需要以企业实际经营情况为基础，并且采用科学的评价方法去进行研究，最终设计一套基于这个企业的岗位评价的科学合理的薪酬方案。本文在对罗牛山企业战

3、略与岗位价值进行研究的前提上开展薪酬方案优化分析，采用了多种调查法。根据罗牛山公司原有的薪酬体系找出其漏洞与缺点，帮助罗牛山公司优化设计出一个科学合理的薪酬体系，从而提高罗牛山公司的综合实力。让其公司对内具备激励性以及科学性，对外具备竞争性以及魅力。关键词：薪酬设计；激励；公平；岗位价值评估刖百目前全球公司之间的竞争本质上就是人才竞争，吸纳和挽留更多的人才、发挥人才的优势是公司生存和后续发展的重要动力，国内公司在对外开放的几十年中得到了让人瞩目的成果，发展规模持续扩大，科技水平持续提高，然而从薪酬管理层面进行分析，国内公司依旧存在需要不断改善的地方，上述问题如果不能尽快处理，国内公司的发展就会

4、由于人力资本质量较低或者人力成费用太高而遭受负面影响。人才缺失对于公司来说不只是人员变更产生的负面作用，此外也包含企业核心科技的流失，表示企业团结力不高。所以，公司需要在薪酬管理上增加投入，利用高效的薪酬管理促使当前薪酬激发出更大的影响，全面激发薪酬的激励作用。公司薪酬管理需要遵从科学的薪酬管理观点，根据公司本身的现实状况，将理论与现实全面融合起来，加快公司的长久稳定发展，此外可以确保公司具有充足的人才。人才也可以促进公司的持续发展，进而帮助公司尽量提升工资待遇，可以聘请到大量专业人才。薪酬管理不只要合理，此外也需要重视方式。需要紧跟社会发展潮流，指出具备创新观念的薪酬管理体系，进而促使薪酬管

5、理在公司人力资源管理中具备相应的功能。薪酬管理在提升职员能力，提高公司凝聚力上具备关键功能，是对公司人力资源的划分。资源不足的时候，需要通过科学的模式再次开展资源组合和划分，提升现实使用效率，进而完成科学分配。人力资源的科学划分对公司的发展具备非常关键的功能。薪酬不只可以表现出劳动力供给状况，此外还可以表现出劳动力需求特征。薪酬管理使用薪酬指导公司人力资源的发展，进而尽早完成公司的发展目标。1相关理论基础1.1 薪酬概念界定薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。总而言之

6、薪酬是职员因向所处机构提供劳务而得到的多种类型的酬劳。狭义层面的薪酬表示货币与可被转化成货币的工资。广义层面不只包含狭义，此外也涵盖得到的多种非货币类型的满足。薪酬包含经济性以及非经济性两部分，前者通常被划分成直接与间接经济性薪酬。岗位评价又称为工作评价，顾名思义，指对一定的工作进行评价。具体来讲，是指对员工的工作内容，职责范围，工作强度等工作任务进行科学的、全方位的考量。通过对具体的工作进行分析，可以为后期的工资发放以及奖励发放提供数据基础。在进行岗位评价过程中，不仅仅要考虑工作的绝对价值，更要考虑工作的相对价值，通过对员工工作价值的判断来进行工资分配。海氏评价法是岗位分析一种常用的方法，而

7、且该方法具有科学性，采用该种方法进行分析时，首先要对工作有基本的了解，比如工作的性质是什么，怎样进行规范的工作，在此基础上再去进行全方面的分析，最终通过分析来确定薪酬发放制度和结构。该评价方法能够较大程度地实现工资发放的公平性。13薪酬管理相关理论1.1.1 公平理论1965年约翰斯塔希亚当斯发表了公平理论，该理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论，指出职员的激励程度源自对个人与参照主体的报酬与投入比值的主观比较感觉。其指出，雇员对薪酬的满意度一般和其绝对收入有关，但是最重要的决定因素是其对收入和公平的了解和看法。在职员把付出和得到的比率与其余人开展对比之后，假如感受

8、到到不公平，此时其会在未来的工作中出现负面情绪。1.1.2 效率工资理论二十世纪八十年代，效率工资理论开始得到大众的关注。效率工资观点的主要假定是工资与效率双向影响制度，也就是生产率高的职员应该得到更高的工资，工资和职员的生产率彼此影响、彼此依存，职员的行为一般会受到报酬的影响。比如，报酬高低会影响职员的偷懒情况、个人士气、辞职率以及对雇主的认可等。2罗牛山公司薪酬体系现状2.1 公司简介罗牛山公司正式成立于1993年，是一家集房地产开发、教育、经融投资为一体的综合性企业，其主营业务是食品加工、冷链物流、畜牧养殖。畜牧产业板块是公司传统主营板块，是海南省畜牧业龙头企业大规模的种猪繁育基地。罗牛

9、山公司旗下的现代化养猪场，引进了美式智能化生产线，是集环保、智能与一身的大规模型养殖场。2.2 公司人员构成目前，罗牛山公司有员工140余人，其中管理层及办公室类28人，技术工人7人，操作工人110人。公司部门健全，成立了技术部、财务部、库管部、业务部、生产部、发货部等部门。公司的正式员工共计145人，其中中高级管理人员占全体员工的4%,即6人；12名行政人员，占总体的8%；负责业务的工作人员10名，占总人数的7%；技术人员共7人，占总体的6%；普通员工居多，共计110人，占总人数的75%。（1）公司人员性别结构罗牛山公司所在的行业属于制造业。从人员性别构成上来看，基于行业的特性，主要以男性员

10、工为主来进行日常作业，生产岗位上的男性职工比较多。女性大多是从事的是一些行政、财务、后勤之类的工作，这些岗位都是文职类的，与管理相关的，更适合女性。公司四分之三的员工都是男性，剩余的四分之一是女职工。（2）公司人员年龄结构对职员年龄结构进行分析，低于30岁的职员占据总数的50%,30-40岁的员工约占25%,40-50岁之间的员工占总人数的19%左右，50岁以上的员工仅占6%。低于却岁的职员300岁的员工450岁之间的员工50岁以上的员工图2.1公司员工年龄结构由图2.1可以看出罗牛山公司员工的年龄趋于年轻化，操作工人年龄主要低于30岁，上述职员团队，满含活力、自主性高，然而也位于压力较大的时

11、期，对薪酬货币性要求相对较高，对于培育、旅游等福利需求不断增多。职员内心渴望个人付出与报酬成正比，如此才可以确保个人与家人的现实需求得到满足，上述人群容易辞耿，企业需要重视此类群体的现实需求，根据企业的现实状况，修订出科学、健全的薪酬系统，进而提高企业的凝聚力。企业综合年龄结构不高，年龄差距不大，便于上下级间的交流。罗牛山企业职员的年龄结构具备相应的生命力。30-50岁的职员，占据比值是44%,因此我们就可以知道企业中坚力量签强大，员工发展稳定，不易离职，公司凝聚力强。且对公司的各方面也较为满意。(3)公司员工工作年限从工作年限上来看，低于1年工龄的职员所占比值是5%,1到5年的所占比值是30

12、%,超过5年的职员所占比值是64%,10年以上的为1%。如下图所示。1%低于年工龄1到洋工龄超过弹1阵以上图2.2公司员工工作年限根据上述情况可知罗牛山企业职员队伍平稳性较高。2.3公司薪酬体系现状随着罗牛山公司的不断发展，薪酬管理逐渐成为企业管理的重要一环。罗牛山企业没有组建单独的人力资源部，让行政部管理人力资源活动，其目前的薪酬系统并不全面与完善。此企业目前的薪酬体制是岗位工资制，职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利补贴三部分构成。固定薪酬即指职员的基本工资；浮动薪酬指获得的奖金；以及五险一金、通讯补助之类的均属于福利补贴。表2.1罗牛山公司薪酬结构示例项目i副主任Sg主任基础工资90090

13、0900900岗位工资120015001802100效益工资2000220028003400年工工资40404040午餐补贴264264264264住房补贴请假扣除养老392.3464.3536.3608.3医疗98116134152失业49586776公积金588696804912代扣个税222.69291.99377.57518实发工资3554.014177.714785.135337.7岗位工资：依照众多职位的业务种类、技术含量、工作环境、劳动情况、职责大小等原因明确。本质上，因为产业制度原因，岗位任职是参考职员的身份、职务级别等方面的个人资质作为衡量薪酬的标准，并非依据岗位本身的价值。

14、(2)年功工资：按照职员参与工作的时间来明确，依照现有要求支付给职员的一种不断增多的工资。罗牛山公司的年功工资是按照公司规定的统一标准结算下发给员工的。(3)季度奖金：依照本企业综合目标任务达成率，修订相应的季度奖金发放基数，依照企业区级目标达成状况，依照职员职务高低开展季度划分。但是由于薪酬体系并不全面，所以每个季度的奖金都是默认发放，也会使员工打消工作积极性。其中总经理的季度奖金为该季度最后一个月工资的50%,副总经理季度奖金为该季度最后一个月工资的30%,部门经理季度奖金为该季度最后一个月工资的20%,由于季度奖金并不是全员发放，也会在一定程度上使员工感觉到不公平。(4)新员工薪酬：试用

15、期的岗位工资依照80%发放，没有福利补贴。试用期三个月，在此时期结束之后，按照岗位工资发放，正常享受公司其他福利待遇。3罗牛山公司薪酬体系存在的问题及原因分析3.1 调查方法介绍在本次调查罗牛山薪酬体系存在的问题中，通过实地调查、不断查阅分析公司的制度、文件以及通过调查问卷的发放及处理，可以初步了解罗牛山公司的薪酬管理状况，了解并分析公司员工对于现行的薪酬体系所持有的态度。调查问卷通过员工对发放对象包括了不同岗位层次、年龄结构、学历结构的员工。本次问卷发放60份，其中管理层4份，技术部4份，业务部5份，行政部4份，生产部36份，库房部2份，财务部2份，质检部3份。回收57份，有效问卷55份，问卷有效率达92%o3.2 存在的问题3.2.1 员工薪酬满意度低(1)通过调查问卷从职员对企业薪酬水平满意度的分析可知，在对”你对当前的收入感到非常满意”进行回复的时，大概62%的职员觉得基本不满意，27%左右的职员觉得不好说，只有4%左右的职员觉得基本满意，并没有人对