【论中小型企业员工招聘风险：以A企业为例6000字】.docx

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1、论中小型企小型工招聘风险一以A企为例目录引言1招聘风险概念及形式11.l招聘风险概念11.2招聘风险形式11.2.1 高风险型121.2.2 风险型II21.2.3 合理型IV22 A企业招聘工作现状22.1 对应聘者吸引力较弱22.2 对人力资源部门重视不够22.3 招聘渠道单一32.4 薪酬体系不合理33 A企业招聘风险识别33.1 人才识别的甄选风险33.2 招聘成本的回报风险33.3 招聘渠道的选取风险43.4 招聘回复的速度风险43.5 招聘承诺和录用的风险44 A公司招聘风险应对与控制54.1 风险管理控制专门化54.2 组建高效的招聘队伍54.3 科学合理地进行岗位分析54.4

2、加强招聘管理6结束语6参考文献7引言招聘业务发展的重要意义不言而喻。首先，招聘高素质的员工，对组织绩效和提升核心竞争力具有重要意义，招聘新员工以补充组织后备力量，通过一系列的工作和培训使员工适应公司，对于无论是小部门还是大机构的整体竞争力是巨大的提升；其次，每个人的经验和知识储备是不同的，在招聘合格的员工之后选定的工作层次除了满足组织能力的要求外还有其他员工没有的能力或特点，这种个人独特的能力或特点可以弥补组织中的短板，为组织带来新鲜血液；第三，基于组织和个人原则的共同发展，组织通过组织文化和组织目标来增强员工的归属感，以减少员工流失，促进组织稳定；最后，如果组织是一棵大树，那么员工就是树叶，

3、员工就像一个组织名片，企业外优秀公司员工将成为公司的宣传形象大使，为企业带来良好的社会形象和声誉。作为具有社会影响力和品牌意识的新型能源中小企业，A企业在发展过程中有着大量的人才需求。但是招聘过程存在各种各样的问题，造成了许多招聘风险。研究A企业的招聘风险，找出招聘薄弱环节，有效防范招聘风险的发生，减少企业不必要的损失，并根据主要风险指标提出有效改进招聘过程的相关方法，从而促进A企业更快速、更科学、更健康的发展具有非常重要的实践意义和应用意义。1招聘风险概念及形式1.1 招聘风险概念招聘风险属于内部决策和管理风险。招聘风险是管理不善导致企业倒闭的结果。工作不端，使得公司不能招聘到优秀员工或招来

4、不负责任的员工，会影响企业的经济效益,使企业遭受损失。企业的招聘风险是指企业因招聘决策失误失败而招聘企业的可能性。表现的主要特点：一是招聘人员和候选人不当行为。招聘方选择“任人唯亲”的人员，雇主“提供虚假信息”造假，导致企业招聘行为偏离理性轨迹，这表明企业招聘风险的到来。同时，个人素质水平，能力水平，个人主观能动性参与程度直接影响到招聘风险的概率和程度;其次，长期。风险的隐蔽性和潜在性决定了招聘风险的长期存在。集中在一定程度上能够显示爆发;第三是性传播。企业招聘风险始终处于不断动态变化之中，存在各类风险加剧和放大的可能性，使企业面临风险，遭受亏损。1.2 招聘风险形式企业招聘风险有以下几种形式

5、：1.2.1 (S风险型I企业实力不够，招聘力度不强。前期缺乏长期合理的规划，招聘过程中招聘人员素质不高，后期离职后期经济损失较大。典型特征是职位空缺，人员变动频繁，员工工作能力差，使企业人力资源系统遭受重创。1.2.2 风险型II“人岗失配”是其典型特征。包括两大类，一类是H类风险，即企业由于自身原因或招工不当或实力不强，招聘到职工的业务能力无法发挥其价值，无用武之地。典型特点是“人才消耗高，流失率高”；二是风险类型l11,即员工被员工招聘失败，职位价值无法实现，影响企业的经营效率，典型特征是“彼得效应、人浮于事”。1.2.3 合理型IV企业制定综合人才需求计划，引进合格人才，为企业适当引进

6、人才职位，人员岗位理想匹配。2A企业招聘工作现状A企业是一家中小型房地产开发公司，是目前社会上典型的中小型房地产开发企业。在竞争激烈的房地产开发市场，逐渐由小到大，由弱到强，为了企业的需要，各级人才需求不断扩大，招来沉重的工作量和沉重的包袱。在招聘过程中，要及时找到节约成本的办法，找到合适的人才，提高用人满意度，降低新聘人员的流失率，这是一个棘手的问题。通过分析公司的招聘现状，我们可以看到：2.1 对应聘者吸引力较弱A企业是一家需求量大、发展中的中小企业，发展快，前景好。但与大企业相比，企业在市场上处于弱势地位，竞争力不强。不能很好地吸引应聘者。2.2 对人力资源部门重视不够A企业部门的结构设

7、计是不合理的，人力资源部门兼任办公室部门，没有单独的办公室部门。日常工作仅限于档案管理、工资和劳动保险等方面，仍然延续传统的人事管理模式。人力资源管理机构和人员配置不到位。缺乏周密的计划和严格的招聘流程指导,思想上的懒惰，准备不足，缺乏科学性、系统性，尤其是在员工短缺或员工大规模流失的情况下招聘更为频繁，把招聘看成一种应急措施。2.3 招聘渠道单一招聘渠道比较单一，A企业多采用招聘会、熟人或相关企业推荐或猎头公司等渠道。而在信息传递过程中速度慢，效率低下。招聘人员在相对较短的时间内招聘，不能对候选人进行详细的审查和评估，信息掌握情况不够全面和准确，导致优秀人员流失，招聘不合格人员，导致招聘风险

8、增加，使企业遭受损失。24薪酬体系不合理A企业薪酬体系不健全，绩效体系不合理，同一指标体系职位和岗位缺乏指标，甚至一些指标不能量化，严重依赖主观判断。考绩单由上级单独考核，单一表格不能全面反映工人的业绩。同时，薪酬结构不合理，固定报酬比例过大，浮动报酬没有发挥实际作用，绩效考核结果不一致。工龄长的职工的工资较高，近期加入的职工工资低，缺乏积极主动性，缺乏公平合理性。由于自身的发展特点，A企业对人才的需求很高，招聘责任重大，招聘过程中存在各种风险。正确认识风险，采取有效措施规避风险，找到合适的人才是当前企业发展的重点O3A企业招聘风险识别招聘是人力资源管理的第一步。良好的招聘之门，可以不断引进一

9、大批人才，就可以保证企业的可持续发展。特别是对于一个处于发展中的企业来说，招聘过程尤为重要。由于各种因素和限制，A企业在招聘过程中仍面临各种风险。3.1 人才识别的甄选风险选拔人才的目的是选择合适的企业标准人员，从考生是否符合企业标准以及是否拒绝或接受两个维度的定位。人才识别的选择是甲公司在招聘过程中面临的主要风险。人才选拔决策有四种类型：错误拒绝，正确拒绝，错误接受，正确接受。选择的目的是为了“正确接受”和“正确拒绝”o但在实际招聘过程中，“错误拒绝”和“错误接受”是不可避免的。在企业内部选人时，“错误接受”比“错误拒绝”对企业风险更大，在实际工作中应该避免。在A企业的招聘过程中产生了“错误

10、的接受”，就是为企业招聘不适当的人员，给企业造成了很大的风险，造成了一定的损失。3.2 招聘成本的回报风险招聘成本回报的风险主要有两个方面：一是员工选拔投入成本高。二是招聘单位在招聘初期确定的实际工作岗位与招聘条件产重脱节。一家公司为了减少繁琐费时的招聘，找到更合适的人员，他们将聘请猎头参与招聘过程，猎头人力资源结构收费颇高，甚至达到年薪的1/3,高费用使A企业无法接受，而对于招聘员工，如果招聘好的优秀员工为企业发展积极创造经济价值，投入成本高是值得的，但如果招聘人员不能满足企业发展和工作要求，高成本高投入变得毫无意义，造成高成本低收入。实际上，在公司招聘过程中，招聘成本往往远大于实际人员的能

11、力和实际水平，这在一定程度上增加了招聘风险和企业利益风险。3.3 招聘渠道的选取风险招聘渠道的选择风险是指招聘人员对卤位、人才和市场信息缺乏熟悉和把握，对招聘渠道选择不当所造成的人才流失和失利。目前，A企业有一个招聘渠道，主要是广告、报纸媒体和招聘会。这些渠道是招聘毕业生和普通员工的有效途径，但是很难找到有能力胜任的公司员工，这会导致人才找不到合适的企业，优秀的企业找不到合适的人才的困境。而且，真正的人才是企业关注和保护的对象。他们不重视招聘信息和渠道的流通信息。即使离职或换工作，在熟人或朋友的特别推荐下，也会选择相对较好的企业，寻求更大的发展，取得更大的人生价值。3.4 招聘回复的速度风险招

12、聘率是人力资源部门效率的重要指标。企业应该打击对方。招聘结束后，企业应该做出积极的回应。尽快与候选人联系，尽快招聘合适人选。这样的公司可以在最短的时间内找到合适的人选，对于求职者来说，他们有获得就业机会的喜悦，也不会耽误其他人员参加其他人选，找到工作单位。对于企业来说，企业有责任对付候选人;对于考生来说，是对他们的尊重，不要耽误他人的其他机会。公司坚持的原则是不要错过机会，也要给每个候选人公平竞争的机会。A企业没有独立的人力资源部门，没有独立的办公场所，办公室兼职人力资源部门,工作效率差，信息恢复速度减慢，所以最好的员工往往错过了，懒惰的员工招聘，从而增加了风险的招聘。3.5 招聘承诺和录用的

13、风险能卤匹配是招聘的黄金法则。在A企业招聘过程中，招聘人员往往追求所渭的优秀员工，忽视了入职人员的工作需要。这将是不可避免的业务损失。根据能岗匹配黄金法则，招聘的人员必须是最好的员工，但必须是最适合业务要求的人员。当然，在招聘过程中，招聘者还应该综合考虑员工的综合素质和综合能力及其发展潜力，在综合分析各种因素的基础上，选择和选择人事决策。在调查中，我们发现A企业在招聘员工时仍然存在能卤不匹配的问题。这样做的直接后果就是把优秀的同事拒之门外，并邀请不合适的人员进来，造成招聘风险增加的机会。4A公同招聘风险应对与控制4.1 风险管理控制专门化风险管理控制的专业化。在风险管理过程中，成立专门的风险管

14、理部门，建立有效的风险管理体系，控制风险点，积极识别风险的存在，分析风险成因，积极应对风险，采取各种措施进行评估公司存在风险和管理风险，降低公司风险。建立专门的风险管理部门和专门的风险管理人员是A企业风险管理和风险管理的第一步。公司风险管理部门的设立应根据公司的具体情况制定相应的表格。第一种形式是独立的，主要用于大中型企业，企业设立独立的风险管理部门，并赋予部门相当的权利，直接对接董事会。风险管理部门对企业各业务单元的风险授权，风险控制，风险评估，风险收益综合评估，以刺激业务单元制定综合评估的习惯。同时积极开展风险始终是经营单位风险的思路，风险不仅仅是风险管理部门的风险。二是重点，主要适用于小

15、企业，风险管理部门的权利和责任由一些负责高层管理者进行自上而下的风险管理。4.2 组建高效的招聘队伍招聘是人力资源管理的首要部分。招聘高素质、有能力的员工，满足工作要求，将为企业发展带来无限的生机与活力，提高企业效益，提高企业效益，促进企业快速发展。如果招聘不符合企业发展需要的员工，不仅不能满足公司的工作要求，还会影响企业的正常工作秩序，制约企业经营的发展，企业形象的不利宣传。公司的各项工作离不开人力，不合格的员工，能力差的员工，不符合企业工作要求的员工不能胜任工作，甚至使工作更加恶化。作为一个发展中的中小企业，迫切需要资源有限的人才。招聘时，必须有一支高效的招聘团队，认真仔细地进行检查，以尽

16、量减少人为风险。4.3 科学合理地迸行岗位分析职位分析是招聘的基本工作，科学合理的职位分析是企业招聘的有效支撑。岗位分析主要是通过系统而全面的情报收集，提供全面的工作信息，组织和提高管理效率。A企业的招聘工作，需制定一个合理的计划，科学地预测未来的人力资源需求和供应。然后企业根据人力资源招聘计划和岗位需求分析，制定有效的招聘标准和要求，并形成一定的标准和制度标准，这样将大大降低招聘成本和风险。积极营造良好的公司内部工作环境，积极鼓励公司内部的良性竞争，为每位员工提供公平竞争的机会，员工可以依靠自己的才能和优秀的技术公司的认可度，并有公平的晋升机会，工资福利，股权激励等。4.4 加强招聘管理招聘本质上是招聘人员