【民营企业的薪酬管理问题：以S金属冶炼公司为例8800字（论文）】.docx

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1、民营企业的薪酬管理问题以S金属冶炼公司为例摘要薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理可以充分调动员工的工作积极性，降低企业的人力资源管理的成本，因此，逐渐受到诸多企业的重视。但由于受到诸多因素的影响，我国很多企业在薪酬管理中还存在一定的问题，导致员工流失严重。鉴于此，本文将采取文献资料法和案例分析法，对四川宏达股份有限公司薪酬管理的现状进行分析，找出存在的问题，并对问题的原因进行分析，最后结合公司的实际，提出几点针对性的改善对策，包括建立科学的职位评价体系、建立科学的绩效考核体系、针对不同员工设计不同薪酬体系、建立以人为本的薪酬体系、引入全面薪酬体系、加强薪酬管理与其他管理体系的

2、协调配合等，以便提高公司的人力资源管理效率，促进公司的长远稳定发展。关键词：宏达公司；薪酬管理；激励制度-弓I5*211问题的提出.21 2*21 .2.1国外文献综述22 2.2国内文献述.31 3相关概,官、界定.B1. 3.1薪酬管理的概念32. 3.2薪酬管理的原则3第二章四川宏达股份有限公司薪酬管理现状42.1 四川宏达股份有限公司简介42.2 四川宏达股份有限公司薪酬管理的现状4第三章宏达公司薪酬管理存在的问题53.1薪酬体系缺乏公平性53.2薪酬结构缺乏激励性63. 3缺乏科学的职位评价体系63. 4薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑6第四章宏达公司薪酬管理存在问题的原因分析7

3、4. 1历史沿革原因74. 2薪酬管理缺乏人力资本观念74. 3忽略了非经济报酬的作用74. 4平均主义倾向严重8第五章优化宏达公司薪酬管理的对策85. 1建立科学的职位评价体系86. 2建立科学的绩效考核体系85.3 做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系95.4 加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系95.5 引入全面薪酬体系，增设具有公司特色的福利项目105.6 加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合10总结12参考文献第一章引言1.1 问题的提出随着知识经济的到来和经济全球化进程的加快，企业间的竞争实质上是人才的竞争，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理的重要性，纷纷采取积极

4、有效人才吸引战略，薪酬管理就是人力资源管理的重要内容，薪酬管理水平的高低直接关系到企业人才竞争水平的高低。科学合理的薪酬管理制度不仅可以帮助企业吸引优秀人才，还能帮助企业留住并激发骨干人才的工作积极性和创造性,促进企业效益的最大化。总之，薪酬管理无论是对组织还是对个人都有着非常重要的意义。但由于诸多因素的影响，我国很多企业的薪酬管理水平较低，薪酬管理理念陈旧，跟不上现代企业发展的步伐，导致员工的工作积极性受挫，发展受到了限制，从而纷纷选择跳槽或离职，给公司带来了巨大的经济损失。因此，如何激励员工、调动其工作积极性、挖掘其潜力，提高其工作效率成了很多企业薪酬管理的当务之急。本文将以四川宏达股份有

5、限公司为例，分析公司薪酬管理存在的问题，并对问题的原因进行分析，最后结合公司的实际，提出针对性的改善对策。1.2 文献综述1.2.1 国外文献综述国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，主要如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究。20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计一一价值因素分析四叶模型，认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。J特罗普曼（1990）提出，应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、野外津贴、

6、普升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，制定定制性与多样性相结合的整体薪酬计划。美国薪酬协会（2006）提出，根据总报酬理论与实践发展的阶段性总结，制定包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会五方面的总薪酬模型，确保薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性。1.2.2 国内文献综述国内关于薪酬管理的研究较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：孙玉斌（2010）指出，企业薪酬体系的设计需要建立在价值评价基础上，通过科学评价员工为企业创造的价值来进行价值分配，按照3P理论模型，根据职位、能力、业绩来对员工的价值进行评估，从而产

7、生了以职位（岗位）为基础、以能力为基础、以业绩为基础的三种薪酬模式。刘娟（2016）认为企业薪酬管理的公平性会对员工工作绩效管理运行、员工工作绩效管理要求以及员工的工作心态造成影响。刘文姣（2017）分析了中小企业薪酬管理存在的问题，发现缺少科学的岗位分析、忽视了绩效考核、福利待遇不完善、薪酬管理与企业长远发展缺乏联系，从而提出了科学进行岗位分析、忽视绩效考核、采用科学的计量方法以及将企业长远规划与薪酬管理结合起来等对策。郭芳芳（2017）分析了电力企业的薪酬管理现状，发现还存在一定的问题，并提出了加强人力资源管理、提高绩效管理、完善薪酬管理制度等对策。总的来说，国外关于薪酬管理的研究多集中于

8、理论方面，国内关于薪酬管理的研究有理论发光面和实践两方面的，对企业薪酬管理问题的研究较多，但大多数研究都是针对某一行业而言，仅有部分学位毕业论文关于具体企业的案例研究,研究有待进一步深入具体。1.3 相关概念界定1.3.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成、薪酬策略、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程。作为人力资源管理的重要组成部分，薪酬管理的主要内容包括薪酬目标、薪酬体系、薪酬结构、薪酬制度等。1.3.2 薪酬管理的原则虽然各企业的薪酬管理具有特殊性，但薪酬管理工作的进行需要遵循以下几个原则：（1）补偿性原则。员工为在工作中付出了

9、精力、时间、汗水，为企业做出了一定贡献，企业要为员工的劳动做出补偿，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原则。企业在进行薪酬管理时除了考虑员工的绩效、能力等因素外，还应关注同行竞争性及企业内部一致性等，从而制定内部、外部、个人都认为公平的薪酬。（3）透明性原则。虽然企业薪酬管理具有保密性，但整体薪酬方案应对全部员工公开。（4）激励性原则。企业薪酬管理应与员工工作绩效和贡献直接挂钩，从而起到激励员工的作用。（5）竞争性原则。企业的薪酬管理必须在同行中具有竞争力，以便帮助企业留住优秀人才。（6）经济性原则。企业薪酬管理要与企业战略发展紧密相连，要做到企业投入和员工产出相平衡。（7）合法性原则。任何

10、形式的薪酬管理都要符合国家的法律规定和当地的相关要求。第二章四川宏达股份有限公司薪酬管理现状2.1 四川宏达股份有限公司简介四川宏达股份有限公司创建于1979年，1994年改制为股份制企业，2001年底在上海证券交易所上市，2006年入选“沪深300指数样本股”，2007年入选“上证50指数”，是一家集化工、冶金矿山为一体的资源型的企业，公司总部位于四川省什那市境内，在职员工8915余人，其中各类专业技术人员895多人，享受国务院政府特殊津贴的专家4人。经过多年的发展，公司已成为以有色金属冶炼、磷化工为主的多元化、多产业的经济实体，产品涵盖电解锌、氧化锌、饲料级磷酸氢钙、磷酸筱、过磷酸钙、复混

11、（合）肥料、碳钱等有色金属和磷酸盐产品，并获得了IS09001质量体系认证，其中，“慈山”牌电解锌锭属“四川名牌产品”、“生灵”牌饲料级磷酸氢钙属“中国饲料工业协会推荐产品”等，各种产品畅销全国，并出口亚洲、美洲、欧洲等一百多个国家和地区。目前，公司拥有年产45万吨磷氨和22万吨电锌的生产能力，总资产达到210.49亿元。2.2 四川宏达股份有限公司薪酬管理的现状宏达公司通过内部权衡,在明确分工的前提下,将公司氛围销售部、客服部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门，现有员工895多人，其中本科及以上学历的员工占到40%以上，硕士学历的员工占到5临大专学历的占到30%,高中/

12、中专、初中及以下学历的员工分别占到15席和5%0在年龄方面，H公司员工的平均年龄为35岁，40岁以下的员工占到了总数的70%,公司员工队伍较年轻化，学历水平也较高。公司当前的薪酬体系分为两个层面，综合职员实行以岗位工资为主，销售人员实行岗位工资加提成。综合人员，即为负责行政、财务等公司内部的内勤人员，业务人员，即为在销售第一线负责直接与客户进行沟通的外勤人员。具体的工资情况如下：综合职员工资二岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+奖金；业务人员工资二岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+提成皿。这种薪酬体系只强调了平均主义，管理范畴过窄，起到很大的激励作用，无法激发员工的潜能。因此，在薪酬体系中加

13、入绩效内容显得尤为必要表2.1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比()综合人员财务部24352.007.61办公室6432.002.01人力资源部5984.001.87采购供应部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49业务人员销售部219648.0068.64通过对公司薪酬满意度的调查发现，公司员工对薪酬的满意度不高，其中不满意的占比高达59%,非常不满意的占16%,远高于非常满意和满意度之和，几乎被调查的100名员工中只有一个人非常满意。同时，员工对薪酬结构也不满意,大部分员工表示薪酬结构从10%到30%的范围最

14、为合适。在对薪酬水平的满意度调查发现，只有6%的员工表示满意，28%的员工表示一般，不满意的高达52%,而非常不满意的比例也不低，占28%。在对薪酬的公平性满意度进行调查发现,认为不公平的员工占被调查人数的53%,认为非常不公平的占28%,只有19%的员工认为公平或者基本公平。第三章宏达公司薪酬管理存在的问题3.1薪酬体系缺乏公平性宏达公司目前采用的是职位薪酬体系，薪酬与职位直接挂钩，基本上不考虑人的因素，即只要从事同样的职位工作，就能获得与工作内容相对等的报酬，不论人的能力差别有多大。按职位体系制定的岗位工资占据了员工固定工资的绝大部分，企业没考虑员工超出本职位要求的工作能力后的薪酬标准，员

15、工要想获得更高的报酬，必须从事更高的职位。这使得宏达公司员工过于急躁，拼命追求更高的岗位，忽略了本职工作能力的提升。而宏达公司的职位晋升渠道有限，晋升机会较少，而同工同酬使员工产生了强烈的不平衡心理，大部分员工晋升无望,就会选择离职，加剧了公司的员工流动性。此外，宏达公司的薪酬体系是在公司成立之初设计制定的，一直以来未能及时根据市场现状进行调整，也缺乏薪酬的市场调查，其薪酬水平逐渐在同行中丧失了竞争力。3.2薪酬结构缺乏激励性宏达公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系。公司的岗位工资占整个工资比例的75%,可变动的薪酬很少，即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小，甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系