《人力资源管理实务》教案第5课人力资源规划.docx

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1、课题人力资源规划课时2课时(90min)教学目标知识技能目标：(1)了解人力资源规划的概念、内容、作用、类型和步骤(2)掌握人力资源供给预测的概念和步骤(3)掌握人力资源供给预测的方法(4)掌握人力资源需求预测的概念和步骤(5)掌握人力资源需求预测的方法素质目标：(1)在学习人力资源规划的过程中，强化全局意识、前瞻意识和规划意识(2)了解双减政策对相关行业人力资源供给的影响，培养关心国家、关注社会公共问题的意识教学重难点教学重点：人力资源供给预测的步骤和方法，人力资源需求预测的步骤教学难点：人力资源需求预测的方法教学方法案例分析法、问答法、讲授法、讨论法、多媒体展示法教学用具电脑、投影仪、多媒

2、体课件、教材、APP教学设计第1节课：考勤(2min)一案例导入(5min)一传授新知(28min)一课堂实训(Iomin)第2节课：案例导入(5min)T传授新知(25min)一课堂实训(IOmin)一课堂小结(3min)T作业布置(2min)教学过程主要教学内容及步骤设计意图第一节课考勤(2min)【教师】使用APP进行签到【学生】按照老师要求签到培养学生的组织纪律性，掌握学生的出勤情况案例导入(5min)【教师】组织学生阅读案例”AT公司的人力资源规划”(详见教材)，并提出问题：(1)什么是人力资源规划？人力资源规划对AT公司有什么作用？(2)人力资源规划的步骤有哪些？【学生】阅读、思考

3、、举手回答通过案例导入的方法，引导学生主动思考，激发学生的学习兴趣传授新知(28min)【教师】总结学生的回答，并引入新知，讲解人力资源规划与人力资料供给预测的相关知识一、什么是人力资源规划人力资源规划是指从企业的战略目标出发，根据企业内外部环境通过教师讲解、案例分析和课堂讨论，使学生了解人力资源规划的的变化，使用科学的方法预测人力资源的供需状况，并制订一系列人力资源管理措施，从而达到人力资源供需平衡的过程。理解人力资源规划，应把握以下三个要点：(1)人力资源规划应以企业的战略目标为基础。(2)人力资源规划应包括以下两大活动：预测企业在一定时期内的人力资源供需状况；根据预测结果采取相应的措施来

4、平衡企业人力资源供需。(3)人力资源规划应兼顾人力资源的数量、质量和结构。二、人力资源规划的内容【教师】提出问整：你们了解过人力资源规划师的就业前景吗？你知道人力资源规划师的主要工作内容是什么吗？【学生】思考、主动回答问题*【教师】总结学生的回答，并讲解新知人力资源规划的内容主要包括人力资源总体规划和人力资源业务规划.(一)人力资源总体规划人力资源总体规划是指根据企业的战略目标，确定某一时期内人力资源管理的总目标、总方针、实施步骤和总预算。它是联结人力资源战略和人力资源管理具体行动的桥梁。(二)人力资源业务规划人力资源业务规划是人力资源总体规划的具体化。人力资源业务规划的有效实施是人力资源总体

5、规划顺利实现的保证。人力资源业务规划一般包括员工补充规划、员工配置规划、员工培训规划、薪酬激励规划、员工关系规划等内容，企业应为每项业务规划制订相应的目标、制度与要求，具体如表3/所示(详见教材)+【教师】提出问题：如果企业中总是有员工离职这正常吗？【学生】思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答员工的合理流动对企业的健康发展具有重要意义。员工内部流动频率过低，不利于调动员工的工作积极性与创造性；员工外部流动频率过高，会浪费人力资源并增加用人成本。因此，企业在进行人力资源规划时，应制订合理的招聘制度、辞退制度、岗位轮换制度、晋升机制等，促进员工合理流动。三、人力资源规划的作用概念、内容、作用、

6、类型和步骤，以及人力资料供给预测的概念、步骤和方法等相关内容人力资源规划对企业的经营管理具有重要作用，具体表现在：(1)人力资源规划有助于企业更好地适应企业内部与外部环境的变化，及时调整人力资源结构，从而将用人成本控制在合理范围内。(2)人力资源规划为企业开展招聘、培训、晋升等人力资源管理工作提供依据，使人力资源管理工作更加科学、合理、有序。(3)人力资源规划有助于员工明确自己在企业中的努力与发展方向，了解自身的能力水平，进而起到调动员工工作积极性和提高其综合素质的作用。四、人力资源规划的类型【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源规划的类型一按用途划分“(详见教材)，并提出问题：人力资源规划

7、还可以按照哪些标准进行分类?【学生】观看、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知(一)按时间长短划分按时间长短划分，人力资源规划可分为以下三类：(1)短期人力资源规划：时间跨度一般在一年以内。由于时间较短，这种规划的目标明确，内容具体，可操作性较强。(2)长期人力资源规划：时间跨度一般在五年以上。由于时间较长，无法准确预测各种因素，因此这种规划往往是指导性的，可操作性不强。(3)中期人力资源规划：时间跨度一般在一年以上五年以内，介于短期人力资源规划和长期人力资源规划之间。与短期人力资源规划相比，中期人力资源规划具有一定的指导性；与长期人力资源规划相比，中期人力资源规划属于阶段性成

8、果，具有一定的战术性。(二)按独立程度划分按独立程度划分，人力资源规划可分为以下两类：(1)独立型人力资源规划：将人力资源规划作为一项专门的工作来进行，其结果是一份单独的、内容比较详细的规划报告。(2)附属型人力资源规划：将人力资源规划作为企业战略规划的一部分，在规划企业战略时对人力资源进行规划，内容比较简单。【教师】组织学生阅读案例JHN集团的人力资源规划“(详见教材)，并提出问题：JHN集团适合明的类型的人力资源规划?【学生】阅读、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知(三)按范围划分按范围划分，人力资源规划可分为以下两类：(1)企业人力资源规划：在整个企业内进行的人力资源规

9、划。它将企业的所有部门都纳入规划范围.(2)部门人力资源规划：在一个或几个部门内进行的人力资源规划。五、人力资源规划的步骤【教师】通过多媒体展示图片“人力资源规划的步骤“(详见教材)，并讲解新知(一)信息调查与分析影响企业人力资源供需状况的因素很多。为了能够比较准确地做出人力资源供需预测，需要调查、分析以下信息：(1)内部环境信息，主要包括：组织环境信息,如企业战略、经营规划、生产技术水平、产品结构、产品市场占有率等；萱理环境信息，如组织结构、管理制度、企业文化等。(2)外部环境信息，主要包括：影响企业生产的环境信息，如社会经济发展水平、社会风俗习惯、政策法规、科技发展水平、行业发展状况等；直

10、接影响人力资源供需状况的信息，如国家的教育政策和职业政策、竞争对手的人力资源管理策略等。(3)现有人力资源信息，如员工数量、质量和结构等。【教师】组织学生阅读关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见发布(详见教材)*【学生】阅读、理解(二)供需预测供需预测是指在调查与分析影响企业人力资源供需状况信息的基础上，使用科学的预测方法，对企业未来一段时期内的人力资源供需状况进行预测。该项工作在整个人力资源规划中最为关键,技术性最强、难度最大，直接决定着人力资源规划的成败.(三)规划制订完成供需预测后，就要将两者进行对比，然后根据对比结果和企业的战略目标，制订人力资源总体规划、人力资源

11、业务规划和实现供需平衡的措施，满足企业对人力资源的需求.在制订实现人力资源供需平衡的措施时，应注意使人力资源总体规划、人力资源业务规划和企业的其他规划相互协调。(四)规划实施与评估由于供需预测很难做到完全准确，因此在实施人力资源总体规划或人力资源业务规划的过程中，应根据内外部环境的变化及时修正预测结果，并调整实现供需平衡的措施。此外，还应根据规划实施情况对预测结果和实现供需平衡的措施进行评估，衡量预测结果的准确性和措施的有效性，为今后改进人力资源规划积累经验。任务二人力资源供给预测一、什么是人力资源供给预测【教师】利用多媒体扫码播放视频“人力资源供给预测分析”（详见教材），并提出问题：为什么要

12、进行人力资源供给预测？【学生】观看、思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人力资源的需求，使用各种科学的预测方法，综合考虑影响人力资源供给的各种因素，对企业在一定时期内从内部和外部可获得的人力资源的数量和质量进行估计的活动。人力资源供给预测主要包括两方面内容：（1）内部供给预测：对企业内部员工的情况进行分析，从而估计在一定时期内，多少员工会留在企业中，多少员工具有晋升的可能性，急（2）外部供给预测：对劳动力市场的供给状况、可能的供给渠道、竞争对手的人力资源供给状况等进行分析，从而估计在一定时期内，企业可从外部获得的各种人力资源的情况。二、人力

13、资源供给预测的步骤【教师】通过多媒体展示图片“人力资源供给预测的步骤“（详见教材），并讲解新知三、人力资源供给预测的方法（一）技能清单法技能清单法又称人事资料核查法，是指核查企业现有人力资源的数量、质量和人力资源在各岗位上的分布状况，并在此基础上确定晋升、岗位轮换的人选和培训需求等的方法。【释疑解惑】技能清单法是一种静态分析方法，不能反映企业未来人力资源供给的变化，多用于预测企业人力资源的短期供给。使用技能清单法预测企业内部人力资源供给时，需要员工填写技能清单。【教师】通过多媒体展示“技能清单”（详见教材），并提出问题：技能清单能够反映出哪些企业员工哪些方面的内容？【学生】思考、主动回答问题【

14、教师】总结学生的回答技能清单是一张反映员工工作能力特征的表格，包括员工的个人信息、教育背景、培训背景、工作技能等内容。（二）人员接替图法人员接替图法的基本思路是：先对企业现有员工进行评价，判断他们直接晋升或者经过岗位轮换、培训后晋升的可能性，并据此预测企业未来人力资源的内部供给。该方法适用于预测管理层岗位的人力资源内部供给。【教师】通过多媒体展示“某企业销售经理的人员接替图“（详见教材），并讲解新知使用人员接替图法进行人力资源供给预测的步骤如下：（1）确定管理者晋升计划所包括的管理层岗位。（2）确定各管理层周位上的接替候选人。（3）评价各接替候选人当前的工作绩效和提升潜力。（4）确定接替人员，

15、并绘制人员接替图。（5）估计各岗位的人员流入量（包括接替人员和新招聘人员的数量）和人员流出量（包括晋升、降职、退休、主动离职、辞退人员的数量）。（6）汇总上述分析结果，得出各岗位人力资源的内部供给量。【教师】组织学生阅读关于Y集团财务部的案例（详见教材）,并以小组为单位讨论以下内容Y集团财务部管理岗未来的人力资源供给量为多少？【学生】阅读、思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答（三）马尔可夫分析法马尔可夫分析法的基本思路是：通过分析历史数据，找出企业过去人力资源变动的规律，并根据该规律估计企业未来的人力资源供给量。使用该方法的前提是，企业未来的员工变动情况与过去相比不会有太大变动，且具有一定的规律.该方法适合用来分析员工在不同岗位之间的变动轨迹与趋势，并以此判断企业人力资源的内部供给量。【教师】讲解案例3-1（详见教材）*【学生】聆听、思考【教师】组织学生以小组为单位，计算人力资源供给数据假设某公司20182022年