XX企业电力薪酬制度范文.docx

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1、机密徐州诧城电力XX薪酬管理管控制度北大纵横管理管控咨询公司第一章总则2第二章薪酬总额3第三章薪酬元素6第四章公司各部门薪酬结构10第五章生活公司薪酬结构15第六章协议工资制17第七章薪酬调整18第八章其他规定20第九章附则24附件一岗位职级分布图25附件二职系职级分布图28第一章总则第一条目的为了建立适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于徐州垃城电力XX（以下简称“公司”）除总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经理助理、党委书记、纪委书记、CFB相关项目部、实业公司外所有在岗在编的员工。第三条基本原则本制度的制定遵循

2、以下原则：（一）公平性原则：通过对员工所创造价值的评定来决定员工的最终收入，分配依据是岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现外部公平、内部公平和自我公平。（二）激励性原则：增强工资的弹性，通过绩效考评，按员工业绩进行分配；开放多条薪酬通道，为员工提供更多发展空间。（三）竞争性原则：公司各岗位的薪酬总额参照同行业同等规模企业的薪酬水平,对部分关键岗位的薪酬力争靠近同行业同规模企业的先进水平。（四）经济性原则：薪酬水平与公司的经营收入及经营业绩紧密联系，薪酬总额的增长应与公司承受能力、利润积累等情况相联系，同时应考虑劳动力资源的合理配置。第四条分配依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任

3、。第五条薪酬体系根据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度。现行的工资制度包括岗位绩效工资制和协议工资制。第二章薪酬总额第六条公司年度薪酬预算总额采用与销售收入和公司效益情况挂钩的方式确定，同时应参照同行业薪酬增长率、公司净资产收益率的增长情况等指标进行合理调整。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司销售收入和效益情况对实际薪酬总额进行调整。第七条公司年度薪酬预算总额的计算公式21：年度薪酬预算总额=当年预算年销售收入预算薪酬比率R其中，薪酬比率R依据历史薪酬总额与销售收入的比例关系、预算年度利润增长率与销售收入增长率之间的关系确定。公式2-2：预算薪酬比率=蒙?瞥X1+（预

4、算利润增长率一预算销售收入增长率）上年销售收入为增长率调节系数，取（01）,根据公司当年所处内外部经营环境及公司发展战略确定。薪酬比率原则上不得超过20%o第八条年度薪酬预算总额的组成年度薪酬预算总额分为固定工资总额、浮动工资总额两个部分。固定工资总额用于员工月度固定收入部分的发放，包括基本工资、岗位工资固定发放部分和附加工资；浮动工资总额用于员工的季度绩效奖金、董事会嘉奖等浮动收入部分的发放。公式2-3：年度固定工资总额也在册员工基本工超方在册员工岗位工资X固定发放系数i=li=l+方在册员工附加工资i=l公式2-4：年度浮动工资总额=年度薪酬预算总额一年度固定工资总额第九条薪酬预算总额的调

5、整公司薪酬预算执行过程中，应随时根据销售收入和利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对浮动工资总额部分进行调整，对固定工资总额部分原则上保持不变,以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年收入和利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在奖励基金中提取部分资金保证固定薪酬的发放。（一）当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成销售收入及利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式2-5：公司当年实际薪酬总额=公司当年实际销售总收入X实际薪酬比率R实际薪酬比率R的计算：公式2-6：R=xU+（本年实际利润增长率一本年实际销售收入增长率）上年实际

6、销售收入在目标利润能完成的情况下，Q在年初确定后不予以调整。同时，在完成董事会年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可以从当年的实际薪酬总额中提取一定比例的奖励基金。奖励基金用于“以丰补歉”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。（二）当公司目标利润（税前）未能实现时薪酬总额的调整在年中或年底执行预算检查时，如目标利润没有实现,应通过Q来调整薪酬比率R，公式2-7：公司当年实际薪酬总额=公司当年实际销售总收入X调整后的薪酬比率R（l），经调整后,公司当年实际薪酬总额扣除全年的预算固定工资

7、总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资金总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序现阶段为季度绩效奖金、大修奖、总经理嘉奖等特别奖项，最后支付公司全体员工的董事会嘉奖。第十条董事会嘉奖总额的确定每年年终，人力资源部应根据当年销售收入和利润实现情况、薪酬已发放情况计算董事会嘉奖总额，并计算董事会嘉奖分配系数，报公司董事会批准。公式2-8：董事会嘉奖总额=公司当年实际薪酬总额一已发放薪酬总额一奖励基金奖励基金的提取根据公司当年经营情况、外部薪酬市场行情、公司当年薪酬政策确定，报董事会批准。第三章薪酬元素第十一条公司员工的薪酬结构从整体上包含下列元素,根据不同岗位的工作方

8、式和工作性质进行不同组合。（一）固定部分：基本工资和岗位工资固定发放部分。（二）浮动部分：主要包括季度绩效奖金、董事会嘉奖、大修相关项目奖和总经理嘉奖。（三）附加部分：依据员工个人情况确定的个性化工资单元，包括津贴、一般福利、保险等。第十二条基本工资为保障员工基本生活而设置的薪酬元素。基本工资的确定以不低于徐州市政府规定的最低生活保障金标准为原则，目前定为360元/月，每月固定发放。若最低生活保障金发生变化时，公司可根据实际情况将基本工资作相应调整。第十三条岗位工资（一）岗位工资合适的内容岗位工资是在工作分析与岗位评估的基础上设置的薪酬元素。岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能

9、因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位评价所确定的工资水平应是员工在该岗位上所作贡献的所有收入，为与员工的工作绩效紧密联系，将岗位工资分为固定与浮动两部分发放，固定部分体现为固定岗位工资，浮动部分体现为季度绩效奖金，固定与浮动的比例之和为1。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下相关项目的计算基数：1、季度绩效奖金的计算基数；2、大修奖的计算基数；3、假期工资计算基数；4、加班工资计算基数；5、外派培训员工工

10、资计算基数；6、其他基数。（三）确定岗位工资的原则1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。（四）岗位等级的确定工资分级列等。根据各个岗位性质，将公司所有岗位分为管理管控职系、技术职系、职能职系、生产职系、后勤职系（见附件一岗位职级分布图），其次根据各职系的不同特点，对每一职级内部进行岗级划分，最后根据市场工资水平的调查结果，结合公司人力资源成本的承受能力和历史状况确定各职级中各档次的岗位工资水平。第十四条季度绩效奖金季度绩效奖金设立的目的是为了鼓励员工关注阶段性工作目标。以岗位

11、工资为基础，根据本季度的工作绩效确定员工季度绩效奖金，在下季度的三个月内平均发放。第十五条董事会嘉奖董事会嘉奖与公司年度经营情况、员工年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的经营效益基础上由公司董事会决定对全体员工的一种激励，董事会嘉奖于次年年初发放。董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定。第十六条大修相关项目奖大修相关项目奖金是为公司生产系统检修相关项目单独设立的奖项，其目的是为了保证检修相关项目保质保量按期完成。大修相关项目奖金的总量根据公司的年度相关项目预算确定，发放对象为检修部、技术安全部、运行部所有参与大修相关项目的员工。大修奖在

12、大修结束后次月发放。第十七条总经理嘉奖设立总经理嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建设。总经理嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报考核管理管控委员会进行评审，由考核管理管控委员会筛优秀者，拟定奖金数额，向总经理推荐，总经理审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总

13、经理嘉奖的资格：1、通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。2、通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。3、对公司作出其他重要贡献的人员。第十八条附加工资依据员工个人情况确定的个性化工资单元。包括学历津贴、工龄津贴、保险和公积金。1、学历津贴：中专/高中/技校每月30元，专科每月50元，本科每月80元，硕士及以上每月1

14、20元。2、工龄津贴：工龄每年1元，司龄每年3元，工龄与司龄不重叠计算。3、各项保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，由由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。4、住房公积金：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和徐州市相关政策。第四章公司各部门薪酬结构第十九条适用范围：公司内除生活公司以外的所有部门。第二十条薪酬结构年收入=月收入X12+董事会嘉奖+大修相关项目奖（部分人员）+总经理嘉奖（部分人员）第二十一条月收入月收入=基本工资+岗位工资X固定发放系数十季度绩效奖金/3+附加工资其中，季度绩效奖金根据以下公式计算：公式4-1

15、：季度绩效奖金=季度绩效奖金基数X季度考核系数公式42：季度绩效奖金基数=3X岗位工资X浮动发放系数固定与浮动发放系数根据员工所在职系进行确定，见下表：表41：各职系固定与浮动发放系数职系管理管控技术职能生产后勤固定发放系数0.350.40.40.30.6浮动发放系数0.650.60.60.70.4季度考核系数的确定参见徐州诧城电力XX考核管理管控制度。季度考核系数定义见表4-1：表42：季度考核系数定义考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.41.210.70.5第二十二条董事会嘉奖董事会嘉奖以部门为单位进行结算，由各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定。（一）部门董事会嘉奖总额的确定各部门董事会嘉奖总额根据部门年度考核结果由经理办公会确定，总经理批准。公式4.3：部门董事会嘉奖总额=公司董事会嘉奖总额X分配系数八，