江西财经大学13-14试卷.docx

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1、江西财经大学现代经济管理学院2013-2014学年第一学期期末考试试卷授课课时：48 适用对象： 试卷审核人：试卷代码：A课程名称：人力资源管理A试卷命题人：饶超一、单项选择题（每小题3分，共24分）1、岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（B）任职要求（D）考勤制度（八）培训制度（C）工资制度2、企业招聘的目的是（）A提升人员素质B引进竞争机制C储备人才D获得组织所需人才3、组织在进行人员招聘录用工作时（）A内部调整应先于组织外招聘B组织外招聘应先于内部调整C内部调整应与组织外招聘同时进行D两者无必然先后关系4、企业培训涉及到两个培训主体,即（）,这两个培训主体参与培训的目的存在一定的差别

2、。A企业和决策者B企业和管理者C企业和部门D企业和员工5、（）是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的事例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。A研讨培训法B角色扮演法C行动学习法D案例分析法6、绩效管理的最终目标是为了（）A确定被考评者未来的薪金水平B帮助员工找出提高绩效的方法C制定有针对性的培训计划和培训实施方案D促进企业与员工的共同提高与发展7、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度应以（）作为信息的主要来源。B该员工本人A该员工的同事C该员工的直接主管D该员工的最高主管8、运用可比较的因素

3、来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值.这种岗位薪酬评价方法是（）法A岗位分类法B成对排列法C因素比较法D岗位比较法二、简答：（每小题10分，共60分）1、简述工作分析的主要方法，及其特点。2、简述面试中常犯的错误与改进措施。3、绩效考核指标体系的设计原则（SMART）并举例分析。4、培训的主要技术与方法及其特点5、绩效的特点和性质6、薪酬构成及其作用三、案例分析：（共16分）人力资源部钱经理正在与D部门主管刘某商量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门有员工三十多人，其中既有技术人员，又有生产人员。该部门的组织结构是这样的：三十多人分成四组，所有的技术人员在一个组，称为技术组，共

4、有八人；其他生产工人按照人数平均分成三组，每组有九到十个人。以前的绩效考评方式实行的是排序的方法，即根据员工的实际表现给其打分，并按照分值由高到低的顺序给员工排序。打分时，每个员工可得的最高分为100分，上级打分占70%,同事占30%o在考评时，不区分技术人员和生产人员，三十多个人相互打分，并根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门的总绩效工资交给主管刘某，再由刘某给员工发放不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大，但是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的。然而，在实际发放绩效工资时，却变成另外一种情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等：四个组长是最高档次，除非发生重大事故等意外事件，否则

5、普通员工采取平均分配的方式。刘某早就向钱经理汇报过这种情况，这么做实在是迫不得已，因为刚开始实施规定时，发生了许多意想不到的事情：为了让别人给自己打高分，有人私下串联，拉帮接伙；组长工作没有积极性，宁肯做普通职员也不愿意因为工作得罪人；生产人员学历低，工作在第一线，觉得自己出力出汗，应该多拿绩效工资，而技术人员觉得自己学历高，工作的含金量高，也想多拿，无形间造成了生产人员与技术人员的矛盾。经过与大多数员工的磋商，刘某默许了现在的做法。钱经理对刘某说：你们部门的办法虽然减少了埋怨，但是员工工作的积极性很差，工作效率不高，造成了技术人员的流失，应该重新设计方案了。”刘某说：”的确是这样，现在几个组长绩效工资高，工作量远远超过了其他人，许多人觉得他们绩效工资高，应该多干，反正普通员工拿的绩效工资一样多，因此出工不出力。今天我来，就是想和你商量怎么设计新的绩效考评方案。”请您回答以下几个问题：（1）评价现行的绩效考评方案。（2）若是为该部门设计新的绩效考评方案，应如何实施？