国有企业技术人才培养问题剖析.docx

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1、国有企业技术人才培养问瞬IJ析引言在新时代背景下，人才是企业发展的战略资源，技术人才的培养己经成为企业重点关注的内容。企业要想在激烈的市场竞争中稳定发展，就必须注重技术人才的培养。但就目前的状况而言，由于受到各方面因素的影响，国有企业在技术人才培养的过程中，还未能形成一个标准化的人才培养模式，导致人才培养的效果下降。因此，分析国有企业技术人才培养问题现状，探寻出更为科学有效的人才培养模式是本文的研究重点。一、新时代国有企业人才结构现状在新时代背景下，国有企业的经营关注点由物质资本向人力资源转换，借助人力资源战略的提升、人才引进与培育方案的改善,技术人才的结构得到了优化,主要体现在以下几个方面。

2、(一)人才储备来源丰富现代科技革命彻底改变了经营主体的组织结构与工作模式，国有企业取得人才的路径也在逐渐拓展。具体而言，国有企业可在高校和社会中，通过校园招聘、社会招聘等多种形式聘用优质人才。有的国有企业会利用校企合作，建设实践基地，直接根据企业的人才需要定制化地培育人才。此外，国有企业还能借助创造发展机会、职工成长通道、有效的激励机制等方式，促使职工发挥主观能动性,使得企业向高质量发展迈进。(二)管理团队年轻化在数字化转型的趋势下，互联网及信息科技产业展现出巨大的发展能力。传统产业纷纷与互联网、人工智能、云计算等进行深层次的融合，市场主体的运营环境也展现出明显的变化。鉴于青年人才的思维角度更

3、加灵活，创新性强，善于应用较为前沿的管理观念，对于新技术的接受能力强，此类优质人才进入国有企业的管理团队后，可能会迅速成为中坚力量，优化国有企业的管理效果，成为国有企业高速发展的内生动力。（三）总体素质逐步提升在我国社会主义市场经济体制下，国有企业发挥着其他类型经营主体无可比拟的作用，承担着国家经济的政治责任、经济责任和社会责任。近年来，国有企业对人才的吸引力进一步提升，国企职工的学历等级、职称技能等都展现出明显的提升趋势，弥补组织人才缺口，加固职工知识体系结构。同时，管理型和技术型的人才都能享有较为通畅的职业上升空间，为国有企业顺应市场大环境变革提供了有效的保障基础。二、国有企业人才培养存在

4、的问题（一）人才培养认识不足有些国有企业对于人才管理的认识度不够，管理意识也比较薄弱，过度重视硬件设施方面的投入，对于专业知识方面的培训也不到位，主营业务推广的力度增强，人才引进不到位，没有上升到企业战略高度看待人才培养工作，人才培养和业务发展需要存在脱节，企业缺乏明确的人才战略支撑；人才培养工作缺乏系统性，问题迫切了才予以重视，解一时之急不解长期之需；对于人才的培养停留在职工培训上，由人力资源部门承担主要角色，而业务部门忽略了人才培养对部门工作开展和企业发展的重要意义，培养工作和实际的培养需求存在严重差异，实际效果收效甚微。（二）人才培养经费不足由于对人才培养的认识不足，部分国有企业的人才培

5、养经费存在缺乏连续性、经费不足等问题。在经营困难时期，削减人才培养经费作为节流缩支的首要选项，人才培养缺乏连续性。部分国有企业职工教育经费不足，使用管理不规范，成为制约人才培养工作开展的重要影响因素。（三）人才培养机制匮乏部分国有企业以单一事项为基础开始培训，没有建立体系化、流程化的培养机制，在培养模式上照搬照抄，较少结合企业和行业的特点，培训沦为应付式工作；各种人才的专项培养并未全面落实，实施的力度也不足，人才培养力度比较差，关键点并不突出，针对性较差；没有建设完善的人才梯队培养制度，后备力量培养不足，影响力薄弱。在具体的工作环节，部分国有企业忽视人才培养，并未建立健全培训制度和管理制度，保

6、障体系也不到位，形式相对单一，多为内部业务培训和外聘讲师进行专题培训，忽略了搭建职工成长学习的平台，尤其是忽略通过轮岗、项目制等方式促进人才培养工作。（四）人才培养结构性矛盾突出有的国有企业的人员规模较大，但是经营管理人才、创新型实用人才无法满足企业的发展需要。从企业纵向发展的情况分析，青年人才的占比相对较少，人才衔接力度较差，断档的问题较为严重。从不同区域、不同产业的国有企业发展情况分析，人才结构严重失衡，关键性岗位和领域的人才比较匮乏，尤其是核心技术研发人才不足，对国有企业的高质量发展造成了极为严重的负面影响。（五）人力资源管理模式仍秉持落后的管理观念在发展初期，有些国有企业对于自身硬件基

7、础设施的建设投入力度较大，却没有更新管理理念。还有些国有企业人力资源管理人员的工作观念比较陈旧，他们往往认为人力资源管理的目标就是给职工安排合适的岗位，没有其他的工作。如果企业工作人员没有转变思想观念，人力资源管理的理念非常落后，工作力度和执行性比较差，那么必然会造成企业的发展受到较大的限制。另外，这种错误的观念缺乏科学性，管理效果也难以提升，企业的管理模式不合理，影响企业的创新与发展。有些国有企业职工会产生一定的反感心理，团队稳定性较差，而再次招聘、培训付出的成本较高，工作效率也难以提升。从人力资源管理的需要出发，管理工作的目标不仅仅是控制人才，更加重要的是培训人才，加强沟通和交流，这样才能

8、消除以往工作的不足，实现最终的管理目标。(六)人力资源开发力度不够职工培训、绩效考核的力度不足，对职工的影响比较大。在国有企业的经营发展中，技术革新是企业保持长久发展的动力。随着现代科技的发展，国有企业职工积极学习先进的文化知识，提高自身的素质和水平，才能更好地在市场竞争中获取有利地位，促进企业的高质量发展。但是在部分国有企业的发展进程中，传统理念的限制和约束比较严重，管理制度缺乏完善性，对职工培训的重视度不足。建设完善的考核机制，才能激发职工的积极性和主动性。而一些国有企业忽视考核制度建设或者执行性不足，职工容易产生负面情绪，阻碍了国有企业的发展。三、国有企业人才培养的创新路径(一)从企业战

9、略角度开展人才培养企业战略是开展人才培养工作的导向标，人才培养服务于企业战略的实现。应基于国有企业的战略目标，梳理出对战略目标实现起到重要作用的关键岗位，根据任职资格书对关键岗位所应具备的核心能力进行提炼，开展年度人才盘点和评估，分析能力差距，依此制定分阶段、针对性的人才培养方案，从而提升满足企业战略所需的各项核心能力，助力战略目标的实现。国有企业在不同的发展时期，企业战略也有不同的侧重点，人才培养要做出适应的调整。应通过战略性的人才培养规划和前瞻性的管理，确保匹配组织发展所需要的人才，促进业务增长，形成人才与企业发展的良性循环。从战略角度认识、开展人才培养工作，便抓住了人才培养工作之根,解决

10、了业务与培养之间脱节的问题,以及人力资源部门和业务部门之间“两层皮的问题，坚持人才培养的系统性、长期性、一惯性。（二）完善人才培养的资金投入机制只有站在企业战略的角度开展人才培养工作，对于人才培养的资金投入才有一惯性和长期性。经营困难时，部分国有企业会采取开源节流的经营策略，不能坚守长期价值、没有战略眼光的企业会毫不犹豫地削减人才培养资金。国有企业需要建立完善人才培养的资金投入机制：一是从业务角度梳理出支撑企业战略实现的关键岗位，对于这些关键岗位的人才培养丝毫不能动摇，确保“钱要花在刀刃上；二是从制度层面确立人才培养的资金比例区间，纳入年度经营预算。（三）建立科学完善的激励机制为了实现国有企业

11、的全体职工的共同进步，提升职工的职业素质水平是关键,应考虑企业的发展特点、现实情况、职工能力、资金等方面，建立健全监督管理机制。国有企业要学习和引进先进的管理模式，和行业内顶尖的企业保持沟通与交流，虚心向其他单位学习，掌握人才团队建设的理念与方法，更新工作模式，建设高质量的人才团队，契合企业发展和经营的需要，探索出全新的人才构建机制和体制。同时，设置合理的激励制度，更好地激励职工的发展和进步，对于企业的不断发展和进步也会产生积极的意义。此外，国有企业还要确保奖励制度的平衡性，不能只关注物质方面的奖励，也要重视精神层面的奖励，以提高职工的荣誉感与责任心。国有企业设定的奖励规则不能过于苛刻，应该符

12、合企业职工的需要，根据实际工作情况来确定；也不能过于宽松，否则将会失去激励的作用，对于职工的进步和企业的发展是不利的。国有企业要选择合适的奖罚标准，利用奖罚及时纠正职工的错误态度和行为，使他们意识到自己的不足之处，提高工作的决心和毅力。在惩罚内容设置方面不能过于严厉，应该把握好分寸，不能过度重视处罚而没有奖励措施，否则将会打击职工的自信心。因此，国有企业的奖惩制度要适当，应保护职工的利益，激发职工的积极性，实现和职工和企业的共同发展。（四）拓宽晋升渠道青年是企业发展的根本，对于企业的发展壮大有着重要的意义，留住青年人才是企业发展的重要战略之一。国有企业除了要提升薪酬待遇，还应该给青年人才提供足

13、够的晋升渠道。青年职工是国有企业发展的前途和未来，要做好必要的规划设计，合理地规划职业发展的道路。国有企业应尝试建设多种晋升渠道，让青年职工根据自己的职业规划、工作需要做出改进，才能提高工作的积极性。同时，国有企业应为不同岗位、不同技能的职工提供多元化的发展渠道，激发出职工的积极性和主动性，并且采取多梯队的晋升机制。从实施效果来看，很多职工对于这种制度比较认可。青年职工晋升通道的通畅，不仅可以为职工发展提供动力，还会使企业构建新的发展格局。（五）重视人为关怀人文关怀是国有企业经营管理理念的重要部分，优秀的国有企业需要在发展中落实以人为本的理念，关心职工的成长与发展。职工是鲜活的人，富有感情。要

14、想发挥出人才的作用，就要关心和爱护人才，为人才的发展提供坚实的动力。与此同时，企业要关心和爱护职工，落实人为关怀的各项措施，突出“人性化管理理念的优势，尊重每个职工的人格,在企业内部营造良好的沟通、协调氛围。人文关怀理念的应用，让企业和职工的交流更加顺畅，每个职工进入企业工作就像回家一样，进而可以构建稳定的工作团队，留住企业人才，为企业的发展和进步提供人才支撑。（六）提升人力资源管理人员的综合素养部分国有企业过度重视经济效益，忽视了对人力资源的规划与设计，导致人力资源管理人员的素质较差，工作能力不足，影响工作的效果和质量，阻碍企业的发展。首先，国有企业应重视人力资源管理人员的培训和教育，提高他

15、们的综合素质，使其胜任人力资源管理工作。要组织培训和教育活动，学习先进管理理念，吸取经验教训，不断地提升自身的综合能力和专业素质，创新工作模式，提高工作效率，避免因自身工作不足而影响总体效果。其次，国有企业应引入现代科学技术，提高工作效率和质量，实现人力资源的改革与进步。最后，国有企业还要为职工的职业生涯发展做出合理的规划，制订切实可行的发展计划。人力资源管理人员要与职工进行良好的交流，共同探讨未来的发展方向。如果职工对于自己的职业规划认知度比较差，人力资源管理人员应根据职工的情况提出合理化建议，让职工找准定位，明确目标与方向，从而让职工与企业的发展步伐保持一致，实现共同发展。结语国有企业技术人才的培养关乎企业的稳定发展，因为技术人才是推动企业发展的关键因素。从以上分析可以知道，在国有企业技术人才培养的过程当中，受制于各方面因素的制约，导致人才培养效果下降，不利于国有企业的长远发展。因此，国有企业要构建出更为健全的技术人才培养机制和方法，并且通过多路径的形式招聘技术人才。只有通过多方面的研究，构建更为完善的技术人才培养机制，才能够给国有企业的发展奠定基础。猜你喜欢资源管理职工国有企业以职工之家为抓手让职工享“家”温暖