【《S轮胎公司员工忠诚度探究现状及提升对策（论文）》8800字】.docx

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1、S轮胎公司员工忠诚度研究现状及提升对策目录L前言21.l研究背景及意义21.Ll研究背景21.1.2研究意义32 .文献综述32.1 基础理论32.1.1 需求层次理论32.1.2 双因素理论42.1.3 期望理论42.2 员工忠诚度概念42.2.1 员工忠诚度的含义42.2.2 员工忠诚度的定义53 .企业员工忠诚度现状及问题分析53.1 轮胎简介53.25 轮胎在职员工满意度及忠诚度现状分析63.25.1 职员工忠诚度及其影响因素的问卷调查64.S公司现阶段员工忠诚度的主要影响因素64.1 薪酬福利因素64.2 培训发展因素84.3 企业文化因素105 .企业员工忠诚度提升策略H5.1 薪

2、酬与福利政策H5.1.1 建立合理的薪酬激励H5.1.2 完善福利体系，保证以人为本管理125.2 培训和发展策略135.2.1 制定合理的培训机制135.2.2 制定合理晋升机制135.3 企业文化建设和企业发展策略145.3.1 完善企业文化建设管理146 .结论与展望156.1 研究结论156.2 万开究不足157 考文献17.前言1.I研究背景及意义1.Ll研究背景世界多极化背景下，经济全球化的同时促使着竞争愈发激烈。为了提高进一步市场占有率，实现产品和股东利益最大化，企业之间的竞争逐渐凸显激烈。然而在不正当商业竞争行为的影响下，企业间互挖墙根的现象是由发生，员工在高薪诱惑下纷纷选择跳

3、槽,这使得企业的用工成本越来越高;特别是在IT、电子通讯、医药等行业，往往需要付出高昂的培训成本。美世对中国近几年的员工忠诚度调研报告中显示，年轻一代员工忠诚度逐渐呈下降趋势，流失率大幅增高。我国科技在改革开放潮流下快速发展，经济发展也与时俱进，在此背景下有许多年轻的科技型企业涌现，S公司便是其中之一，一些老牌科技型企业也在当地政府的支持下度过了瓶颈期，成功升级转型。企业内难免存在员工流失，但倘若企业有着过高的流失率，尤其是核心人才的流失给企业带来的损失都难以计量，即使企业与核心员工都签订了保密协议，阻止了部分核心机密的泄漏，但这些员工在团队中的地位无可替代，他们的流失会削弱企业的核心竞争力，

4、降低企业绩效水平，使企业损失惨重。1.1.2研究意义目前，S轮胎在全球共拥有5大研发中心，17座生产基地，超过3万名员工，产品行销180多个国家及地区。公司历经40多年的风霜洗礼，聚集起来一支庞大的队伍，先人数即将突破2000,但其中的中低层管理者、技术研发型员工的平均年龄却还不足35岁，他们还有这极大的潜力，为了公司的未来，维持并提升这一批员工的忠诚度便刻不容缓。m本题目的研究意义如下：(1)理论意义员工队伍的建设与管理是现如今公司的重中之重。部分科技型公司直接将人才建设作为主要竞争战略之一。在以人才为重的情形下，人才流失会导致企业缺乏核心竞争力。而员工忠诚度是影响员工留存和员工绩效的一个重

5、要因素。(2)实践意义本研究从生产企业S出发，通过对人才队伍建设提出合理建议，进一步优化S公司的人才建设方略，提升员工忠诚度，进而提升企业绩效，增加收益。1 .文献综述1.1 基础理论1.1.1 需求层次理论马斯洛需求理论作为基础理论之一，对各行各业的发展都有着极大的贡献。马斯洛在研究中发现，人的生存需要满足食物、住所等。在此基础上，人们会产生下一层次的需求，即社交需求：家人的关怀、朋友的认同，被他人尊重且认可等。进一步的需求，便是自我实现的需求，如：在努力后取得一定社会地位，证明自己的社会价值，进一步最大化发挥自己的能力和价值等等。在此理论的指导下来研究此课题，希望可以系统性的对S公司的员工

6、进行分析与探究，划分不同级别，对不同级别的员工的需求进行满足，提升员工的忠诚度。1.1.2 双因素理论弗雷德里克赫兹伯格在对企业员工的长期调查中意识到，不同员工的对工作的满意程度，取决于影响到他们的不同因素。消除由工作本身产生的因素并不能使员工满意，无法激发员工的积极性。他把这类因素总结并命名为保健因素。以个人地位、薪资，待遇等为例。此外，他还命名了另一种激励因素，其中包括个人的成就，他人的赏识等。当然，在分析与探究的过程中，保健因素需要得到保障，但这类因素无法起到激励作用，因此激励因素也需要重视，所以，要着重考虑两种因素的比例，再提出对S公司的改善建议。1.1.3 期望理论维克托弗鲁姆在他的

7、著作工作与动机中提出:人们对于达成某一目标时产生的动机与达成目标结果对人们产生的价值成正比。该理论最显著的特点是可以将个人努力、目标、绩效水平和组织绩效相结合。换句话说，每当个人努力将取得更高的绩效，那么企业的整体绩效水平也会上升到一个新的水平。而企业以高绩效奖励员工，以满足员工多样化的需求。员工会认同企业，并对企业产生依赖。一般来说，他们不会做出离职决定。至此，期望理论实现了组织与个人为了同一目标努力。在期望理论的推动下，企业应针对不同员工制定不同目标，在员工完成目标时给予认可和褒奖，在超额完成时发放奖金，从而提升组织绩效，员工也获得了奖励，双方达成双赢。1.2 员工忠诚度概念1.2.1 员

8、工忠诚度的含义员工忠诚度也称作员工承诺，即员工对企业的忠心诚度，可以作为定量概念。忠诚度越高，员工越）将企业的信条作为考虑事务的第一要则。国内外学者对于员工忠诚度的研究没有大方向的区分，本文在此不做细致的区分，揩员工忠诚度与员工忠诚当作同一研究对象考虑。222员工忠诚度的定义目前学术界对员工忠诚度有着类似的定义，具体解释见表1表1员工忠诚度定义研究者定义Becker(I960)忠诚是由组织成员单方投入产生的维持活动“一致性”的倾向，员工随着对企业单方投入的增加而产生的不得不继续留在该企业的一种心理现象|12Mowday(1982)O个人对组织价值观和目标的信念，为组织而努力的意愿以及想要成为组

9、织成员的渴望I。RichardCoughlan(2005)员工忠诚度足指员工在与之相互依赖的团体中，为了维系企业与自己共同坚守的道德准则，自愿履行隐含承诺的行为表现I。郑伯城(1990)员工忠诚个人对公司或老板具有一种长期或持久的自发性责任，能将公司或老板目标视为最重要“2】。郑纪莹(1996)员工忠诚员工于特定因素，心理上顺服并认同组织，相信公会提供所需的照顾与支持，而愿意以行为表现尝试达到组织之目标与最大利益I。赵瑞美、李桂云(2003)员工忠诚足指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利

10、益也阎向连(2012)员工忠诚是指员工在思想意识上对企业的认同，即与企业价值观和政策等保持一致；尽一切努力维护企业集体的利益，为企业做贡献”U2 .企业员工忠诚度现状及问题分析3.1S轮胎简介S轮胎，1967年创立于台湾。1989年，进入大陆市场并创建成立了S厦门集团。目前，S轮胎在全球共拥有5大研发中心，17座生产基地，超过3万名员工，产品行销180多个国家及地区。3.2S轮胎在职员工满意度及忠诚度现状分析3.2.1在职员工忠诚度及其影响因素的问卷调查本文通过两种方法调查，以准确把控影响员工忠诚度的因素。一是向在职员工发放一定数量的调查问卷,为了节约时间成本,此份问卷主要涉及两个板块,即当前

11、公司内员工忠诚度的现状、降低其忠诚度的因素;二是对部分离职人员进行访谈,了解其辞职的真正缘由。两种调研方式都有其利弊,能够获得更加全面、可靠的调研数据资料,为后期研究制订优化战略作出充足的准备。3.2.Ll问卷内容设计对现有文献资料进行翻阅,对相关员工忠诚度的影响因素有了一定了解。在这个过程中,以李克特五级量表作为主要参考依据。在此基础上,对S公司的内部情况进行调查和了解,并且有所偏重地针对量表的内容做出了调整。通过均值分析来判断员工对公司的满意程度,如果均值超过了3.5,证明公司在这方面有所建树,反之，公司便需要对这部分内容加以改进，以免造成员工流失。3.2.1.2问卷发放与回收2020年1

12、0月,笔者在S公司的支持下发放了问卷，累计发放150份，回收143份,其中6份问卷填写上出现了明显的错误,视为废卷进行处理,问卷的有效率为95.3%o4.S公司现阶段员工忠诚度的主要影响因素1.1 薪酬福利因素在对问卷中的数据和访谈记录进行分析整理后，在职员工的问卷数据如下:一大部分的人认为公司的薪酬福利在同行中毫无竞争力,占比约为57.8%;不满公司福利待遇者,占比约为51.8%;认为企业薪酬的分配方式不公平、不合理者,已然高出半数。S公司的这些员工是一个都较为年轻,年龄相对在26-35岁,此年龄段的员工才初入社会,虽然他们大多数都已成家,但是房贷，车贷，孩子的抚养费，承受着巨大的生活压力。

13、为生活所迫,他们最注重公司给予的薪酬待遇。同时,S公司正处于快速上升期,每个员工都肩负重任,时常身兼数职,而一线员工常常加班按时完成任务,却无法得到公司的任何奖励,甚至没有评取项目奖的资格。在通过公司的薪酬结构特点分析时,发现奖金仅占比极少,这远不符合员工的心理预期，引起大量不满。长此以往，员工热情被消耗，工作绩效便停滞不前，组织绩效亦是如此。从问卷调查情况中了解到，公司薪酬体系有着存在着极大的漏洞，从公司内部信息来看,员工的收入偏差过大，致使员工不同职位员工差距过大，极易引起中底层员工的不满。福利待遇方面，S居于同行业较低水平，而公司中科技型员工往往重视福利待遇，他们认为这代表了公司对他们的

14、重视程度，低福利环境下的员工极易在其他公司的唆使和挖角下离职。综上所述，S公司在我国同类型企业中的薪酬福利待遇水平较低，如若不及时做出有效调整，将无法留住公司人才，失去核心竞争力。1.2 培训发展因素公司有一个年轻人组成的队伍,他们是充满朝气,具有青春活力，勇于尝试。他们都期待着得到培训机会，在工作中得到领导赏识。通过这次的调查我们可以了解到,他们中很大一部分的人认为,公司虽然已经制定了战略发展目标,但并未对在职员工进行职业生涯规划。认为自己在公司内没有得到足够培训者,占比约为68.1%;认为公司晋升机制存在明显批漏，需要尽快更正,占比约为54.7%o企业在初期发展时为了节约成本，常以内训代替

15、外训，即邀请公司老人对新员工进行培训,但效果往往不尽如意,老人和新员工都缺乏对内训活动的重视，往往敷衍了事。但如今,公司任旧只给极少数人提供外训I,致使中底层员工缺乏一线知识，员工不满程度增加。同时,S公司的晋升制度存在严重批漏，部分晋升者可能没有足够的管理经验和专业资质，晋升有很大一步的取决有领导是否认可，而真正有能力的人却被排除在外，这使得员工忠诚度大幅下降，甚至引起连锁反应，致使大批员工离职。1.3 企业文化因素无论国内国外,凡是知名企业必有其独具特色的企业文化,他们在自身发展过程中孕育了优秀的企业文化,并赢得了员工的认同。从访谈记录和统计到的问卷数据来看,s公司对企业文化的重视程度较低，其中包括部分管理者，选择“企业文化受到管理者的重视”的员工占比仅有20.7%,非常不同意7.76%不同意12.93%M走638%认为公司的企业文化独具特色的员工占比约为56%o非常不同意11.21%不同惠10.34%1015202530以上数据可以得出,S公司对自身企业文化并不重视,缺乏足够的宣传和资源投入，公司内部的高素质人才是会对自身所效力的企业的文化尤