【《S电子公司人力资源成本控制存在的问题及优化策略探究（论文）》11000字】.docx

《【《S电子公司人力资源成本控制存在的问题及优化策略探究（论文）》11000字】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《S电子公司人力资源成本控制存在的问题及优化策略探究（论文）》11000字】.docx（17页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、S电子公司人力资源成本控制存在的问题及完善对策研究摘要错误!未定义书签。一、绪论1（一）研究背景1（二）研究意义2（一）人力资源成本控制概念3（二）人力资源成本控制的内容3（）人力资源成本控制的原则5三、公司人力资源成本控制现状及问题8（一）S公司简介以及组织结构8（二）S公司人力资源结构分析9（）公司经营情况分析10四Il（一）控制风险意识弱11（二）控制体系不健全Il（）薪酬机制不完善12（四）招聘机制有待改进12（五）成本考核退出机制不完善13五、完善S公司人力资源成本控制的建议13（一）建立成本三级考核分配体系13（二）优化薪酬激励体系14（）改善员工保障成本14（四）构建有效激励体系

2、15（五）科学招聘人员15（六）构建公司文化氛围16一、绪论（一）研究背景电子产业是一项新兴的高科技产业，目前市场前景十分广阔。据统计，截止到2019年4月，我国电子产业规模增加值同比增长8.9%,增速与去年同期相比，回落2.8%0电子信息制造业规模出口交货值同比增长3.8%,增速同比回落3.2%o随着我国电子信息行业已慢慢趋向高质量发展，在如此竞争激烈的环境对电子信息行业来说，电子产业公司要想保持较强的行业竞争力以及良性发展，就得适应行业压力从而增加人力资源在投资成本中的占比，以此来提高公司人力资源的新鲜度以及质量。虽然根据同行业发展态势可以看出，公司的人力资源成本的普遍偏高已经成为绝大多数

3、现代化公司在成本管理控中的燃眉之急。但由于当代的人力资源在未来发展中向公司转递着更为重要的高效资源，因而当代公司必须在这一部分的成本控制上进行有效合理的控制以及给出妥善的解决方案。那就要求公司需要从核心问题的根本上来解决问题，控制人力资源成本的增大，最大限度保证公司能够在合理的成本区间内良性成长以及盈利的稳定。从而使得现代化公司在激烈行业的竞争中处于有利地位，不会被市场淘汰出局。本文以S公司为代表的的高科技电子领域的公司的人力资源成本控制为研究对象,依据人力资源成本控制研究在成本控制中逐渐占据重要位置的契机,从而提出更为现实的理论想法,在一定程度上减少公司的发展成本。也使得公司的人力资源成本控

4、制的解决方案更加具有时效性，能够帮助公司在同行业中脱颖而出以及更好地为社会来服务。（二）研究意义研究人力资源成本控制对于现代公司在同行业中保持较高竞争力、维持健康持续发展中有着重要的现实意义。公司内部管理中的人力资源成本的减少，不仅能够促进公司不断创新,更能为公司带来源源不断的经济效益。知识经济时代，使得公司对人才已经不仅是对量的“比拼”。质的比拼或许要大于量的。一方面，在人力资源管理发展中，人才的数量是一个关键的因素。这就要求公司需要挖掘的大量的人才来实现公司的健康发展。另一方面，人才的质量也是必不可少的关键因素。这也能够使得公司拥有专业型、高素质的优质人才越多，便可以直接促进企业的快速发展

5、。市场上，绝大多数能够在同行业中脱颖而出的公司基本生都能在优质人才的数量上遥遥领先。有了大量的优质型人才的加盟，公司离成功也就不远了。但问题也随之而来,挖掘优质人才往往会增加公司的投资成本。所以，合理配置人才发现专助资金的投入，能储有效控制好现代公司在人力资源成本上的支出。随着公司的额外成本的降低，便可以使得公司在盈利质量上得到提升。不仅如此，人力资源成本的有效控制还可以优化公司内部管理人员的卤位配置，避免出现岗位空缺以及人才浪费的现象。人才的浪费严重时还会导致公司出现管理的失效以及决策的失误。因此公司在招聘时就应该考虑到人才的个人素质以及公司的管理制度。使得管理制度能够很好地适应人才的发展，

6、以及培养优质型人才来适应公司的健康环境。公司的管理层在制定人才培养计划时就应该制定合适的激励制度以及惩罚制度，将合适的人才安排到合适的卤位，在绩效考核中处于劣势地位的人员不予录用等制度，能够保证减少人才培养成本的减少。由此，本文根据相关数据、图标以及文献的整理以及说明来明确研究意向，通过行业代表电子科技产业为代表的S公司，间接向同行业其他公司提出相应的改进意见。希望能够各电子科技公司能够在人员成本控制问题上得到较好的改进方法,以此来增强行业竞争力以及公司效益。二、人力资源成本控制概述(一)人力资源成本控制概念人力资源成本的概念是指用工单位在进行雇佣时,在其过程中所支出的全部耗费，其中包括基本工

7、资、奖金福利以及津贴和补贴等。通常情况下我们可以将人力资源成本理解为用人单位或者公司在人力资本方面的资金以及资源的开支,或者产品在生产制造一系列过程中而产生的劳动价值或者是产品当中的劳动报酬所得的转移。(二)人力资源成本控制的内容1.取得成本任何公司发展都是离不开高效的人力资源,但人才成本也是公司支出很大的一部分，在这一过程中往往会产生相应的费用，此类成本也称之为取得成本。其中包含四个主要部分：招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本。公司在人员招聘的过程中一定会产生一系列的成本,如前期宣传招聘所需要发布招聘信息以及宣传广告费。这些虽然都属于属于可控成本，但是公司还是应该根据市场动态以及公司内部

8、情况去进行合理调整。另外，相关职位的选拔与录取等都属于不可控成本因素，在此过程中需要与求职者进行博弈以及依附于市场的动态。2 .开发成本开发成本是指公司为了发展以及提升员工的职业技能来进行一系列的行业培训以及职业教育活动所产生的成本。公司或者用人单位对员工采取的培训方式、提供的培训内容以及学习环境都将会影响开发成本的高低。3 .使用成本因素使用成本是指员工的工资、奖金、津贴等。维持成本在公司所付出成本所占的比重在一定程度上是最大。而在维持成本的内容中中，薪资报酬是在组成部分中的最为重中之重的，良至是人力资源总成本中最关键的组成本部分。公司若能在薪资报酬上付出的成本得到有效的控制，则能直接有效控

9、制使用成本，大大降低总成本的消耗。然而薪资报酬具有刚性特点，这一特点使得公司在总的人力资源成本只升不降。但只是一味提高薪酬也是对公司来说是无法长久发展，因而对人力资本要补偿和激励并存。公司管理层还需要制定一系列能够适应公司管理的奖惩制度，完善薪酬体系。人力资源部门应当申报完善薪资组成本分，将薪资报酬细分为两个部分，即固定薪酬部分以及浮动薪酬部分。浮动薪资可以根据员工的绩效、产品经营情况等方面来进行评估，进而进行奖惩，转为可控因素对于降低成本来说是一种合理的方式。4 .保障成本保障成本是公司的需要履行的法律义务,也是公司在社会中树立良好形象以及社会责任感的成本。保障成本中所主要包含的是员工养老保

10、险、工伤保险、失业保险等方面。其中工伤保险费可以完善生产环境、紧急医疗设备的准备以及人身安全的保护意识宣传等内容,都是可以通过公司的整改以及措施从而减少和消除的。以上都是属于可控因素，可以增加公司在生产过程中的稳定性；但养老保险是不可控的，因为员工的遗传致病基因是无法预知的；以及衰老是人之常情也是无法改变的，这些都是不能够预知的，属于不可控成本因素。不可控的保障成本只能通过前期全方面体检以及高效开发保障来进行控制。5 .离职成本离职成本的构成也分为几种，即直接成本、间接成本以及新员工离职成本。当公司所在员工因公司不合理的薪酬分配、不公平的卤位晋升从而产生不平衡的心理，那么这些因素所导致的成本都

11、是属于可控成本，都可以通过完善薪资报酬和提供公平公开的晋升渠道来降低离职成本。而随着工作时间的噌加、员工年龄的增长、身体隐藏疾病的出现、其他因素影响的工作岗位的调动都是员工离职成本的不可控因素，且是不可避免以及完善的。虽然员工的离职补偿成本是可以剂量的，但是以上不可控成本也会带来员工在离职前所造成的岗位空缺成本、离职前的工作低效率成本以及其他损失。员工的离职成本主要有三部分，分别为直接成本，间接成本，新员工离职成本（三）人力资源成本控制的原则1.适应性构建相对稳定的人力资源体系以及保持体系内部的相对稳定是维持人力资源合理配置的重要举措。不仅如此，现代的公司需要根据市场的反映对公司业务进行及时调

12、整，又要随着当前经济发展以及外部环境的变化进行充分了解和感知,进而能够对整个体系进行系统有效的调整。随着公司规模的扩大以及人力资源的不断调整，适应性原则也会体现其重要的意义，即对公司进行能够适应变化的合理的资源配置。公司在发展和变革上都是依托于人才的挖掘、培养以及储备等方面来进行相关的人力资源工作的完善,这些密切相关的工作都属于公司人力资源发展的必要条件。因此，公司若想提升外部竞争的优势，那么就需要从战略发展和创新研究上，依次对人力资源的体系进行梳理和调整。当今时代的发展趋势虽然明显，但也需要公司能够在当前瞬息万变的经济环境下，随着时代发展势态变化而变化。新型的管理理念以及公司所需的综合型人才

13、能够共同推动公司发展，公司也可以跟随行业先行者以及竞争者来不断提升自己的市场地位。成本在控制过程中本身就具有科学性。所以公司在人力资源成本的控制中，首先也需要尊崇其业务本身具有的科学性。通过科学合理的费用安排来确保人力资源的成本能解满足其发展的真实需求。在当今经济形式不断变化的情况下，公司需要在人力资源管理方面不断跟上时代的变化。政策的正确解读以及有效的资源调整都是能够整体调整公司的发展路径，且能对公司整体发展策略相呼应，以便能确保人力资源的工作能够完全满足公司不同发展时期的切实需求。2 .价值与效率最大化公司的良性成长以及人力资源的不断优化需要依靠人员价值的不断提升以及效率的最大化。在人员以

14、及岗位的匹配过程中，公司需要对岗位和薪酬进行合理的配置。合理的绩效制度也能够激发员工的工作热情，从而能直接提升员工作的效率。薪酬及绩效的评定是一个重要的环节，需要结合卤位职责和团队配合等综合进行评估。管理层在制定绩效时需要表明评定标准不以个人表现为主要出发点，要以团队整体收益为前提。公司的整体发展方向需要以大局为重，一切利益以公司整体利益看齐，表明公司的利益大于一切。企业对于人力资源的成本控制应该以高效为前提，其目的不仅仅是为了缩减成本的支出，而是能够用合理的支出来换取更大的收益，同时也避免了不必要的浪费。不同公司管理领导对于成本的控制观念不同，在对人力资源整体控制的方向上也就不尽相同，这都导

15、致了各公司之间的效果参差不齐。这样的多样情况之下，则需要从事人力资源的管理者能够运用自己的专业知识，同时根据不同公司的战略和部署进行适当的调整，并提出切合实际且有效的解决意见。3 .前睡性前瞻性是指能够对未来即将要发生的事情进行预判，在理论上具有可预见性。公司往往能够通过既往经验或者政策环境的变化来判断或者规避可以避免的成本损耗，运用行业知识来有针对性进行预案研究来解决将来可能发生的事。这需要对未来政策和风向有着敏感且及时地反映，同时也需要对当前经济环境和行业内部动态的信息有着深刻的了解，才能够依据既往的经验和高度的视野来对未来进行清晰的预判。公司具有竞争力地前瞻性能力需要对对未来清晰的预判和

16、解读,这一高要求一定建立在知己知彼的能力基础上,需要对自己公司的实际情况有充分的了解和认知，同时对同行竞争中有着客观的了解以及应对计划。否则主观臆想以及以己度人的劣势将会对人力资源的体系的调整埋下危机,这也是对未来公司发展策略的不负责态度。结合公司长远发展目标加以分析也是前瞻性的要求之一，短视的变革只会适得其反。因此，公司需要在调整和改进人力资源的过程中不断的审时度势，用客观的角度进行外部评价和自我评估，根据合理合情的妥善方式给未来的发展提供切实可靠的支撑。4 .系统性实现高效人力资源管理的根本是依据人力资源工作的系统,运用科学合理的方式来控制人力资源的成本,也能间接检验人力资源的工作效率,完善其系统性。公司管理层也应当尊崇合理的系统性，因为只有通过合理、系统的安排才能高效的实施人力资源管理。为了提高人才选拔和