师资队伍建设中长期发展规划.docx

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1、师资队伍建设中长期发展规划为更好地适应职业教育发展的要求，根据国家中长期教育改革和发展规划纲要(20102020年)、湖南省建设教育强省规划纲要(20102020年)等精神，深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，根据湖南省现代职业教育体系建设规划(2014-2020)，依照湖南省中长期发展规划(20162025)的要求，为提升学校核心竞争力和综合实力，建设一支师德高尚，教育观念新、改革意识强、具有较高教学水半和较强实践能力的师资队伍，提高教育质量，特制订学校师资队伍建设中长期本规划。一、建设基础(一)“十二五”师资队伍建设成效“十二五”期间，学校师资队伍建设工作以培养和引进高学历人才为重

2、点，以人事制度创新改革为动力，紧紧抓住师资队伍的引进、培养和管理使用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，与“十一五”末相比，取得了显著成绩。1 .推进人才引进制度，师资队伍数量稳定增长按照政策引人、事业稳人、感情留人的人才工作思路，制定引进人才的倾斜政策，加大专项资金的投入力度，紧紧围绕专业建设和专业调整，合理配备师资，有计划、有重点地引进和招聘了一批具有真才实学、创新能力强的中青年教师。“十二五”期间，学校积极新增选聘高级职称专业技术人员、优秀中青年教师，保证了学校教学、专业建设等工作的顺利开展。学校现有专任教师156人，其中兼职教师21人，“双师型”教师87人，省级专业带头人4

3、人，具有副高及以上职称42人，研究生学历10人。2 .加强教师队伍培训，师资结构不断优化学校不断加强师资队伍建设，注重业务培训，教师队伍整体水平显著提高。学校相继出台了一系列政策，通过鼓励教师攻读学位、参加国培、省培等，委派教师到企业考察学习、下企业锻炼，实施岗前培训、”青蓝工程”等措施，不断提高教师队伍的学历层次和业务水平。五年来，所有专业教师下企业50天以上，教师的双师素质有了显著提高；通过学历进修计划，5名教师在职攻读硕士学位，教师学位(学历)结构显著改善；通过教师队伍培训计划，选送5人次进修、学习，聘用20人次专业学者或专家来校工作。学校培养了省级专业带头人4名，校市级专业带头人7人。

4、3 .改革人事管理体制学校以人事制度和分配制度改革为突破口，以优化人才资源配置为重点，强化岗位聘任，不断调动教职工的积极性和主动性。按照人才强校的发展战略，以转换用人机制和运行机制为切入点，建立“按岗竞聘、择优聘任、严格考核、聘约管理”的人事管理制度，实行“按岗取酬、优劳优酬”的人事分配制度。学校开展了定编设岗、全员岗位聘任和校内津贴分配改革工作，建立了讲贡献、论实绩、向关键岗位和拔尖人才分配激励机制。通过改革，教师的主体地位得到明显提升，营造了重实绩、重贡献、重发展的良好氛围。（二）目前师资队伍建设中存在的主要问题1 .师资队伍结构有待进一步优化我校企业兼职教师在专业教学团队中所占的比例偏低

5、，企业兼职教师承担的实践教学偏少，专业教师缺乏一线的实践经验，在行业中的影响力不够。在“双师”结构中有待进一步增大企业专家和技能大师的比例和高学历、高职称教师比例。2 .骨干队伍建设需进一步加强学校有些专业缺少省级专业带头人，中青年骨干教师在教师队伍中的比例还偏低。3 .教师教研能力有待进一步提升现代职业教育展对职业学校教师提出了更高的要求，我校教师需在学习能力、实践能力、创新能力、对外交流与合作能力等方面进一步提高，提高科研能力和创新能力。二、指导思想全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，以立德树人为根本,以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，以改革为根本动力，以产教融合、校

6、企合作为主线，努力建设一支师德高尚、规模适当、结构优化、素质优良、优势明显的师资队伍，为学校的发展和建设提供坚实的人力资源保障，促进职业学校全面提升办学水平和人才培养质量，提升职业教育服务经济社会发展的能力和水平。三、发展目标按照培养高素质实用性人才的要求，从适应社会主义市场经济发展需要的高度，切实加大师资队伍建设工作的力度，形成与现代职业教育管理相适应的教师管理和发展制度，创新教师成长和激励机制，以“双师型”教师队伍建设为核心，加强教学名师、专业带头人、骨干教师培养和兼职教师队伍建设，力争经过十年努力，形成“数量足够、结构合理、业务精湛、师德高尚”的教师队伍。1 .总量目标根据学校中长期发展

7、规划，到2020年，专任教师数约187人，2025年，专任教师数约200人，教师队伍数量、结构、素质与办学规模相适应。2 .结构目标根据学校中长期发展规划，到2020年，中级及以上职称达到教师总量的56%左右；副高以上职称达到教师总量的28%左右。到2025年，中级及以上职称达到教师总量的60%左右；副高以上职称达到教师总量的30%左右；学历结构明显提升：专任教师全部具有本科以上学历和中等职业学校教师资格，到2020年，45岁以下教师具有研究生学历或硕士以上学位达到10%以上；到2025年，达到12%以上。3 .师德师风建设目标形成爱岗敬业、为人师表、严谨治学、创新进取的工作作风，造就树师德、

8、铸师魂、正帅风的良好氛围，建设一支师德高尚、工作严谨、积极进取的师资队伍。四、行动计划系统推进教师队伍建设，形成“名师引领、骨干支撑、师德高尚、业务精湛”的教学团队。（一）教学名师培养计划培养对象：8年以下教龄的教师。培养目标：到2020年，学校教学名师达到8名以上；到2020年，学校教学名师达到12名以上。培养方式：一是每两年组织一次教学名师培育工程培养对象遴选，通过遴选师德高尚、教学水平高、教学效果好、教研基础扎实、教学改革创新意识强的优秀教师和其他教学人员，予以重点培养，培育期为24年，学校定期组织检查考核。培养期满由学校组织考核验收。二是加大培训与实践力度。（二）专业带头人培养计划培养

9、对象：15年教龄以上的教师培养目标：到2020年，省、市级专业带头人达到18名以上；到2025年，省、市级专业带头人达到20名以上。专业带头人的学历层次、专业理论水平、实践操作技能、教育教学和科研能力，能够在本专业、本校和同领域行业发挥指导和示范作用。具备一定的技能推广和市场分析把握能力。培养方式：一是每两年组织一次专业带头人培养对象遴选，主要按照个人申报，专业组推荐，学校审批的原则，在重点专业和主体专业确定2名、一般专业确定1名专业带头人培养对象，力争通过24年培训，达到省、市级专业带头人培养标准。二是创造条件优先选送培养对象到国内高校和知名企事业单位参加进修与实践锻炼。三是建立一定的基金，

10、支持参加国内技术竞赛与活动，进行教研改革和科技创新活动。（三）骨干教师培养计划培养对象：510年教龄的教师培养目标：到2020年，学校骨干教师达到75名以上；到2025年，学校骨干教师达到85名以上。培养方式：一是“结对带徒，促进成长”。选派思想素质高、业务能力强、教学经验丰富的教师与新参加工作的教师结对，指导他们的教育教学工作，开展听课学习、观摩研讨、反思总结等教学活动，不断提高教育教学的能力，促进青年教师的成长。二是加强校本培训，通过公开课、观摩活动、说课比赛、竞赛活动等提高教师的促进教师相互学习提高。三是积极鼓励参加各级各类培训I、学习与进修活动，促进进一步提升学历水平，理论水平与实践能

11、力。更好的发挥骨干示范作用。（四）双师教师培养计划培养对象：25年教龄的教师培养目标：到2020年具有教师资格证和中级及以上职业资格的教师且能从事理论教学和实践指导的一体化教师占专业教师队伍总数的90%以上；一级实习指导教师和高级实习指导教师人数逐年上升。实习指导教师全部具备中高级职业资格。培养方式：一是建立专业教师到企事业单位实践制度。坚持“工学结合”，鼓励专业教师积极参加生产服务一线岗位锻炼。定期选送专业教师到对口企业参与相关专业工作，或采取挂职锻炼、顶岗实习等方式进行实践培训，加强理论教学和实践教学的结合。二是建立教师专业实习实训基地，严格要求专业教师每年必须有一至两个月以上时间到企业或

12、生产服务第一线进行实践活动。三是拓宽教师培训渠道，鼓励参加各类资格培训学习与考试。（五）兼职教师培养计划培养对象：兼职教师培养目标：通过校企合作、定单培养、实训基地、定岗实习等多种途径，积极从社会各行业聘请专家、高技能人才、能工巧匠担任专业课教师或生产实习指导教师。到2020年，兼职教师占专业课教师的比例为20%左右；到2025年，兼职专业教师全部具备高级职业资格或中级专业技术职务。培养方式：一是兼职教师培训纳入学校教师整体培训计划之中，分阶段分批次组织实施。二是定期组织兼职教师座谈会、经验交流会、联欢会，加强兼职教师与专职教师互相交流、互相学习的机会，促进教师整体水平实践的提高。三是加强兼职

13、教师的管理、考核、评价与聘用管理，强化兼职教师责任意识以及。（六）专业团队培养计划培养对象：专业群教师培养目标：到2020年，建好2个重点专业群团队，每个重点专业群设立1个“名师工作室”，建设6支创新型专业教学团队。到2025年，建好12个一般专业群团队。具有中级以上专业技术职务、双师素质的骨干教师达50%以上。重点建设专业群带头人全省知名，并取得本专业教育教学或应用技术研究省级成果，群内各专业带头人本市知名，并取得本专业教育教学或应用技术研究市级成果。其他专业群有2名以上具备高级专业技术职务、双师素质的专业带头人，具有中级以上专业技术职务、双师骨干教师达40%以上。培养方式：一是加强专业带头

14、人和骨干教师培养培训，创新专业教学团队运行机制，形成教育教学、技术攻关和科研的协同创新机制，营造教研教改过程中集体攻坚克难的良好氛围。二是加强“青蓝工程”新老教师传帮带结对活动开展，促进知识结构更新与实践能力提升。三是开展教研活动、公开观摩课、教学资源网络平台共享与交流等。五、主要任务和措施（一）构建四大机制，营造良好氛围贯彻落实“人才资源是第一资源”的重要思想，充分认识人才竞争在学科发展中的决定性作用，为人才的成长发展营造宽松、宽厚、宽容的学校氛围。通过进一步深化人事分配体制改革，强化机制建设，出台管理实施办法，形成能够“激励优秀人才、约束平庸人员、退出不合格人员”的灵活用人机制。1 .岗位

15、聘任机制继续探索、建立和完善科学设岗、按岗聘任，竞争上岗、公开聘任的岗位聘任制度，淡化身份，强化履行岗位职责的能力。实行任期目标制，建立以能力和业绩为导向、科学有效的人才绩效评价体系。对于所有新进人员，实行聘任制。2 .优胜劣汰机制强化岗位管理，对照任期目标，对晋升职务后不求发展人员，聘期考核不合格人员，不能履行岗位职责人员，以及不能把主要工作精力放在学校工作上的人员，在岗位聘任中分别实施降低岗位级别、高职低聘、转换岗位、末位退出、解除聘任关系、进行劳动纪律处理等退出措施。实行有限次晋升讲师和高级讲师制度。3 .绩效奖惩机制分配上按照论实绩、讲贡献，向关键岗位和拔尖人才倾斜和“以岗定薪、按劳取

16、酬，多劳多得，优劳优得”原则，建立科学的收入分配体系，加大对取得突出成绩的人员奖励分配力度。同时严格按照教师考核标准实行严格的惩罚制度。4 .校企合作培养机制加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例。（二）优化师资结构，实施“双高”工程1 .学历结构全面实施教师资格制度，所有教师具备相应的教师资格，达到国家规定的学历。在人才引进中要坚持高学历、高水平的标准，重点培养和引进一批具有本科及硕士研究生学历的人才。2 .专业结构教师队伍建设必须与专业建设相适应。针对师资队伍专业结构中存在的问题，对重点建设专业的师资主要是引进或聘请高水平、高素质的学科带头人、高级职称或研究生（硕）;对师资紧缺的专