人力知识点归纳.docx

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1、人力知识要点第一章：人力资源管理概述1 .人力资源的微观概念：特定社会组缈斤拥有的育雒动期条卖发展、i旗组织目标的成员能力的总和。2 .人力资源的特点:(1)两重性：人力资源同时具有生产性和消费性。甦产性：资源是物质财富的创造者，利用它需要一条件，股口人力资源必须与自然资源相结合，有相应的活动条件才能加以利用。消费性：保护和维持人力资源需要消耗一定的物质财富。0、再生性/持续性人力资源存在消耗与磨损问题。生理损耗靠休息、饮食和新人力资源补充来实现再生;心理损耗靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生;能力损耗靠个人终生学习、在职培训和建立学习型

2、组织来使其再生。&社会性个人与个人、个人与团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。种能动性这是人力资源与其它资源区别的最根本所在。能动性体现在：人的自我强化，即人通过学习育翡高自身的素质和能力；僻职业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质结合的过程;积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面,也是人力资源发挥潜能决定性因素。0时效性人力资源的形成、开发和利用受人的自然生命规律的限制，25岁之前处于能力迅速上升期，25-45岁能力稳步上升,并进入到历史最高点,45岁之后，能力衰减，因此具有时效性。3 .人

3、力资源管理的微观概念:通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。4 .人力资源管理的职能工作：5P模型Pl：Position:组织机构设计，部门岗位设计，岗位分析P2:People:招聘，培训P3:Performance:绩效考核P4:Payment:岗位工资,奖励，福利，劳动保护P5:PositiveAttitude/Passion:员工关系,劳动关系，员工激励,企业文化第二章人力资源规划1 .人力资源战略的概念：企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力资源开发与管理的总体规划，从属

4、于企业战略。2 .人力资源规划的概念：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，以及内部人力资源供给，确定供求差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和动，确保企业对人力资源碰圜喷量上的需求的活.简而言之就是：明确需求、发现差距、制定计划、配套方案3 .tm:(1)【需求】工作负荷法：Yi=Ki*Xi式中：Yi为第i项工作需要的人数，Xi为第i项任务的工作量,i为完成单位Xi任务需要人数总人数：Y=Yi应用范围：生产一线工人(2)【供给】马尔科夫链4 .平衡人力资源供求的措施(1)求大于供：现有人员加班；临时雇用；外包；培训以提高效率，转岗；创新(技

5、术、流程、管理、团队)；外部招聘；制定切合实际的目标(2)供大于求：工作分享；裁员；临时下岗；降级；减薪；再培训；提前退休；自然减员第三章工作分析1 .工作分析的内容：7wwhat/who/where/how/forwhom/when/why(1)关于工作方面的(工作说明)：分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明；(2)关于员工方面的(任职说明):对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。2 .为什么要工作分析与职务设计?中国各类组织普遍存在的问题：工作的权责不等、工作职责相互重叠造成的相互推B兑现象;所录用的员工有的无

6、法胜任工作，有的则认为怀才不遇；绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强，只能流于形式，无法真正发挥作用;员工抱怨自己没有获得公平的报酬从而导致工作情绪不高，缺乏热情；每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都在干别人的活。工作分析是人力资源管理其他所有工作的基础和依据第四章招聘1 .招聘的概念：企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过信息的发福阚酒选，获得本企业所需的合格人才,并舜HftfD到企业所需岗位工作的活动和过程。2 .内部招聘(1)优势：了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低（2）劣势：来源局限、

7、水平有限近亲繁殖可能造成内部矛盾32恰瞬：（1）优势：来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资（2）劣势：进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性第五章培训1 .培训的概念：组织为改变本组织的员工的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来的工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有计划、有组织的努力。2.评估培训效果的模型：四级评估模型反应：受训者的满意程度（对培训项目及结果所作出的评价性反馈）学习：受训者所达到的认知水平和技能水平行为：受训者在何种程度上将所学到的知识和技能转化为实际工作行为结果：评价培训对于组织

8、业绩改进的情况。（生产节约，产值变化和质量变化等情况）第六章绩效2 .绩效的概念：与组织战略目标相关的员工工作结果与行为表现。3 .对于绩效的理解：绩效是三种要素的组合，绩效是行为的结果，绩效是员工的行为，绩效是员工的胜任力。不同的岗位运用的绩效组合不同，各种绩效的权重也可能不同企业的文化不同，看重的酸（要素不同4 .绩效的特性:多因性：绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素。比如技能，机会，激励，环境等。多维性：绩效的标准是多方面的，要从多方面去分析与考评。动态性：绩效是会变化的。5 .绩效考核指标的SMART原则：SPeCifiC-具体性：用具体的语言清楚地说明要达成

9、的行为标准。很多考核不成功的主要原因之一就时目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。MeaSUrable-可测量：考雕标应该是明确的，而不是模糊的。应该有TaB用轴端据，作AChieVable-可实现：太难或太易的目标都难调动员工积极性，该制定可达到的目标Relevant-相关性：设置与员工工作相关的考核指标，能够直接产生影响的都可以作为考核指标。time-b。Unded-时间限制：设定完成任务的具体时间，以及时间节点第七章激励1 .激励的概念：激励指激发人的动楣口内在的动力，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。2 .马斯洛需要层次理论(1)人的需要分为五种由彳瘫!1高的层次

10、：生理需要-安全需要-归属和爱的需要-尊重需要自我实现需要(2)理论要点：一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，相应的，获得基本满足的需要就不再是激励力量。：低级需要(生理、安全、归属与爱)要通过外部条件满足；高级需要(尊重、自我实现)则是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。配个人可能同时有TW需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。田可一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。需要层次取决于经济发展水平、科技发展水平、文化和受教育的程度。3 .期望理论：用动态的观念看待激励，激励是一个过程性的活动。关系1关系2关系3努力、

11、绩效、奖励及个人需要之师的关系M=E*I*VE,期望值,付出努力,取得绩效的预期,0-1；1.工具值,达到期望绩效后获得奖酬的概率,0-1；V,奖酬效价,奖酬对个人而言的价值-I-L第八章薪酬1.薪酬的概念：报酬的一部分，员工作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。包括基本薪酬，可变薪酬，福利和服务。2.宽带薪酬：(1)定义：对多个薪酬等级以及变动范围进行重新组合，变成较少的薪酬等级和相应较宽的薪酬变动范围。(2)带宽：同一等级工资最高工资与最低工资的变化幅度，用公式Y=MAX(X)MIN(X)1(带宽的经验值：高层：60-120%;中层：35-60%;低层:10-25%)(3)特征：支持扁平型组织结构；引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；有利于只为轮换；支持团队文化。(4)缺陷：黠瞬HI费用；“升官反而邓曜；难IBB握员工工资定位；缩减了晋升机会。